Các loại tranh chấp lao động và hòa giải tranh chấp lao động tại Việt Nam – Thực tiễn và một số kiến nghị

Các loại tranh chấp lao động và hòa giải tranh chấp lao động tại Việt Nam – Thực tiễn và một số kiến nghị

Tác giả: Hà Thị Hoa Phượng [1] & Hà Duy Hào [2]

TÓM TẮT

Căn cứ vào chủ thể, tính chất và nội dung tranh chấp, ở Việt Nam, tranh chấp lao động được chia thành ba loại: Tranh chấp lao động cá nhân; Tranh chấp lao động tập thể về quyền; Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Bài viết này phân tích các dạng tranh chấp lao động và hòa giải tranh chấp lao động tại Việt Nam thời gian qua. Bài viết cũng nêu ra các nguyên nhân của thực trạng trên và đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt hoà giải đối với tranh chấp lao động.

1. Các loại tranh chấp lao động và hoà giải tranh chấp lao động tại Việt Nam

Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến trong đời sống lao động, nó phản ánh sự mâu thuẫn, xung đột về lợi ích kinh tế giữa các bên trong quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động. Do những tác động tiêu cực của hiện tượng tranh chấp lao động đến lợi ích kinh tế, trật tự quản lý nhà nước và đời sống xã hội nên tất cả các quốc gia đều có những định hướng nhất định nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp và duy trì trật tự của các quan hệ kinh tế ­ xã hội.

Nhìn chung, tranh chấp lao động có thể hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và gắn liền với quá trình lao động của người lao động3. Căn cứ vào chủ thể, tính chất và nội dung tranh chấp, ở Việt Nam, tranh chấp lao động được chia thành ba loại như sau:

­ Tranh chấp lao động cá nhân;

­ Tranh chấp lao động tập thể về quyền;

­ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Mặc dù việc nhận diện tranh chấp lao động và điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động có sự thay đổi qua các thời kỳ, tuy nhiên về cơ bản các cơ quan có thẩm quyền đã đưa ra những cơ chế giải quyết riêng tương ứng với đặc điểm của từng loại tranh chấp, qua đó đã đạt được những hiệu quả nhất định trong quá trình thực thi như sau:

1.1. Tranh chấp lao động cá nhân

Về nhận diện tranh chấp, theo Khoản 1 Điều 179 và Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (quan hệ đào tạo nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…); tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Như vậy, so với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng thêm phạm vi tranh chấp lao động cá nhân, theo đó bổ sung loại tranh chấp trong quá trình xác lập quan hệ lao động cá nhân (như tranh chấp về việc tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động); tranh chấp phát sinh trong các quan hệ liên quan trực tiếp đến tranh chấp trong quan hệ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, cho thuê lại lao động (mặc dù không xảy ra giữa các bên trong quan hệ lao động song lại có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động). Nhìn chung, việc điều chỉnh như vậy đã đáp ứng được nhu cầu giải quyết tranh chấp trên thực tế và khắc phục được những điểm chưa khoa học trong quy định của BLLĐ năm 2012.

Về thủ tục giải quyết tranh chấp, so với BLLĐ năm 2012, hiện nay BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm thủ tục trọng tài (tự nguyện, trên cơ sở sự đồng thuận của các bên tranh chấp) đối với tranh chấp lao động cá nhân, sau bước hoà giải và trước khi tranh chấp có thể được yêu cầu giải quyết tại Toà án. Nhìn chung, quy định này có ý nghĩa tạo ra cơ chế linh hoạt hơn cho các bên có thể lựa chọn giải quyết tranh chấp theo nhu cầu. Cho đến nay việc thống kê tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam thể hiện rõ nét nhất thông qua số liệu thống kê của Toà án nhân dân, do trên thực tế việc giải quyết loại tranh chấp này chủ yếu được thực hiện tại cơ quan tư pháp theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Chỉ tính riêng các vụ việc được thụ lý và giải quyết tại Tòa án nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện, số liệu thống kê trong những năm qua cho thấy, số vụ án liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân tương đối lớn. Năm 2015, thụ lý 6.663 vụ, giải quyết 6.386 vụ, trong đó hòa giải thành 1.624 vụ (25,4%). Năm 2016, thụ lý 7.428 vụ, giải quyết 6.949 vụ, trong đó hòa giải thành 1.871 vụ (26,9%). Năm 2017, thụ lý 4.980 vụ, giải quyết 4.516 vụ, trong đó hòa giải thành 1.867 vụ (41,3%). Năm 2018, thụ lý 3.747 vụ, giải quyết 2.414 vụ, trong đó hòa giải thành 650 vụ (26,9%). Đầu năm 2019, thụ lý 3.132 vụ, giải quyết 2.146 vụ, trong đó hòa giải thành 169 vụ (7,9%)4. Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội5, 43% các vụ tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội 21% đến tiền lương và 19% đến chấm dứt việc làm.

Như vậy, việc hoà giải thành tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án tương đối hiệu quả, giúp Toà án nhân dân giải quyết được khoảng 1/3 số tranh chấp lao động cá nhân mà không cần phải mở phiên toà xét xử. Tuy nhiên nếu xét riêng hoà giải là một phương thức giải quyết tranh chấp ngoài Toà án thì lại ngược lại. Tính đến cuối năm 2018, cả nước đã bổ nhiệm được 1.420 hoà giải viên lao động6. Tuy nhiên, theo Báo cáo chẩn đoán nhanh về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), số lượng các vụ tranh chấp được giải quyết bởi các hòa giải viên lao động trung bình chỉ đạt 3­4 vụ̣ mỗi năm. Các cuộc phỏng vấn của ILO với các hòa giải viên lao động cho thấy số vụ việc được giảiquyết ở cấp tỉnh và huyện ở các địa phương là khác nhau. Một số huyện ở Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Hải Phòng không có vụ hòa giải tranh chấp lao động trong hơn một năm qua, trong khi đó một số huyện khác có tới 30 vụ. Phần lớn các vụ việc được giải quyết liên quan đến tiền lương và bảo hiểm xã hội. Nhìn chung, công tác hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của các hòa giải viên lao động địa phương không nổi bật vì số vụ tranh chấp được giải quyết rất ít. Mặt khác, việc tiếp cận hệ thống hòa giải của người lao động và người sử dụng lao động còn hạn chế. Người lao động có xu hướng nộp đơn khiếu nại cho các cơ quan quản lý nhà nước hơn là giải quyết các tranh chấp thông qua hòa giải7. Phần lớn các tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc loại không bắt buộc qua thủ tục hoà giải tại hoà giải viên lao động8, nên để giải quyết nhanh chóng và dứt điểm trong khi đang mâu thuẫn nghiêm trọng, các bên (đặc biệt là người lao động) thường lựa chọn khởi kiện thẳng ra Toà án nhân dân có thẩm quyền.

1.2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Về nhận diện tranh chấp, theo Khoản 2 và 3 Điều 179 BLLĐ năm 2019, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động và tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau. Tranh chấp lao động tập thể có hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cụ thể như sau:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây: (a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; (b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; (c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; (b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật. Nhìn chung, việc phân loại tranh chấp lao động tập thể thành hai loại về quyền và lợi ích như trên phức tạp hơn rất nhiều so với quy định của BLLĐ năm 2012 (chủ yếu nhấn mạnh tranh chấp lao động tập thể về quyền là việc tập thể lao động cho rằng bên người sử dụng lao động có sự vi phạm các quy định, quy chế hoặc thỏa thuận đã có; còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc tập thể lao động đòi hỏi người sử dụng lao động phải cải thiện các điều kiện lao động cao hơn so với các điều kiện đã có trong quy định hoặc thỏa thuận). Tuy nhiên, việc sửa đổi như vậy cũng được coi là cần thiết để pháp luật lao động Việt Nam tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Công ước số 87 (1948) về Tự do liên kết và Bảo vệ quyền tổ chức và Công ước số 98 (1949) về Quyền Tổ chức và thương lượng tập thể của ILO, trong đó có Công ước số 98 vừa được Quốc hội Việt Nam bỏ phiếu thông qua ngày 14/6/2020. Cụ thể, các báo cáo của ILO và Viện Công nhân và Công đoàn chỉ ra nhiều trường hợp thành viên ban chấp hành công đoàn bị phân biệt đối xử vì tham gia hoạt động đại diện hay việc người sử dụng lao động có hành vi thao túng tổ chức đại diện người lao động9… là những rào cản lớn cho việc thực hiện các Công ước số 87 và 98. Vì vậy, các nhà làm luật đã bổ sung loại tranh chấp này vào nhóm các tranh chấp lao động tập thể về quyền (điểm c Khoản 2 Điều 179 BLLĐ năm 2019).

Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể, BLLĐ năm 2019 vẫn tiếp tục quy định thủ tục hoà giải là thủ tục bắt buộc phải trải qua nếu các bên tranh chấp muốn chuyển sang các thủ tục giải quyết khác, bổ sung thủ tục trọng tài tự nguyện và bỏ quy định về thẩm quyền của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, cho phép tập thể lao động có thể đình công mà không cần phải yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích… Những sửa đổi này hướng đến mục tiêu dàn xếp những bất ổn của quan hệ lao động tập thể trong thời gian qua. “Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012” được Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội công bố tháng 01/2018 chỉ ra rằng không có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể nào được chuyển đến các cơ quan hoà giải và trọng tài. Đặc biệt, mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa hề giải quyết một tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nào theo yêu cầu. Toà án trong cả nước đã thụ lý 3 vụ tranh chấp lao động tập thể, nhưng chỉ có 1 vụ được Toà án hoà giải thành, 2 vụ còn lại bị đình chỉ giải quyết vì lý do không phải là tranh chấp lao động tập thể10. Bản thân tập thể lao động thường xuyên giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng bằng cách ngừng việc tập thể (đình công) một cách tự phát mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động. Để đối phó với tình trạng này, chính quyền địa phương thường thành lập các tổ công tác liên ngành để dàn xếp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Kết quả khiến yêu sách của người lao động được đáp ứng nhanh hơn và có lợi hơn, cũng đồng thời dẫn đến các cuộc đình công đến hẹn lại lên ở một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khiến cho nhà đầu tư “ngán ngẩm”. Theo Báo cáo Tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, từ năm 1995 đến nay, cả nước đã xảy ra hơn 6.000 cuộc đình công, tuy nhiên chưa có một cuộc đình công nào bị tuyên bố là bất hợp pháp11.

Như vậy, trong nhiều năm qua, tranh chấp lao động ở Việt Nam luôn là vấn đề nóng cả trong thực tế đời sống lao động và trong lĩnh vực nghiên cứu. Mặc dù, pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động thường xuyên được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung song vẫn chưa thực sự đáp ứng được những đòi hỏi của thực tiễn đời sống lao động. Nói cách khác cho đến trước khi những quy định mới của BLLĐ năm 2019 đi vào thi hành, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong đó có cơ chế hoà giải vẫn chưa phát huy được hiệu quả.

Đi tìm nguyên nhân cho tình trạng trên, chúng tôi nhận thấy một số các vấn đề cơ bản như sau:

Thứ nhất, do một số quy định pháp luật chưa thực sự phù hợp.

Một là, quy định về giá trị thi hành của kết quả hoà giải. Cả BLLĐ năm 2012 và năm 2019 đều quy định Biên bản hòa giải của hòa giải viên lao động sẽ ghi nhận kết quả hòa giải thành hay không thành của các bên tranh chấp. Việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải thành được thực hiện trên tinh thần tự giác của các bên. Biên bản hòa giải thành không có giá trị pháp lý ràng buộc đối với các bên tranh chấp. Pháp luật chỉ quy định nghĩa vụ của các bên phải “chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật”12. Ngoài quy định này ra, không có bất kỳ một chế tài nào được áp dụng khi các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành đã được hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động lập ra. Khi bên có nghĩa vụ không thực hiện thỏa thuận trong Biên bản hòa giải thành, bên còn lại không có quyền yêu cầu Tòa án công nhận và cho thi hành kết quả hòa giải13. Kết quả giải quyết không có khả năng thực thi trong thực tế là một trong những nguyên nhân khiến cho các bên tranh chấp không lựa chọn phương thức hoà giải. Về vấn đề này, quan điểm của ILO được thể hiện tại Mục 5, phần I Khuyến nghị số 92 năm 1951 về hòa giải và trọng tài tự nguyện. Theo đó ILO khuyến khích các quốc gia đảm bảo rằng: “Tất cả các thỏa thuận mà các bên có thể đạt được trong quá trình hòa giải hoặc kết quả của nó phải được lập thành văn bản và được coi là tương đương với các thỏa thuận được ký kết theo cách thông thường”14. Hiện nay, BLLĐ năm 2019 chỉ quy định kết quả hoà giải thành của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hoà giải viên lao động có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hoà giải, người lao động vẫn không có cách nào buộc thi hành mà chỉ có thể tiếp tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc tiến hành các thủ tục để đình công15.

Hai là, do chế độ làm việc kiêm nhiệm, tiêu chuẩn về chuyên môn còn chung chung và đãi ngộ chưa phù hợp đối với hoà giải viên lao động. Theo cơ chế tiến cử và tự ứng cử khi đáp ứng  các điều kiện luật định tại cả Nghị định số 46/2013/NĐ­CP16 (Khoản 2 Điều 5) và Nghị định số 145/2020/NĐ­CP17 (Khoản 2 Điều 93), hiện nay phần lớn các hòa giải viên lao động của nước ta đồng thời là cán bộ cơ quan quản lý lao động hoặc cán bộ công đoàn. Chế độ làm việc kiêm nhiệm này có thể hạn chế khả năng của hòa giải viên lao động trong việc tích lũy kinh nghiệm và học tập, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn liên quan đến giải quyết các tranh chấp lao động. Đặc biệt, chế độ làm việc kiêm nhiệm có thể tạo ra những xung đột về lợi ích, ảnh hưởng đến tính khách quan và hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. Hòa giải viên lao động đồng thời là cán bộ công đoàn là một ví dụ điển hình cho nội dung này, sự mâu thuẫn giữa vai trò của hòa giải viên và vai trò của cán bộ công đoàn sẽ khiến các cán bộ này khó mà đảm bảo được vai trò của hai vị trí này.

Hiện nay điều kiện chuyên môn yêu cầu đối với hoà giải viên lao động tại Khoản 2 Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ­CP là “có trình độ đại học trở lên” thay thế cho quy định tại Nghị định số 46/2013/NĐ­CP là phải “am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan”, vì vậy đã khắc phục được bất cập trong quy định của pháp luật. Việc áp dụng quy định không cụ thể, rõ ràng tại Nghị định số 49/2013/NĐ­CP trong thời gian dài đã khiến cho nhiều hòa giải viên lao động có trình độ thấp, năng lực kém tham gia giải quyết tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể vốn phức tạp nên không đưa ra được các ý kiến hoặc cơ chế hòa giải phù hợp, giúp hai bên chấm dứt tranh chấp và nhanh chóng ổn định hoạt động sản xuất.

Về chế độ đãi ngộ đối với hòa giải viên lao động, trước đây áp dụng chế độ bồi dưỡng như đối với Hội thẩm nhân dân trong phiên tòa, phiên họp giải quyết việc dân sự. Theo đó, chế độ bồi dưỡng tính theo ngày thực tế tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết việc dân sự là 90.000 đồng, áp dụng theo Quyết định số 41/2012/QĐ­TTg18 ngày 05/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ. Nhìn chung, mức đãi ngộ này chưa thật sự thỏa đáng cũng như tạo ra sức thu hút đối với các đối tượng để tham gia ứng cử làm hòa giải viên lao động. Hiện nay vấn đề này đã được điều chỉnh tại Khoản 1 Điều 96 Nghị định số 145/2020/NĐ­CP, theo đó, hoà giải viên lao động được hưởng tiền bồi dưỡng theo số ngày thực tế thực hiện nhiệm vụ, mỗi ngày bằng 5% mức bình quân tiền lương tối thiểu các vùng theo quy định của Chính phủ (mức thực tế có thể cao hơn theo quyết định của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh nơi hoà giải viên lao động làm việc). Hiện nay nếu tính theo mức trung bình tiền lương tối thiểu 4 vùng được quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ­CP19  của Chính phủ là 3.710.000 đồng thì mức tiền bồi dưỡng sẽ là 185.500 đồng, cao hơn 2 lần so với mức bồi dưỡng đang áp dụng đối với Hội thẩm. Ngoài ra, theo quy định mới, hoà giải viên lao động còn có các chế độ công tác phí, chế độ khen thưởng và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. Mức đãi ngộ mới được áp dụng từ ngày 01/02/2021 cũng sẽ được tự động điều chỉnh khi các điều kiện kinh tế ­ xã hội thay đổi khiến Chính phủ điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu vùng, như vậy sẽ phù hợp hơn quy định trước đây và bù đắp xứng đáng cho các hoà giải viên lao động.

Thứ hai, do nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động.

Hiện nay, trình độ hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật của một bộ phận người tham gia quan hệ lao động còn hạn chế. Do vậy, khi xảy ra tranh chấp lao động các bên tranh chấp vẫn không nắm bắt được quyền, nghĩa vụ của mình nên đã làm cho công tác hòa giải gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó nhiều doanh nghiệp cố tình không triển khai tuyên truyền và tổ chức cho người lao động nghiên cứu, tìm hiểu pháp luật về lao động cũng như tranh chấp lao động vì sợ người lao động sử dụng những kiến thức này như một thứ “vũ khí” chống lại mình. Sự hạn chế về nhận thức của các bên tranh chấp còn ảnh hưởng đến quá trình hoà giải tranh chấp lao động bởi vì các hoà giải viên lao động chưa đủ gần gũi để các bên tranh chấp có thể tiếp cận phù hợp khi có nhu cầu. Mặc dù Khoản 4 Điều 93 Nghị định số 145/2020/NĐ­CP đã tiếp nối Thông tư số 08/2013/TT­BLĐTBXH20 quy định danh sách hoà giải viên lao động được niêm yết công khai tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, đăng tải trên cổng thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị, cũng như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương nhưng trên thực tế việc thực thi quy định này không thực sự được chú trọng ở nhiều địa phương.

Thứ ba, do vai trò của tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động.

Việc hoà giải giải quyết tranh chấp lao động hiện nay hạn chế một phần do hoạt động còn chưa thực sự hiệu quả của tổ chức đại diện người lao động cũng như các tổ chức dân sự như hiệp hội, tổ chức ngành nghề… bên phía người sử dụng lao động. Trong khi đó, mục tiêu của Nhà nước đặt ra là người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động phải xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định21.

2. Một số kiến nghị

Để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt hoà giải đối với tranh chấp lao động, người viết mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị như sau:

Thứ nhất, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật.

Một là, bổ sung quy định hướng dẫn để để xác định rõ phạm vi tranh chấp lao động. Đơn cử như làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp khi người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí (tranh chấp lao động tập thể về quyền – điểm c Khoản 2 Điều 179) với tranh chấp khi một bên từ chối thương lượng (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích – điểm b Khoản 3 Điều 179) vì việc từ chối thương lượng tập thể chính là một biểu hiện của hành vi vi phạm nghĩa vụ lương lượng thiện chí theo cách hiểu thông thường. Mặt khác cần quy định rõ tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau là tranh chấp lao động trong khi không xác định rõ thuộc loại tranh chấp lao động tập thể nào (về quyền hay về lợi ích) vì hiện nay ở mỗi loại đều không nhắc tới loại tranh chấp lao động này.

Hai là, bổ sung hướng dẫn cho trường hợp hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Tòa án công nhận biên bản hòa giải thành theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự (áp dụng tương tự như hòa giải thương mại theo Nghị định số 22/2017/NĐ­ CP22). Về vấn đề này, Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 đã có quy định chung về công nhận biên bản hòa giải thành ngoài Tòa án tại Khoản 7 Điều 27 và Chương XXXIII, vì vậy việc quy định bổ sung hoàn toàn có tính khả thi.

Ba là, về chế độ làm việc, tiêu chuẩn về chuyên môn và đãi ngộ đối với hoà giải viên lao động. Hiện nay, vấn đề này đã được Chính phủ khắc phục trong Nghị định số 145/2020/NĐ­CP. Nhìn chung những quy định hiện hành đã được điều chỉnh phù hợp hơn song vẫn cần được hướng dẫn chi tiết và điều chỉnh hợp lý, cụ thể như sau:

Về chế độ làm việc của hoà giải viên về cơ bản vẫn là kiêm nhiệm do nguồn nhân lực đáp ứng có hạn (hoà giải viên lao động phải đáp ứng nhiều điều kiện luật định) và nhu cầu giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hoà giải ở nhiều địa phương còn rất hạn chế, mặt khác còn bị giới hạn về chỉ tiêu biên chế nên cơ bản hoà giải viên lao động vẫn là những người làm việc kiêm nghiệm. Tuy nhiên đối với những tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiều doanh nghiệp, lao động, phát sinh nhiều tranh chấp lao động (như Hà Nội Hải phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai…) có thể xem xét, bổ nhiệm một số hòa giải viên lao động chuyên trách thuộc Sở Lao động ­ Thương binh và Xã hội. Hòa giải viên lao động chuyên trách có nhiệm vụ tham gia giải quyết tranh chấp lao động, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động và giúp Sở Lao động ­ Thương binh và Xã hội quản lý công tác hòa giải lao động trên địa bàn23.

Về tiêu chuẩn đối với hoà giải viên, Khoản 2 Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ­CP yêu cầu hoà giải viên lao động phải “có trình độ đại học trở lên” đã khắc phục bất cập của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để đảm bảo năng lực hòa giải cũng như nâng cao trình độ một cách thường xuyên, cần bổ sung quy định về nghĩa vụ của hòa giải viên lao động, theo đó, có thể tham khảo quy định của Bộ Tư pháp tại Thông tư số 10/2014/TT­BTP quy định về nghĩa vụ tham gia bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ của luật sư như phải đảm bảo thời gian bồi dưỡng tối thiểu hàng năm là 02 ngày làm việc/năm (16 giờ làm việc/năm) (Điều 8). Đối với hòa giải viên lao động, trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng nên quy định cho đơn vị quản lý là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

Thứ hai, đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động.

Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động là nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật, giúp giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật, hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động đạt kết quả tốt cần sử dụng kết hợp nhiều hình thức và biện pháp đồng bộ, trong đó, chú trọng một số biện pháp cơ bản sau: (1) Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về công tác phổ biến, giáo dục pháp luật nói chung, chú trọng pháp luật lao động, pháp luật bảo hiểm… Nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật cho các đối tượng là người lao động, người sử dụng lao động thuộc các loại hình doanh nghiệp; (2) Đa dạng hóa các hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động theo chuyên đề (chuyên đề pháp luật về quyền, về lợi ích, về nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động) hoặc phổ biến theo đối tượng, theo nghề nghiệp; (3) Mở rộng và nâng cao chất lượng các hoạt động tư vấn dịch vụ pháp lý về lao động. Phát hành rộng rãi các loại sách báo, tài liệu để tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động.

Thứ ba, phát huy vai trò của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động.

Để công tác giải quyết tranh chấp lao động mang lại hiệu quả cao thì việc phát huy vai trò của tổ chức đại diện người lao động là cần thiết, đặc biệt là hệ thống Công đoàn. Công đoàn cấp trên cần nắm chắc tình hình biến động của các doanh nghiệp trên địa bàn. Đồng thời, phải coi trọng công tác bồi dưỡng về kiến thức pháp luật, năng lực công tác cho cán bộ Công đoàn các cấp tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Tại các địa bàn trọng điểm phải cử cán bộ Công đoàn cấp huyện theo dõi thường xuyên đề phòng tranh chấp lao động xảy ra. Đối với những doanh nghiệp không được đình công thì Ban chấp hành cơ sở cần phối hợp với Công đoàn cấp trên cùng với người sử dụng lao động đề cao công tác quản lý lao động và công tác hòa giải khi có tranh chấp lao động xảy ra. Về tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, các quy định trong BLLĐ năm 2019 đã tạo ra khung pháp lý cơ bản cho việc tổ chức và hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nằm ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam. Tuy nhiên, những vấn đề liên quan đến việc thành lập vẫn cần có hướng dẫn chi tiết như hồ sơ đăng ký, cơ quan có thẩm quyền tiếp nhận và cấp đăng ký, số lượng thành viên tối thiểu…

Về phía người lao động và người sử dụng lao động cần có các hoạt động đối thoại thường xuyên, thực chất, trong đó có việc cung cấp thông tin cho nhau một cách liên tục, hệ thống về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động tại đơn vị sử dụng lao động; thúc đẩy hoạt động tham vấn ý kiến trước khi quyết định vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, đặc biệt khi người sử dụng lao động xây dựng các nội quy, quy chế tại đơn vị sử dụng lao động; thương lượng để xác lập điều kiện lao động cũng như giải quyết các khó khăn, vướng mắc phát sinh… Kết quả thực hiện những hoạt động này sẽ góp phần xây dựng và duy trì quan hệ lao động tại nơi làm việc hài hòa, ổn định, tiến bộ, từ đó ngăn ngừa nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động tập thể cũng như thúc đẩy giải quyết nhanh chóng các tranh chấp đã phát sinh./.

CHÚ THÍCH

1. Thạc sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội.
2. Tiến sỹ, Trường Đại học Lao động – Xã hội.
3. Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, Nxb. Công an nhân dân, tr. 369.
4. Báo cáo số 466/BC­UBTVQH14 này 22/10/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội tiếp thu, giải trình và chỉnh lý dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi).
5. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo quan hệ lao động, Hà Nội, tr.19.
6. Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động (2019), Bản tin quan hệ lao động, số 29, quý II­2019, tr.3.
7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo quan hệ lao động, Hà Nội, tr.18­19.

8 Bộ luật lao động năm 2012 quy định 5 loại: 1) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 2) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; 4) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; 5) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Đến BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm: Tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp; Tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

9. ILO (2019), Giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam: Báo cáo Chẩn đoán nhanh, tr.19 .
10. TS. Đinh Công Bảy (2019), Tranh chấp lao động, đình công dưới góc nhìn tài phán toà án, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế “Pháp luật lao động Việt Nam dưới góc nhìn so sánh và quốc tế” được tổ chức bởi Trường Đại học Luật Hà Nội và Viện Friedrich­Ebert­Stiftung (FES), tr.49.
11. Toà án trong cả nước đã tiếp nhận 4 trường hợp người sử dụng lao động có đơn yêu cầu kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp; trong đó, Toà án trả lại đơn yêu cầu 2 vụ (Vĩnh Phúc và TP. Hồ Chí Minh), ra quyết định đình chỉ 2 vụ (Đồng Nai và TP. Hồ Chí Minh). Trong hơn 20 năm qua, Toà án chưa ban hành một phán quyết nào về tính hợp pháp của cuộc đình công.
12. Điểm b Khoản 2 Điều 182 BLLĐ năm 2019.
13. Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
14. Nguyên văn: R092 ­ Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92): “5. All agreements which the parties may reach during conciliation procedure or as a result thereof should be drawn up in writing and be regarded as equivalent to agreements concluded in the usual manner” (Nguồn: http://www.ilo.org).
15. Khoản 3 Điều 196 BLLĐ năm 2019.
16. Nghị định số 46/2013/NĐ­CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động.
17. Nghị định số 145/2020/NĐ­CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
18. Quyết định số 41/2012/QĐ­TTg ngày 05/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ bồi dưỡng đối với người tham gia phiên toà, phiên họp giải quyết việc dân sự.
19. Nghị định số 90/2019/NĐ­CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
20. Thông tư số 08/2013/TT­BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ­CP.
21. Khoản 2, 3, 4 Điều 7 BLLĐ năm 2019.
22. Nghị định số 22/2017/NĐ­CP ngày 24/02/2017 của Chính phủ về hoà giải thương mại.
23. Điểm a Khoản 2 Điều 97 về Quản lý hoà giải viên lao động tại Dự thảo Nghị định.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012.
2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo quan hệ lao động, Hà Nội, tr.19.
3. Công ước số 87 (1948) về Tự do liên kết và Bảo vệ quyền tổ chức.
4. Công ước số 98 (1949) về Quyền Tổ chức và thương lượng tập thể của ILO.
5. Lưu Bình Nhưỡng chủ biên (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập 1, Nxb. Công an nhân dân, tr. 369.
6. Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế, Pháp luật lao động Việt Nam dưới góc nhìn so sánh và quốc tế, được tổ chức bởi Trường Đại học Luật Hà Nội và Viện Friedrich­Ebert­Stiftung (FES), tr. 49.
7. Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động (2019), Bản tin Quan hệ lao động, số 29, quý II­2019, tr. 3.