Một số vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Một số vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Xem thêm:

• Góp ý quy định về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) – TS. Lê Thị Thúy Hương
• Một số góp ý về quy định liên quan đến tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) – ThS. Đoàn Công Yên
• Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và một số kiến nghị – TS. Hoàng Thị Minh Tâm & ThS. Nguyễn Thị Hoài Trâm

TỪ KHÓA: Góp ý sửa đổi Luật, Thủ tục, Thương lượng tập thể, Tạp chí Khoa học pháp lý

Trong bối cảnh kinh tế thị trường vàvới sự phát triển của quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay, Nhà nước chủ yếu đóng vai trò trong công tác xây dựng pháp luật, thực thi pháp luật và quản lý, thanh tra, kiểm tra; các bên chủ thể trong quan hệ lao động phải chủ động trong việc xác lập và bảo đảm quyền và lợi ích của mình thông qua các hoạt động đối thoại xã hội (trong đó có thương lượng tập thể). Quy định của pháp luật về thương lượng tập thể dần hoàn thiện hơn ở nhiều khía cạnh như nguyên tắc, chủ thể, nội dung, trình tự thủ tục… Trong đó, các chủ thể khi tiến hành thương lượng tập thể đều rất quan tâm đến trình tự, thủ tục thực hiện hoạt động đó nhằm đảm bảotính hợp pháp, hợp lý cũng như hiệu quả mang lại của thương lượng tập thể cho tương quan quan hệ lao động. Bài viết này bàn về những vướng mắc liên quan đến thủ tục tiến hành thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn.

1. Một số vấn đề lý luận về thủ tục thương lượng tập thể

Quá trình thương lượng tập thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Hai bên chủ thể có thể tổ chức gặp nhau theo định kỳ (hàng năm hoặc hai năm một lần) hoặc đột xuất. Họ cũng có thể tổ chức cuộc thương lượng có tính liên tục, đòi hỏi có các cuộc họp thường xuyên hơn. Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa ra yêu sách, những đề xuất trái ngược nhau; sau đó các bên sẽ cử đại diện (người sử dụng lao động có thể trực tiếp tham gia) để tranh luận và phản biện. Quá trình tranh luận và phản biện có thể gọi chung là giai đoạn thảo luận. Nếu có quá nhiều vấn đề cần thống nhất ý kiến hoặc các ý kiến bất đồng với nhau, quá trình thảo luận có thể tách thành các giai đoạn tách biệt. Thậm chí, có những thương lượng đi tới bế tắc, các bên không thể thống nhất được quan điểm với nhau và không ký được thỏa ước lao động tập thể. Nhìn chung, để chấp nhận ngay những yêu sách do người lao động đưa ra, người sử dụng lao động sẽ phải có thời gian nghiên cứu, xem xét yêu cầu và chuẩn bị câu trả lời. Mặt khác, đại diện tập thể lao động cũng cần có thời gian để xem xét, lấy ý kiến tập thể lao động về những phản hồi của người sử dụng lao động. Thương lượng vì thế sẽ không thể là một quá trình diễn ra nhanh chóng mà phải kéo dài. Pháp luật chỉ có thể xác định các bước cơ bản trong tiến trình thương lượng, mà không thể quy định chi tiết và bắt buộc các bên phải tuân thủ tuyệt đối các kỹ năng và bước tiến hành thương lượng theo một quy trình quá cứng nhắc.[1]

Nhìn chung, các bước cơ bản trong thương lượng tập thể thường là: xem xét yêu cầu của đối tác phía bên kia, hai bên cùng thảo luận, đi tới thống nhất, ghi biên bản, cùng ký kết để xác nhận về việc thống nhất ý chí.

2. Pháp luật hiện hành về thủ tục thương lượng tập thể

2.1. Quy định của pháp luật về thủ tục thương lượng tập thể

Căn cứ vào quy định tại Điều 71 BLLĐ năm 2012, thương lượng tập thể bao gồm bốn bước cơ bản: i) Chuẩn bị thương lượng; ii) Tiến hành thương lượng; iii) Thông qua kết quả thương lượng; và iv) Giải quyết bế tắc trong quá trình thương lượng. Cụ thể như sau:

* Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:

Một là, trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. Những thông tin được coi là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là những thông tin đặc biệt quan trọng, nếu bị rò rỉ sẽ gây ra thiệt hại không nhỏ đối với người sử dụng lao động;

Hai là, đại diện thương lượng của bên tập thể laođộng lấyý kiến trực tiếp của tập thể laođộng hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người laođộng về đề xuất của người laođộng với người sử dụng laođộng vàcácđề xuất của người sử dụng laođộng với tập thể laođộng;

Ba là, chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

* Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:

Một là,tổ chức phiên họp thương lượng tập thể. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thỏa thuận, những nội dung còn ý kiến khác nhau.

Hai là, biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.

* Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.

* Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn.

2.2. Những điểm cần trao đổi trong quy định pháp luật về thủ tục thương lượng tập thể

BLLĐ năm 2012 tuy đã có thay đổi quan trọng bằng việc bổ sung một điều khoản về quy trình thương lượng tập thể, nhưng quá trình áp dụng những quy định này trong thực tiễn vẫn còn gặp phải một số điểm hạn chế sau:

Thứ nhất, BLLĐ năm 2012 tuy đã chú trọng vào sự tham gia của người lao động trong giai đoạn chuẩn bị thương lượng và giai đoạn thông qua thỏa ước, song lại chưa quy định thống nhất và đầy đủ về sự tham gia của người lao động trong chính quá trình thương lượng. Trong toàn bộ quá trình, từ khi hình thành nội dung yêu cầu thương lượng, tham gia trong quá trình thương lượng, cho đến khi thông qua thỏa ước, sự tham gia một cách “thực chất” của người lao động là vô cùng quan trọng. Đây chính là chìa khóa tạo nên sức mạnh tập thể của người lao động và có được hoạt động thương lượng tập thể đúng nghĩa. Hơn nữa, theo quy định tại khoản 3 Điều 71 BLLĐ năm 2012, đại diện thương lượng tập thể sẽ phổ biến công khai, rộng rãi biên bản họp thương lượng tập thể cho người lao động để lấy ý kiến biểu quyết. Tuy nhiên, việc truyền đạt lại như vậy sẽ rất khó cho người lao động có thể nắm bắt được nội dung của toàn bộ quá trình thương lượng, trong khi đây là một quá trình phức tạp. Bên cạnh đó, không phải người lao động nào cũng có đủ kỹ năng để hiểu được các vấn đề trong phiên họp thương lượng. Việc nắm bắt những thông tin đã được “tóm lược” lại chỉ trong một biên bản lại càng khó khăn hơn. Một nghiên cứu do Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam tiến hành năm 2009 trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp dệt may cho thấy nhiều công nhân không biết về thỏa ước lao động tập thể của công ty mình. Thậm chí, nhiều công nhân còn không hiểu thỏa ước lao động tập thể là gì, sự khác biệt giữa thỏa ước lao động tập thể so với hợp đồng lao động, mặc dù công ty họ đã có thỏa ước lao động tập thể.[2]Như vậy rõ ràng thương lượng tập thể ở đây đã mất đi bản chất của nó, đó là của người lao động, do người lao động và vì người lao động. Đây là một thực trạng đáng báo động của thực tiễn thương lượng tập thể ở Việt Nam hiện nay.

Thứ hai,pháp luật hiện hành chưa có quy định về sự hỗ trợ của bên trung gian trong quá trình thương lượng. Các quy định về sự can thiệp của bên trung gian, thường là dưới hình thức trung gian hòa giải hoặc trọng tài để hỗ trợ cho thương lượng thành công là vấn đề quan trọng. Trong quan hệ lao động, tranh chấp có thể phát sinh ngay từ khi các bên thực hiện thương lượng tập thể để có được thỏa ước lao động tập thể. Điểm này khác với các tranh chấp trong dân sự, thương mại – thường được biết đến là tranh chấp về việc thực hiện các giao dịch, hợp đồng đã được ký kết. Chưa kể, trong quan hệ lao động, khi thương lượng đi đến bế tắc, nếu có sự tham gia của bên thứ ba đóng vai trò làm trung gian thì có thể mở ra những hướng mới và khách quan trong quá trình thương lượng mà không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, việc quy định về sự can thiệp của bên trung gian thứ ba sẽ phát huy tối đa hiệu quả thương lượng, hướng các bên đi đến thống nhất về vấn đề đang mâu thuẫn. Sự ra đời của BLLĐ năm 2012 tuy đã khắc phục được một số hạn chế trong quy định về thương lượng tập thể của BLLĐ năm 1994 khi dành một điều luật quy định về thủ tục tiến hành thương lượng tập thể, nhưng quy định về sự hỗ trợ của bên trung gian trong quá trình thương lượng vẫn bị bỏ ngỏ.

Thứ ba,về tính bắt buộc của thủ tục thương lượng tập thể đối với việc giải quyết tranh chấp lao động hoặc đình công; tranh chấp lao động là trường hợp có tính chất nghiêm trọng, đặt ra yêu cầu bắt buộc phải giải quyết bằng quá trình thương lượng, đối thoại. Tuy nhiên khi đã xảy ra tranh chấp lao động thì hai bên trong quan hệ lao động rất khó để ngồi lại và thiện chí hợp tác với nhau, cho nên nếu có thương lượng chỉ khiến kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp lao động. Nhưng hiểu rõ nhất nguyên nhân và nội dung của tranh chấp lao động lại chính là hai bên người lao động và người sử dụng lao động, và họ cũng là những người có nhu cầu tháo gỡ mâu thuẫn.

Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn mới chỉ chú trọng vào cơ chế hòa giải và trọng tài, chứ chưa tính tới phương án để hai bên tranh chấp thương lượng với nhau. Kết quả là trong thực tế, vai trò của thương lượng tập thể trong giải quyết tranh chấp lao động chưa được đề cao. Nghị quyết 01/NQ-ĐCT của Đoàn chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ngày 18/6/2009 về đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể và nhiều báo cáo khác cũng đã phân tích nguyên nhân của hạn chế này.

Tóm lại, BLLĐ năm 2012 tuy đã gắn kết một phần thương lượng tập thể với giải quyết tranh chấp lao động thông qua sự sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 Điều 71 là “trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này”,nhưng về cơ bản việc thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động vẫn mang tính bị động theo yêu cầu của các bên tranh chấp.

[2]Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam – Luận án Tiến sĩ Luật học – Nguyễn Văn Bình – năm 2012 – tr. 135

3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về thủ tục thương lượng tập thể và hiệu quả áp dụng trong thực tiễn

Đối với bất kỳ chế định pháp lý nào, để thực hiện có hiệu quả, việc áp dụng trong thực tiễn đều cần phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục nhất định. Chính bởi vậy, để thương lượng tập thể phát huy tối đa vai trò của nó trong thực tiễn quan hệ lao động, các quy định về trình tự thủ tục tiến hành thương lượng cần phải khắc phục các hạn chế đã phân tích ở trên. Cụ thể:

Thứ nhất, pháp luật cần quy định cụ thể để bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể, từ giai đoạn hình thành nội dung thương lượng, trong quá trình thương lượng, cũng như thông qua thỏa ước. Pháp luật phải đảm bảo sự tham gia của người lao động vào các hoạt động của công đoàn với việc lấy ý kiến người lao động về từng nội dung thương lượng, cũng như phản ánh đầy đủ quá trình thương lượng và ý kiến của người sử dụng lao động trong quá trình đó. Việc làm này sẽ giúp phản ánh đúng và đủ ý chí cũng như nguyện vọng của người lao động, tăng vị thế của người lao động cũng như công đoàn trong quan hệ với người sử dụng lao động. Để thực hiện được điều này, pháp luật có thể quy định việc công đoàn lấy ý kiến của người lao động trước khi tham gia không chỉ thương lượng tập thể mà còn các quá trình đối thoại xã hội khác. Nội dung của các quy định này có thể được thể hiện thông qua các quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn được tiếp cận và làm việc với người lao động nhằm bảo đảm mọi ý kiến của công đoàn trong quá trình tham vấn đều là của người lao động, do người lao động và vì người lao động.

Đi kèm với các quy định này là các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể. Bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt quá trình thương lượng này có hai ý nghĩa vô cùng quan trọng, có tính quyết định đối với sự thành công của thương lượng tập thể thực chất. Một là, nó bảo đảm tính chủ động của người lao động đối với toàn bộ quá trình thương lượng tập thể cũng như thỏa ước lao động tập thể. Hai là, việc bảo đảm sự tham gia của người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể là cách tốt nhất để công đoàn và người lao động có thể huy động và biểu dương sức mạnh tập thể – một yếu tố quyết định đến vị thế bình đẳng tương đối trong đàm phán giữa hai bên, từ đó dẫn đến thành công trong thương lượng tập thể mà không nhất thiết phải dùng đến quyền đình công. Bên cạnh đó, cần củng cố mối quan hệ giữa người lao động và công đoàn thì mới đảm bảo được ý chí của người lao động thông qua công đoàn.

Thứ hai,cần xem xét đưa vào quá trình thương lượng tập thể các quy định về sự tham vấn của bên thứ ba (trung gian hoặc trọng tài) để hỗ trợ thương lượng tập thể, nhằm đạt được những thỏa ước lao động tập thể có chất lượng, bảo về được quyền và lợi ích của người lao động. Tại các doanh nghiệp nên xây dựng Hội đồng tham vấn hai bên với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Khác với Hội đồng hòa giải được quy định trong các văn bản pháp luật lao động trước đây, Hội đồng tham vấn không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Nhưng với vai trò là bên cố vấn, bảo vệ quyền lợi cho các bên,Hội đồng này có thể đưa ra những khuyến nghị, hướng giải quyết dung hòa được lợi ích giữa hai bên tranh chấp. Khi tranh chấp lao động xảy ra, chính hội đồng này sẽ tiến hành thương lượng giữa các bên để giải quyết tranh chấp lao động tại chỗ và kịp thời.Lúc này, xét về mặt bản chất, Hội đồng tham vấn chính là đại diện cho ý chí của các bên chứ không đơn thuần chỉ là bên thứ ba trung gian, hòa giải.

Thứ ba, trong giải quyết tranh chấp lao động, cần bổ sung quy định về thủ tục thương lượng bắt buộc (đối với tranh chấp lao động tập thể thì sử dụng thương lượng tập thể). Tức là, thương lượng tập thể nên trở thành biện pháp được ưu tiên áp dụng khi giải quyết tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Pháp luật cần quy định rõ trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng tập thể bắt buộc (thời gian, quy trình, địa điểm..) khi tranh chấp lao động xảy ra và có chế tài hữu hiệu nhằm đảm bảo cho thủ tục này được thực hiện nghiêm chỉnh trên thực tế. Đồng thời, có thể xem xét bỏ thủ tục hoà giải thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Với phương án này, thương lượng tập thể ở doanh nghiệp nói chung, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng sẽ có điều kiện để phát huy vai trò thực sự trong việc bình ổn quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động và đình công.

Thứ tư,cần triển khai các khóa tập huấn cho người lao động về pháp luật thương lượng tập thể, để người lao động được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết khi tham gia hoạt động này. Việc để cho công đoàn đại diện cho tập thể người lao động tiến hành thương lượng sẽ không có kết quả nếu người lao động không hiểu biết về pháp luật và không có vai trò rõ ràng trong quá trình thương lượng.

CHÚ THÍCH

* ThS Luật học, giảng viên Khoa Luật Dân sự, Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.

[1]Xem tại tài liệu Hội thảo quốc tế về quan hệ lao động và thương lượng tập thể trong ngành Ngân hàng Việt Nam ngày 17 tháng 08 năm 2011 do Công đoàn NHVN phối hợp với Mạng lưới Công đoàn quốc tế khu vực Châu Á-Thái Bình Dương (UNI Apro) tổ chức.

• Tác giả: ThS. Nguyễn Thị Bích*
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 06/2014 (85)/2014 – 2014, Trang 48-52
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online