Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài

Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài

TÓM TẮT

Trong bài viết, tác giả trình bày một số vấn đề liên quan đến tranh chấp về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài. Tác giả đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành và đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện những bất cập, vướng mắc trong việc giải quyết tranh chấp về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài.

Xem thêm về Giải quyết tranh chấp:

• Thẩm quyền của Tòa án nhân dân đối với tranh chấp, yêu cầu về dân sự, hôn nhân và gia đình – TS. Nguyễn Văn Tiến
• Mô hình giải quyết tranh chấp môi trường bằng hòa giải tại một số quốc gia – Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam – TS. Trần Việt Dũng & ThS. Ngô Nguyễn Thảo Vy
• Bàn về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp đất đai tại cơ quan hành chính – TS. Lưu Quốc Thái
• Giải quyết tranh chấp bồi thường thiệt hại về môi trường có yếu tố nước ngoài tại Tòa án theo Pháp luật Việt Nam và các nước – TS. Phan Hoài Nam & TS. Võ Trung Tín
• Cơ chế giải quyết tranh chấp giữa Chính phủ và nhà đầu tư trong Hiệp định thương mại tự do (FTA) và Hiệp định bảo hộ đầu tư giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVIPA): Những điểm tiến bộ và thách thức khi thực thi – ThS. Nguyễn Thị Nhung

Là một bộ phận của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, pháp luật về thương lượng tập thể (TLTT) nên đưa ra các quy định về nội dung, nguyên tắc, quy trình thương lượng tập thể và cách thức giải quyết các tranh chấp về thương lượng tập thể.

Xã hội càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp thì xung đột lợi ích giữa các bên ngày càng xuất hiện nhiều hơn trong quá trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp. Tranh chấp về thương lượng tập thể được hiểu là tranh chấp lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể và những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.

Tranh chấp về thương lượng tập thể có thể được phân thành các loại tranh chấp khác nhau tùy thuộc vào căn cứ phân loại hoặc mục đích phân loại. Cụ thể là, căn cứ vào đối tượng tranh chấp, tranh chấp về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp có thể chia thành: (i) Tranh chấp liên quan đến thương lượng tập thể không có hành vi vi phạm pháp luật (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích); (ii) Tranh chấp liên quan đến thương lượng tập thể có hành vi vi phạm pháp luật (tranh chấp lao động tập thể về quyền).

Để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp, có thể có nhiều cách thức khác nhau như hòa giải, trọng tài, tòa án. Trong đó, giải quyết bằng thủ tục trọng tài là biện pháp được nhiều quốc gia ghi nhận bởi tính khách quan và mang lại hiệu quả trong thực tiễn. Nếu hòa giải cơ bản là cuộc đối thoại giữa các bên tranh chấp dưới sự hướng dẫn của hòa giải viên, thì với trọng tài, mỗi bên sẽ gặp gỡ trực tiếp trọng tài viên để gây ảnh hưởng đến tư tưởng của người đó trong việc đưa ra quyết định nói cách khác, trọng tài về cơ bản mang bản chất tương tự với thủ tục pháp lý. Đây là cơ hội để các bên trình bày vụ việc, đưa ra bằng chứng và lý lẽ, đồng thời kết quả của quá trình là một phán quyết được công bố từ trọng tài viên.[1]

Giải quyết tranh chấp về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài là việc các chủ thể của tranh chấp lao động và Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) tiến hành các hoạt động giải quyết tranh chấp về thương lượng tập thể tại doanh nghiệp theo một trình tự xác định nhằm giải quyết những xung đột, bất đồng, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên tranh chấp.

Trên thế giới hiện nay, có hai phương thức trọng tài được thực hiện để giải quyết tranh chấp về TLTT tại doanh nghiệp là trọng tài bắt buộc và trọng tài tự nguyện. Trong đó trọng tài tự nguyện có thể được tiến hành dưới ba hình thức là :

i) Tự nguyện đệ trình một tranh chấp để trọng tài phán xử với sự đồng ý của cả hai bên, trong đó phán quyết của trọng tài phải được hai bên chấp nhận thi hành;

ii) Bắt buộc đệ trình lên trọng tài phân xử, phán quyết phải được hai bên chấp nhận thi hành;

iii) Tự nguyện đệ trình một tranh chấp, trong đó phán quyết của trọng tài mang tính ràng buộc về mặt pháp lý.

Như vậy, theo một cách thức phân loại chi tiết hơn, có thể phân chia thành bốn phương thức trọng tài như sau:

Thứ nhất, trọng tài do các bên tự nguyện lựa chọn, phán quyết bắt buộc thi hành;

Thứ hai, trọng tài do các bên tự nguyện, phán quyết không bắt buộc thi hành;

Thứ ba, trọng tài bắt buộc phải phân xử, phán quyết bắt buộc thi hành;

Thứ tư, trọng tài bắt buộc, phán quyết không bắt buộc (chỉ có tính chất phán quyết).

Theo những tiêu chuẩn quốc tế về tự do lập hội và tự do thương lượng của ILO, có thể thấy phương thức “thứ nhất” là hoàn toàn phù hợp tiêu chuẩn quốc tế khi đặt cao yếu tố tự nguyện của các chủ thể khi lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp của mình, đồng thời có hiệu quả cao trong thực tế khi phán quyết có mang tính bắt buộc thi hành đối với các bên trong tranh chấp. Ở mô hình “thứ hai” mặc dù cũng đảm bảo những tiêu chuẩn quốc tế của ILO tuy nhiên trên thực tế kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng thủ tục trọng tài không có hiệu quả trên thực tế. Đối với phương thức trọng tài bắt buộc (phương thức “thứ ba” và “thứ tư”) về nguyên tắc là trái với những tiêu chuẩn quốc tế, tuy nhiên phương thức này được chấp thuận trong hai trường hợp doanh nghiệp hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân và các doanh nghiệp tiến hành TLTT lần đầu.[2]

Pháp luật Việt Nam hiện hành chỉ công nhận duy nhất phương thức trọng tài bắt buộc được áp dụng cho các bên khi GQTCLĐ. Tính bắt buộc ở đây được thể hiện rõ ở quy định của Điều 199 BLLĐ năm 2012  cụ thể ở hai nội dung sau đây: Một là, cơ cấu hoạt động, tổ chức của HĐTTLĐ. Hai là, phạm vi quyền hạn của HĐTTLĐ.

1. Về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 199 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 thì:

“1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người.

Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương”.

Khoản 1, 2 Điều 34 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 hướng dẫn cụ thể về nội dung Điều 199 BLLĐ 2012 như sau:

“1. Hội đồng trọng tài lao động tại Điều 199 của Bộ luật Lao động gồm các thành phần như sau:

a) Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

b) Thư ký Hội đồng;

c) Các thành viên Hội đồng là đại diện tổ chức công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp tỉnh.

2. Chủ tịch và các thành viên của Hội đồng làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, nhiệm kỳ là 05 năm.”

Căn cứ nội dung các điều luật nói trên có thể thấy, thành phần của HĐTTLĐ nước ta được thành lập theo cơ chế ba bên: bao gồm đại diện của Nhà nước (Sở Lao động- Thương binh và Xã hội); đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động. HĐTTLĐ hoạt động theo cơ chế Hội đồng thường trực, HĐTTLĐ thường trực có trụ sở cố định, có bộ máy giúp việc, có danh sách trọng tài viên và xây dựng quy tắc tố tụng riêng.

Tuy nhiên thực tế hoạt động của HĐTTLĐ thường trực còn nhiều vướng mắc. Khi giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài thường trực, các bên tranh chấp chỉ có thể lựa chọn trọng tài viên lao động (TTVLĐ) trong danh sách TTVLĐ thường trực. Với quy định khống chế số lượng thành viên của HĐTTLĐ là số lẻ và không quá 07 người, vì vậy khi một bên tranh chấp muốn thực hiện quyền được ghi nhận tại điểm c khoản 1 Điều 196 BLLĐ năm 2012 (đề nghị thay đổi thành viên HĐTTLĐ khi có lý do TTVLĐ này không đảm bảo yếu tố khách quan, công bằng trong quá trình giải quyết tranh chấp) sẽ không thực hiện được vì HĐTTLĐ không có TTVLĐ dự khuyết.

Do đó, tác giả cho rằng việc bổ sung quy định về việc công nhận trọng tài viên vụ việc trong việc giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích liên quan đến thương lượng tập thể trong doanh nghiệp là một yêu cầu khách quan. TTVLĐ vụ việc là loại hình trọng tài lao động do các bên tranh chấp thỏa thuận lập nên hoặc do cơ quan nhà nước có thẩm quyền chỉ định để giải quyết một tranh chấp về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp. Sau khi đã hoàn thành nhiệm vụ hoặc các bên tranh chấp không cần đến hoặc bản thân trọng tài vụ việc này không đủ điều kiện, khả năng tiếp tục thì trọng tài vụ việc sẽ chấm dứt hoạt động. Việc công nhận trọng tài viên vụ việc sẽ đảm bảo tối ưu quyền tự định đoạt của các bên, giảm thời gian, chi phí giải quyết của các bên tranh chấp, đồng thời tạo điều kiện làm việc linh hoạt cho các trọng tài viên lao động.

Pháp luật lao động quy định thành viên của HĐTTLĐ còn mang nặng tính hình thức, chỉ chú trọng về cơ cấu mà không quan tâm đến chất lượng của các trọng tài viên thuộc HĐTTLĐ. Tính hình thức này được thể hiện qua việc đưa những người đại diện cho người sử dụng lao động ở địa phương tham gia HĐTTLĐ, đây là những người có hoạt động kinh doanh tốt, có sức ảnh hưởng ở địa phương tốt; trong thành phần cơ cấu chỉ có duy nhất thư ký hội đồng là cán bộ chuyên trách, các thành viên còn lại đều làm việc theo lao động chế độ kiêm nhiệm. Tuy nhiên, không thể đảm bảo những chủ thể này có đầy đủ kiến thức pháp luật lao động nói chung và những hiểu biết nhất định trong các lĩnh vực có liên quan. Điều này có thể ảnh hưởng rất lớn đến phán quyết của HĐTTLĐ.

Câu hỏi đặt ra là trong bối cảnh tình hình tranh chấp lao động tập thể ngày càng tăng cao, tính chất các vụ việc ngày càng phức tạp, liệu HĐTTLĐ có đảm bảo được việc giải quyết tranh chấp nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả và đúng luật hay không?

Vì những lý do trên, tác giả đề xuất trong thời gian tới cần sửa đổi các quy định nhằm thay đổi cơ cấu tổ chức và hoạt động của HĐTTLĐ và nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐTTLĐ. Để nâng cao năng lực giải quyết tranh chấp của HĐTTLĐ, cần nâng cao năng lực, phẩm chất của chính các TTVLĐ. Những quy định hiện nay về tiêu chuẩn của TTVLĐ còn chung chung, chưa có căn cứ, cơ sở cụ thể để lựa chọn TTVLĐ phù hợp để giải quyết tranh chấp. Tiêu chuẩn TTVLĐ cần được quy định cụ thể, có thể tham khảo một số yêu cầu của Hòa giải viên lao động. Theo đó, TTVLĐ cần đảm bảo những yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm giải quyết tranh chấp, phẩm chất đạo đức. Sau khi tiến hành lựa chọn các chủ thể có thẩm quyền sẽ công khai danh sách TTVLĐ; từ đó, các bên tranh chấp có thể tự chủ động thỏa thuận, lựa chọn TTVLĐ phù hợp.

Đồng thời, nên quy định cơ chế luân phiên TTVLĐ, ưu tiên những TTVLĐ có kinh nghiệm, năng lực có thể điều chuyển linh hoạt giữa các khu vực tồn tại nhiều tranh chấp lao động về thương lượng tập thể trong doanh nghiệp (ví dụ như, địa bàn có nhiều khu công nghiệp, khu chế biến, khu chế xuất…). Điều này sẽ tránh được tình trạng có nơi còn để tồn đọng nhiều vụ tranh chấp hoặc chưa thể giải quyết, có nơi HĐTTLĐ lại không có việc làm.

Xem thêm về Tố tụng trọng tài:

• Xác định luật áp dụng đối với hợp đồng thương mại quốc tế trong giải quyết tranh chấp tại trọng tài thương mại – ThS. Trần Thị Nguyệt
• Giải quyết tranh chấp bằng trọng tài theo Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về Luật Biển năm 1982 – TS. Ngô Hữu Phước
• Bình luận bản án: Ngôn ngữ trong tố tụng trọng tài thương mại ở Việt Nam – PGS.TS. Đỗ Văn Đại
• Căn cứ hủy phán quyết trọng tài liên quan đến chứng cứ và sự khách quan của trọng tài viên trong tố tụng trọng tài – Bất cập và hướng hoàn thiện – ThS. Phan Thông Anh
• Xác định thế nào là “thỏa thuận trọng tài không thể thực hiện được” trong thực tiễn xét xử – LS. Lê Hồng Sơn

2. Về phạm vi quyền hạn của Hội đồng trọng tài lao động

Theo quy định tại khoản 2 Điều 199 BLLĐ năm 2012 thì: “Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:

a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định”.

Với quy định này, có thể thấy quyền hạn của HĐTTLĐ đã bị bó hẹp, đó là HĐTTLĐ chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; tranh chấp lao động tập thể tại các đơn vị sử dụng lao động không được phép đình công; không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trên thực tế, việc xác định loại tranh chấp lao động còn gặp nhiều khó khăn do việc xác định đối tượng của tranh chấp lao động. Trong một số tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến thương lượng tập thể thường xuất hiện nhiều đối tượng tranh chấp, vì vậy vừa có thể xác định đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền, vừa xác định đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi liên quan đến những vấn đề như điều kiện làm việc, các chế độ của người lao động được hưởng trong quá trình quan hệ lao động diễn ra. Như vậy, quy định tại khoản 2 Điều 199 BLLĐ năm 2012 đã hạn chế quyền tự do định đoạt của các đương sự trong việc giải quyết tranh chấp mà quyền này đã được ghi nhận tại khoản 1 Điều 194 BLLĐ năm 2012.

Bên cạnh đó, theo điểm b khoản 2 Điều 204 BLLĐ năm 2012, khi việc hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động không thành, bất kỳ bên tranh chấp nào cũng có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết tranh chấp. Điều này có nghĩa là thủ tục trọng tài được áp dụng bắt buộc đối với tất cả các tranh chấp về lợi ích và như vậy là không phù hợp với tiêu chuẩn lao động của Công ước về tự do liên kết và thương lượng tập thể. Theo đó, trọng tài bắt buộc chỉ được áp dụng đối với khu vực dịch vụ thiết yếu hoặc thương lượng tập thể lần đầu[3]

Do đó, tác giả kiến nghị bổ sung các quy định nhằm mở rộng phạm vi thẩm quyền của HĐTTLĐ để tăng cường phạm vi hoạt động của HĐTTLĐ. Quan hệ lao động được xây dựng trên cơ chế tự do thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật được Nhà nước quản lý. Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên trong tranh chấp tự thương lượng, tự quyết định bắt nguồn từ tính bình đẳng, thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động; vì vậy, cần tạo hành lang pháp lý cho các bên tự do lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp. Nói cách khác, việc xác lập thẩm quyền giải quyết tranh chấp được xác định dựa trên sự thỏa thuận của các chủ thể mà không căn cứ vào loại tranh chấp lao động.

Hơn thế nữa, việc mở rộng như trên không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho các bên, mà còn giảm áp lực cho tòa án nhân dân. Hiện nay, số lượng tranh chấp lao động về quyền đang ngày càng gia tăng, gây áp lực lớn cho ngành tòa án. Mặc dù ngành tòa án đã thực hiện nhiều biện pháp nhưng vẫn chưa giải quyết kịp thời và đúng tiến độ các vụ việc này.

Ngoài ra, trên thực tế chưa có tranh chấp lao động nào được đưa đến HĐTTLĐ.[4] Vì vậy, cần tiến hành nghiên cứu một cách kỹ lưỡng về những quy định pháp luật liên quan đến cơ chế giải quyết tranh chấp bằng thủ tục trọng tài, sửa đổi, bổ sung, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐTTLĐ trong thực tiễn, từng bước đưa trọng tài là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả và được các bên tin cậy sử dụng để giải quyết các tranh chấp lao động.

Trên đây là một số kiến nghị nhằm hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo sự phù hợp của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp bằng thủ tục trọng tài của Việt Nam với các tiêu chuẩn, nguyên tắc quốc tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

CHÚ THÍCH

[1] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Giải quyết tranh chấp lao động – Tài liệu tham khảo, T8/2006, tr. 316

[2] Tổ chức lao động quốc tế, Rà soát pháp luật lao động của Việt Nam đối chiếu với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, Tài liệu kỹ thuật của ILO, tr. 16-18

[3] Văn phòng lao động quốc tế, Bộ tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Uỷ ban ILO về tự do hiệp hội, tái bản lần thứ 5, 2017, đoạn 994.

[4] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết 5 năm thi hành Bộ luật Lao động 2012, 2018.

• Tác giả: ThS. Nguyễn Thị Bích
• Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 01(122)/2019 – 2019, Trang 42-46
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online