Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động

Tác giả: Trần Mỹ Linh [1]

TÓM TẮT

Giải quyết tranh chấp lao động là một chế định quan trọng của pháp luật lao động. Thực tế cho thấy, các tranh chấp lao động ngày càng có xu hướng gia tăng. Năm 2015, Tòa án thụ lý 6.663 vụ, giải quyết 6.386 vụ. Năm 2016, Tòa án thụ lý 7.428 vụ, giải quyết 6.949 vụ. Năm 2017, Tòa án thụ lý 4.980 vụ, giải quyết 4.516 vụ. Năm 2018, Tòa án thụ lý 3.747 vụ, giải quyết 2.414 vụ. Năm 2019, Tòa án thụ lý 3.132 vụ, giải quyết 2.146 vụ2. Với mục đích mở rộng, tạo sự linh hoạt cho các bên tranh chấp trong việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) và giảm tải các TCLĐ khởi kiện ra Tòa án nhân dân, tiết kiệm thời gian, chi phí và đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động, Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019) đã bổ sung thêm chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động. Bài viết này phân tích và đánh giá về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng trọng tài lao động.

1. Quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức trọng tài

Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động hiện nay. Với bối cảnh khi mà các TCLĐ phát triển cả về số lượng, quy mô và hình thức thì các TCLĐ cá nhân cũng theo đó mà tăng nhanh. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trật tự xã hội. Bởi thế, nếu có một cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân thích hợp thì không chỉ bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động. Đây là điểm thay đổi tiến bộ trong quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng.

1.1. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

Theo quy định tại Điều 185 và Điều 187 thì Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo đó, Hội đồng trọng tài lao động chỉ có quyền thụ lý và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

Một là, về nội dung, đó là vụ TCLĐ cá nhân.

TCLĐ cá nhân thực chất là những mâu thuẫn, bất đồng xung đột giữa người lao động hoặc nhóm người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại về các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội,… hoặc có liên quan đến quan hệ lao động. Những nội dung này thường liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá nhân người lao động.

Hai là, về không gian, vụ TCLĐ cá nhân đó phải xảy ra trong địa bàn tỉnh, nơi Hội đồng trọng tài lao động được thành lập.

Có thể thấy, thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động bị giới hạn bởi phạm vi địa hạt. Tức là Hội đồng trọng tài lao động của tỉnh này không thể thụ lý và giải quyết TCLĐ cá nhân ở tỉnh khác.

Ba là, về thủ tục, vụ TCLĐ cá nhân mà Hội đồng trọng tài lao động thụ lý giải quyết phải qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động hoặc trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không thành. Như vậy, nếu vụ TCLĐ cá nhân chưa qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động hoặc không thuộc trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động hoặc đã có biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động thì Hội đồng trọng tài lao động không được phép thụ lý giải quyết cho dù có đơn yêu cầu của đương sự.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 thì trừ các tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải như: (1) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (2) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (3) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; (4) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; (5) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; (6) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại, còn lại các TCLĐ phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết.

Thực tế, trong những năm qua, hòa giải viên lao động đã phát huy được vai trò của mình trong việc giải quyết tranh chấp. Số lượng các vụ TCLĐ đưa ra hòa giải tại hòa giải viên lao động cũng khá nhiều. Chẳng hạn như ở Thành phố Hồ Chí Minh có 3.300 vụ từ năm 2014 đến năm 2018, 135 vụ trong 6 tháng đầu năm 2019; ở Hà Nội có 247 vụ từ năm 2008 đến năm 2018 và 20 vụ trong 10 tháng đầu năm 2019; ở Đồng Nai có 689 vụ trong 10 tháng đầu năm 2019; ở Bắc Ninh có 8 vụ từ năm 2014 đến năm 2018. Trong đó, tỷ lệ hòa giải thành ở Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 47%, ở Hà Nội trên 50%, ở Đồng Nai là 59% và ở Bắc Ninh là 87.5%3.

Từ thực tiễn đó, có thể thấy, tuy việc hòa giải của hòa giải viên lao động số lượng bình quân mỗi năm không nhiều nhưng cũng đã góp phần làm giảm số lượng các tranh chấp phải đưa ra giải quyết tại cơ quan khác. Như vậy, việc quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ thụ lý giải quyết TCLĐ đối với các TCLĐ đã qua thủ tục hòa giải trừ các tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải là hợp lý cả về phương diện lý luận và thực tiễn.

Bốn là, Hội đồng trọng tài chỉ tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp.

Theo quy định trên cơ sở đồng thuận, các bên của TCLĐ cá nhân có thể lựa chọn giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện đến Tòa án. Điều đó có nghĩa là Hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết TCLĐ cá nhân khi có thỏa thuận trọng tài. Trong phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thì yếu tố thỏa thuận đóng vai trò chủ đạo, là yếu tố quyết định sự tồn tại của trọng tài. Bởi bản chất của trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp dựa trên sự thỏa thuận của các bên tranh chấp. Sẽ không có trọng tài nếu không có thỏa thuận trọng tài.

Việc quy định Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ theo cơ chế trọng tài tự nguyện (không phải là bắt buộc) không chỉ đảm bảo và giúp các bên được linh hoạt trong việc lựa chọn cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp mà còn hướng tới đạt được mục tiêu của việc giải quyết TCLĐ, đó là duy trì mối quan hệ lao động sau tranh chấp. Khác với việc giải quyết các tranh chấp dân sự hay thương mại, việc giải quyết TCLĐ ngoài việc khôi phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động còn hướng tới việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa ổn định. Bởi vậy việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài sẽ tạo điều kiện để các bên tranh chấp đạt được mục tiêu này.

Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết trừ trường hợp hết thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra được quyết định giải quyết tranh chấp.

1.2. Về thành lập Ban trọng tài lao động

Theo Điều 185 BLLĐ năm 2019 Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở mỗi tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập với nhiệm kì là 05 năm. Ngoài ra, nhằm đảm bảo thiết chế Hội đồng trọng tài lao động được triển khai trong thực tiễn và hoạt động đúng chức năng, BLLĐ năm 2019 quy định cơ chế Ban trọng tài lao động được hình thành do Hội đồng trọng tài lao động thành lập gồm 03 trọng tài viên hoặc 01 trọng tài viên để giải quyết vụ TCLĐ cụ thể khi có yêu cầu của các bên tranh chấp.

Theo đó, Ban trọng tài lao động được thành lập theo nguyên tắc: Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động; trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động. Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết TCLĐ thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số trừ trường hợp Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động.

1.3. Về trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động: Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài hiện nay chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể. Tuy nhiên thông thường bước đầu của quá trình tố tụng trọng tài, nguyên đơn phải gửi đơn kiện đến trung tâm trọng tài Ban trọng tài được thành lập và chuẩn bị giải quyết. Quá trình này gồm các công việc: Nghiên cứu hồ sơ, xác định sự việc, thu thập chứng cứ, áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời. Ban trọng tài lao động sẽ mở phiên họp giải quyết tranh chấp. Kết thúc phiên họp Ban trọng tài phải đưa ra phán quyết trọng tài.

Về thời hạn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động: Theo quy định khi hết thời hạn 05 ngày làm việc mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải nhưng không thành hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ cá nhân. Ban trọng tài lao động sẽ được thành lập trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐ. Trong thời hạn 30 ngày làm việc kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, trong trường hợp lựa chọn giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động thì các bên vẫn tiếp tục được quyền yêu cầu Tòa án giải quyết trong trường hợp: Hết thời hạn 07 ngày mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Có thể thấy, với thời hạn như trên là hoàn toàn hợp lý, đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh gọn các TCLĐ cá nhân, đồng thời, đủ để Ban trọng tài lao động xác minh, thu thập chứng cứ và ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp để gửi cho các bên tranh chấp. Như vậy, so với thời hạn giải quyết tranh chấp của Tòa án (tối đa thời hạn chuẩn bị xét xử vụ án lao động là 03 tháng) thì thời hạn giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động ngắn hơn rất nhiều. Điều này góp phần thúc đẩy việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động, giảm tải các TCLĐ khởi kiện ra Tòa án nhân dân, hạn chế được tình trạng quá tải của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp. Đồng thời cũng tránh việc kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp lao động, sẽ là cản trở lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị sử dụng lao động, sự ổn định việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động. Bởi trong quá trình giải quyết TCLĐ, các đơn vị sử dụng lao động vẫn phải duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh còn người lao động thì cần được làm việc để có thu nhập duy trì cuộc sống. Vì vậy, thời hạn bị kéo dài sẽ không phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động nói chung và TCLĐ nói riêng.

1.4. Về phán quyết của Hội đồng trọng tài

Khác với việc giải quyết các tranh chấp dân sự hay thương mại, việc giải quyết TCLĐ ngoài việc khôi phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động còn hướng tới việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Do đó, điểm riêng biệt của trọng tài so với các phương thức giải quyết tranh chấp khác là phán quyết của trọng tài được thể hiện bằng hình thức quyết định. Ban trọng tài quyết định theo nguyên tắc tập thể và theo đa số4. Quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Ban trọng tài phải được ban hành ngay tại phiên họp hoặc sau khi kết thúc phiên họp giải quyết tranh chấp. Về nguyên tắc, phán quyết trọng tài mang tính chất chung thẩm không thể bị kháng cáo, kháng nghị theo bất cứ thủ tục nào. Trường hợp các bên muốn hủy phán quyết của trọng tài thì phải gửi đơn ra Tòa án. Đây là đặc trưng của hoạt động giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài.

Có thể thấy, thi hành phán quyết trọng tài trước hết là hành vi tự nguyện của các bên tranh chấp hoặc hành vi của cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc các bên tranh chấp phải thực hiện phán quyết theo một trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Mục đích cuối cùng của hoạt động thi hành phán quyết là bảo đảm trên thực tế các nội dung của phán quyết được thi hành, chứ không đơn thuần là ra các quyết định có tính chất điều hành như trong hoạt động của cơ quan hành chính. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật lao động chưa có quy định để đảm bảo phán quyết trọng tài được thực thi trên thực tế. Cụ thể, trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều này dễ tạo cho các bên tâm lý có thể dễ dàng phá vỡ kết quả giải quyết vụ TCLĐ của Hội đồng trọng tài.

1.5. Về thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ được hiểu là khoảng thời gian hiệu lực do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó các bên tranh chấp được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Điều 190 BLLĐ năm 2019 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân như sau:

“1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2/ Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. ”.

Như vậy, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là “ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Điều đó có nghĩa là kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm thì các bên chỉ có tối đa 06 tháng để thực hiện quyền yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải TCLĐ. Sau khi yêu cầu hòa giải tại hòa giải viên lao động, nếu kết quả hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định thì có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tiếp vụ tranh chấp. Nói tóm lại, thời hiệu mà các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết TCLĐ cá nhân là 09 tháng đã bao gồm cả thời gian để hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp.

Vì thế việc xác định chính xác “ngày phát hiện ra hành vi” là thời điểm bắt đầu tính thời hiện có ý nghĩa vô cùng quan trọng, bởi từ đó mới xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp và xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không; cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ có thụ lý đơn yêu cầu để giải quyết hay không. Việc quy định như trên sẽ giảm thiểu được những thiệt hại cho các bên trong TCLĐ đặc biệt là khi một bên lợi dụng quy định về thời hiệu để gây thiệt hại cho bên kia. Chẳng hạn như, trong trường hợp tranh chấp về kỷ luật sa thải, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp thường được tính từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực thi hành. Song nếu người lao động vì lý do nào đó không biết mình bị sa thải và lại nhận được quyết định sa thải sau ngày quyết định có hiệu lực thi hành thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp được tính từ ngày người lao động nhận được quyết định sa thải.

2. Một số khuyến nghị

Bằng việc đưa Hội đồng trọng tài lao động vào giải quyết TCLĐ cá nhân với tư cách là phương thức giải quyết tự chọn dựa trên sự đồng thuận của các bên, BLLĐ năm 2019 đã tạo ra cơ chế giải quyết TCLĐ linh hoạt và mềm dẻo, có nhiều điểm tiến bộ, giải quyết được những vướng mắc của BLLĐ năm 2012 và yêu cầu của thực tiễn xã hội. BLLĐ năm 2019 tuy đã được thiết kế theo hướng cụ thể hóa các quy định của pháp luật, tuy nhiên vẫn còn có nhiều quy định cần phải hướng dẫn mới có thể triển khai thực thi trên thực tế.

Một là, về tiêu chuẩn, điều kiện trọng tài viên lao động.

Trọng tài viên có năng lực, trình độ và có khả năng giải quyết tốt các tranh chấp lao động một cách hợp tình, hợp lý sẽ tạo ra sức hút đối với các bên tranh chấp khi lựa chọn giải quyết bằng phương thức trọng tài. Bởi vậy, thiết nghĩ để giải quyết tốt các tranh chấp lao động thì trọng tài viên phải đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện như sau: Trọng tài viên lao động là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật dân sự, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt; có trình độ đại học trở lên, hiểu biết pháp luật, và có số năm nhất định làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án chưa được xóa án tích; có uy tín, công tâm và được sự đề cử của một trong các cơ quan như Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong tỉnh và không phải là thẩm phán, kiểm sát viên, điều tra viên, chấp hành viên, công chức thuộc Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan điều tra, cơ quan thi hành án. Ngoài ra, trọng tài viên lao động cần phải được đào tạo và cấp chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ trọng tài viên. Đồng thời cần tăng cường tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các trọng tài viên lao động để các trọng tài viên có đủ năng lực, trình độ giải quyết TCLĐ.

Hai là, về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động.

Như đã phân tích ở trên, BLLĐ năm 2019 chưa có quy định cụ thể, chi tiết về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động. Do đó, pháp luật lao động cần có văn bản quy định rõ hơn về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động, về quyền và nghĩa vụ của các bên, về việc thay đổi trọng tài viên, về quy trình cung cấp chứng cứ cho trọng tài viên giải quyết, về tiến trình và diễn biến phiên họp giải quyết tranh chấp để đảm bảo tính thống nhất, hiệu quả và chặt chẽ trong quá trình giải quyết tranh chấp ở các địa phương khác nhau.

Ba là, về việc thành lập Ban trọng tài lao động.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 189 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm thành lập Ban Trọng tài lao động trong số các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Thành phần Ban trọng tài lao động được xác định theo quy định tại điểm a, b, và c Khoản 4 Điều 185 của BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, pháp luật cần quy định bổ sung thêm về trường hợp nếu các bên tranh chấp không lựa chọn trọng tài viên lao động theo quy định tại điểm a Khoản 4 Điều 185 của BLLĐ năm 2019 thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài có thể tự quyết định trọng tài viên lao động. Trường hợp hai trọng tài viên được lựa chọn không thống nhất được lựa chọn một trọng tài viên làm Trưởng Ban trọng tài theo quy định tại điểm b Khoản 4 Điều 185 của BLLĐ năm 2019 thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài có thể lựa chọn bổ sung.

Bốn là, tuyên truyền pháp luật

Cần tuyên truyền pháp luật, nâng cao nhận thức của cả người lao động và người sử dụng lao động về Hội đồng trọng tài lao động để người lao động và người sử dụng lao động thấy được vai trò và sự hữu ích của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài. Có như vậy thì việc giải quyết TCLĐ tại Hội đồng trọng tài mới đi vào đời sống, đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật.

Tóm lại, việc BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm Hội đồng trọng tài là cơ quan giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm nâng cao vai trò giải quyết tranh chấp của trọng tài. Đồng thời, việc bổ sung thêm Hội đồng trọng tài lao động làm cơ quan giải quyết TCLĐ cá nhân còn nhằm khắc phục và linh hoạt hơn trong quá trình giải quyết tranh chấp, giúp các bên có thêm quyền lựa chọn cơ quan giải quyết thay vì chỉ khởi kiện đến Tòa án như trước đây, bởi từng cơ quan có những ưu và nhược điểm khác nhau. Như vậy, việc giải quyết TCLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019 đã góp phần dịch hướng việc giải quyết tranh chấp sang mô hình chủ yếu là tự nguyện và tự chọn bởi các bên tranh chấp trong thời gian tới. Đồng thời, pháp luật không quy định sự can thiệp của cơ quan hành chính Nhà nước đối với giải quyết TCLĐ mà tăng cường vai trò hỗ trợ của Nhà nước vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, phù hợp với điều kiện, đặc điểm bối cảnh Việt Nam hiện nay, tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế mà Việt Nam đã cam kết, gia nhập, trong đó đề cao việc tôn trọng, thúc đẩy đối thoại, thương lượng để giải quyết TCLĐ./.

CHÚ THÍCH

1. Giảng viên Bộ môn Đào tạo công chứng viên và các chức danh khác, Cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Tư pháp.
2. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2019), Báo cáo về việc tiếp thu, giải trình và chỉnh lý dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), Hà Nội.
3. Bản tin quan hệ lao động, số 31, Quý IV – 2019, tr. 14.
4. Khoản 5 Điều 185 BLLĐ năm 2019.