Về khả năng thực thi các cam kết lao động trong hiệp định thương mại tự do (FTA) và một số thách thức đối với Việt Nam

Về khả năng thực thi các cam kết lao động trong hiệp định thương mại tự do (FTA) và một số thách thức đối với Việt Nam

Xem thêm:

• Cơ chế giải quyết tranh chấp giữa Chính phủ và nhà đầu tư trong Hiệp định thương mại tự do (FTA) và Hiệp định bảo hộ đầu tư giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVIPA): Những điểm tiến bộ và thách thức khi thực thi – ThS. Nguyễn Thị Nhung
• Quyền tự do lập hội trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) và những thách thức đặt ra cho Việt Nam – ThS. Ngô Thị Trang
• Khả năng thực thi các cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) – TS. Ngô Hữu Phước & Nguyễn Thị Kim Cúc
• Các quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) của Việt Nam và những vấn đề đặt ra – Phùng Thị Yến
• Một số vấn đề lý luận về hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: khi mục tiêu không chỉ là tự do hóa thương mại – TS. Vũ Kim Ngân & ThS. Phạm Hồng Sơn

TỪ KHÓA: FTA, Hiệp định thương mại tự do,

Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) đang ở những bước cuối hoàn tất để đưa ra ký kết chính thứcvà được Nghị viện châu Âu phê chuẩn. Cùng với Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP),[1] EVFTA là hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có phạm vi cam kết rộng và mức độ cam kết cao nhất của Việt Nam từ trước tới nay. Cụ thể là, bên cạnh những quy định về các lĩnh vực thương mại truyền thống, hai Hiệp định này còn mở rộng sang cả các lĩnh vực “phi truyền thống” như lao động và môi trường.

Việc tham gia các FTA thế hệ mới, trong đó có EVFTA, tạo ra cho Việt Nam nhiều thách thức, trong đó có thách thức không nhỏ khi thực thi các cam kết về lao động. Nội dung chính của các cam kết về lao động được ghi nhận trong Chương 13 của EVFTA là mỗi Bên phải: (i) cam kết thực thi hiệu quả các tiêu chuẩn cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) được nêu trong Tuyên bố của ILO về những Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại Nơi làm việc và các Bước tiếp theo (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work and its Follow-up), còn gọi là Tuyên bố 1998 của ILO; (ii) cam kết gia nhập/ ký kết các công ước cốt lõi của ILO mà mỗi Bên chưa tham gia.

Để chuẩn bị cho việc thực thi cam kết về lao động nói trên khi ký kết EVFTA, một nhiệm vụ quan trọng đặt ra đối với Việt Nam hiện nay là phải nhanh chóng xúc tiến việc phê chuẩn đầy đủ các công ước cốt lõi của ILO, trong đó ghi nhận các tiêu chuẩn lao động cơ bản như được nêu trong Tuyên bố 1998 của ILO, đồng thời bảo đảm việc nội luật hóa các nội dung này vào pháp luật quốc gia. Trong bài viết, tác giả sẽ giới thiệu khái quát tình hình tham gia và thực thi các công ước cốt lõi của ILO ở Việt Nam, đánh giá những thuận lợi đối với Việt Nam khi tham gia EVFTA cũng như những thách thức mà Việt Nam phải đối mặt, quan điểm và phương hướng của Việt Nam để bảo đảm thực thi được các cam kết về lao động quy định tại Chương 13 của EVFTA.

Tổ chức Lao động quốc tế (Internation labour Organization, ILO) là một tổ chức quốc tế thành lập từ năm 1919, đến năm 1946 trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc. Mục tiêu chính của ILO là thúc đẩy quyền lợi tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội việc làm phong phú, tăng cường bảo trợ xã hội và tăng cường đối thoại về các vấn đề liên quan đến công việc. Đến nay, ILO đã có 187 quốc gia thành viên, góp phần quan trọng vào việc giải quyết những vấn đề liên quan đến lao động trên toàn thế giới.[2]

Kể từ khi ra đời đến nay, ILO đã thông qua nhiều công ước, khuyến nghị[3] để xây dựng các tiêu chuẩn lao động và tạo điều kiện thúc đẩy môi trường lao động hiệu quả, bảo đảm quyền của người lao động. Trong số các công ước mà ILO ban hành, đáng chú ý nhất là tám công ước cốt lõi (Core/ Fundamental Conventions), trong đó ghi nhận những tiêu chuẩn lao động cơ bản được thừa nhận rộng rãi mà về sau này, các FTA thế hệ mới có khuynh hướng đưa vào để yêu cầu các quốc gia cam kết thực thi.

Nhắc đến tám công ước cốt lõi của ILO liên quan đến việc xác định các tiêu chuẩn lao động cơ bản, không thể không nhắc đến Tuyên bố 1998 của ILO. Vào tháng 6 năm 1998, Hội nghị Quốc tế lao động lần thứ 86 của ILO họp tại Geneva đã thông qua bản Tuyên bố của ILO về những Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại Nơi làm việc và các Bước tiếp theo (Tuyên bố 1998 của ILO). Tuyên bố này đã xác định bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động, tương ứng với bốn cặp công ước cốt lõi của ILO, bao gồm: (i) quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể (Công ước số 87 và Công ước số 98);[4] (ii) quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động (Công ước số 29 và Công ước số 105);[5] (iii) xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em (Công ước số 138 và Công ước số 182);[6] (iv) quyền được đối xử bình đẳng, không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 100 và Công ước số 111).[7]

Ngày nay, bốn cặp công ước cốt lõi này được gọi với các tên khác nhau như: các tiêu chuẩn lao động cốt lõi (core labour standards), các nguyên tắc và quyền lao động nền tảng (fundamental principles and rights), các tiêu chuẩn lao động được quốc tế thừa nhận (internationally recognized labour standards), các công ước nhân quyền trong lao động (human rights labour conventions). Dù có thể gọi theo nhiều cách khác nhau, nhưng nhìn chung các công ước này đều được thừa nhận rộng rãi ở góc độ quốc tế, được các quốc gia thảo luận và đưa vào thành các cam kết về lao động trong các FTA thế hệ mới để yêu cầu các quốc gia tham gia phải tuân thủ và thực thi.

Từ khi tái gia nhập ILO vào năm 1992 cho tới nay,[8] Việt Nam đã phê chuẩn tổng cộng 21/189 công ước của ILO,[9] trong đó có 5/ 8 công ước cốt lõi nói trên, đó là Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc (phê chuẩn năm 2003) và Công ước số 182 về nghiêm cấm và những hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000) và Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn năm 2007).

Như vậy, trong số tám công ước cốt lõi của ILO, còn ba công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn, đó là Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức.

Điều 2 Tuyên bố 1998 của ILO đã khẳng định là, các quốc gia thành viên ILO, bất kể đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn tám công ước cốt lõi này, đều có nghĩa vụ “phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý” các công ước đó. Đây được coi là sự khác biệt cơ bản về mặt nghĩa vụ tuân thủ giữa tám công ước cốt lõi với các công ước ILO khác. Theo yêu cầu này, có thể hiểu là ngay cả khi Việt Nam chưa tham gia phê chuẩn các công ước cốt lõi, thì với tư cách là thành viên của ILO, Việt Nam vẫn phải có nghĩa vụ tuân thủ nội dung các công ước này. Tuy nhiên, vì Tuyên bố 1998 của ILO không đặt ra các chế tài nghiêm khắc đi kèm để xử lý trong trường hợp các quốc gia không tuân thủ nghĩa vụ nói trên, nên trên thực tế, các yêu cầu nêu ra trong Điều 2 Tuyên bố 1998 của ILO chỉ mang tính chất khuyến nghị. Các quốc gia thành viên của ILO luôn cân nhắc một cách thấu đáo và thận trọng việc phê chuẩn hay gia nhập các công ước, trong đó có cả các công ước cốt lõi, sao cho việc gia nhập này phù hợp với điều kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia. Cũng vì mong muốn thúc đẩy nghĩa vụ tuân thủ và thực thi của các quốc gia đối với các tiêu chuẩn lao động cơ bản đặt ra trong tám công ước cốt lõi, nghĩa vụ này đã được đưa vào các FTA thế hệ mới. Mục đích của việc đặt các cam kết về lao động vào trong một hiệp định về thương mại là nhằm ràng buộc hiệu quả hơn nghĩa vụ thực thi các tiêu chuẩn lao động thông qua việc có thể xem xét áp dụng một chế tài mang tính trừng phạt thương mại đối với quốc gia vi phạm cam kết bên cạnh việc sử dụng các biện pháp mang tính thúc đẩy hoặc khuyến khích thông thường. Một khi các quốc gia tuân thủ đầy đủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản, một thị trường lao động trong sạch có thể được bảo đảm và từ đó sẽ thúc đẩy nền thương mại tự do và bình đẳng giữa các quốc gia.

Hiện tại, Việt Nam và EU đã hoàn thành quá trình đàm phán EVFTA và Ủy ban châu Âu đã gửi hồ sơ lên Hội đồng châu Âu để xin ủy nhiệm ký Hiệp định vào tháng 10/2018 vừa qua. Sau khi được ký, EVFTA sẽ được Hội đồng châu Âu trình lên Nghị viện châu Âu (European Parliament – EP) để các đại biểu bỏ phiếu phê chuẩn. EP có thể tiến hành thủ tục thông qua EVFTA trước thời gian diễn ra cuộc bầu cử EP khóa mới, dự kiến vào tháng 5/2019. Vậy, việc phê chuẩn các công ước cốt lõi của Việt Nam có tác động gì đến việc ký kết/phê chuẩn và thực thi EVFTA không?

Thực chất mà nói, Chương 13 của EVFTA không đặt ra một “trừng phạt” cụ thể nào nếu Việt Nam không phê chuẩn và thực thi ba công ước cốt lõi còn lại của ILO. Thế nhưng, trước khi thông qua EVFTA, theo các quan chức đến từ EP thì EP rất “trông chờ, kỳ vọng, mong muốn” ba công ước cốt lõi về các chuẩn mực lao động cơ bản của ILO sẽ được Việt Nam thông qua hoặc chí ít, Việt Nam sẽ có những cam kết rõ ràng và mang tính ràng buộcvề lộ trình thông qua các công ước này.[10] Ngoài ra, về các quy định bảo đảm thực thi, có ý kiến cho rằng EU có phần “nhẹ tay” với Việt Nam khi không đặt ra trong EVFTA bất kỳ quy định nào mang tính chất điều kiện, thay vào đó, chỉ tập trung vào các quy định thực thi mang tính chất khuyến khích và cơ chế giải quyết tranh chấp, nhưng theo EP, hai bên cũng phải chuẩn bị sẵn sàng những biện pháp thực thi, để khi Hiệp định được phê chuẩn thì có thể bắt tay vào thực hiện ngay. Liên quan tới nội dung này, có thể dẫn chiếu đến trường hợp của Hàn Quốc. Mặc dù FTA giữa Hàn Quốc và EU cũng không chứa đựng những quy định mang tính chất điều kiện về việc phê chuẩn các công ước cốt lõi còn lại của ILO,[11] nhưng sau 7 năm kể từ ngày ký hiệp định, khi thấy Hàn Quốc không hề có nỗ lực nào để gia nhập các công ước này, EU đã yêu cầu tham vấn Hàn Quốc do có sự vi phạm các cam kết về lao động.

Do đó, có thể nói, việc ký ba công ước cốt lõi của ILO là cần thiết đặt ra đối với Việt Nam trước khi châu Âu phê duyệt EVFTA. Nếu không thực hiện việc này, rất có khả năng việc thông qua hiệp định này sẽ bị trì hoãn lại, mà theo một quan chức EP lo ngại: “nếu việc phê chuẩn EVFTA bị chậm lại, sẽ không ai có thể biết nó sẽ diễn ra như thế nào trong nhiệm kỳ mới của Nghị viện châu Âu”.

2.1. Về việc phê chuẩn ba công ước cốt lõi của ILO

Khi phê chuẩn năm công ước cốt lõi trước đây của ILO, Việt Nam có rút ra kinh nghiệm là việc tuân thủ luật pháp trong nước phải được xem xét trước khi phê chuẩn các công ước này. Chính vì thế, việc phê chuẩn thường xảy ra sau khi luật trong nước đã cơ bản phù hợp với các quy định thực tế của các công ước đó.[12] Thế nhưng, đối với ba công ước cốt lõi còn lại, trước yêu cầu phải nhanh chóng phê chuẩn để có thể thực thi được các cam kết trong các FTA thế hệ mới mà Việt Nam đã phê chuẩn (như CPTPP) hoặc sắp tham gia (như EVFTA), việc xem xét phê chuẩn ba công ước cốt lõi sẽ phải tiến hành song song với việc rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật lao động trong nước cho phù hợp với nội dung các công ước.

Trong ba công ước cốt lõi, Việt Nam đã có những tiền đề để phê chuẩn và thực thi Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức.

Trước hết, đối với Công ước số 105, mặc dù Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước này nhưng có thuận lợi là đã phê chuẩn Công ước số 29 đi đôi với nó. Vì vậy, khi rà soát các quy định trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, chúng ta có thể thấy BLLĐ năm 2012 đã có quy định các nội dung liên quan đến lao động cưỡng bức. Ví dụ, BLLĐ năm 2012 đã chia quy định về lao động cưỡng bức thành hai phần riêng biệt. Điều 8 của BLLĐ năm 2012 quy định các hoạt động bị cấm liên quan đến quan hệ lao động, trong đó, khoản 2 Điều 8 quy định về việc cấm ngược đãi và quấy rối tình dục đối với người lao động; khoản 3 Điều 8 cấm cưỡng bức lao động, nhưng đây là cấm người sử dụng lao động bắt buộc người lao động làm việc ngoài ý muốn (ngoài thỏa thuận) chứ không phải cấm lao động cưỡng bức theo các điều khoản của ILO. BLLĐ năm 2012 cũng cho phép người lao động là nạn nhân của hành vi ngược đãi và cưỡng bức lao động được đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với mức bồi thường đầy đủ.[13] Tuy nhiên, hiện tại BLLĐ năm 2012 vẫn thiếu một định nghĩa toàn diện về lao động cưỡng bức. Do đó, không thể xác định hoạt động nào thuộc phạm vi cấm và bị xem là cưỡng bức lao động, từ đó có thể áp dụng chế tài xử phạt. Điều này cũng dẫn đến việc rất khó xác định ai là nạn nhân của lao động cưỡng bức. Vì vậy, hiện tại, không có cơ chế đặc biệt nào để bảo vệ và hỗ trợ nạn nhân của lao động cưỡng bức tại Việt Nam trước khi Việt Nam phê chuẩn Công ước số 105.[14]

Thứ hai, đối với Công ước số 98, BLLĐ năm 2012 bước đầu cũng đã ghi nhận quyền thương lượng tập thể của người lao động. Cụ thể, BLLĐ năm 2012 đã dành hẳn Mục 2 Chương V để quy định về nội dung này. Tuy nhiên, trên thực tế, quyền thương lượng tập thể của người lao động chưa phát huy được hiệu quả tại Việt Nam. Bằng chứng là, thay vì sử dụng tổ chức đại diện của mình tiến hành tổ chức và tham gia vào quá trình thương lượng tập thể để xác lập các điều kiện lao động mới hoặc để đạt được các lợi ích, người lao động ở nhiều doanh nghiệp lại lựa chọn tiến hành các cuộc đình công tự phát (bất hợp pháp). Nói cách khác, đình công tự phát lại được xem là một công cụ thương lượng tập thể ở Việt Nam. Thực trạng này đã gây ra tình trạng bất ổn định cho quan hệ lao động tập thể tại Việt Nam trong một thời gian dài và đến tận hôm nay vẫn chưa có giải pháp khắc phục. Điều này cũng vì vậy, trở thành một thách thức cho các nhà làm luật ở Việt Nam trong các lần sửa đổi pháp luật lao động, làm sao để vừa bảo đảm cho quyền thương lượng tập thể và cả quyền đình công của người lao động được thực thi có hiệu quả, nhưng cũng vừa bảo vệ được lợi ích hợp pháp cho doanh nghiệp. Muốn làm thế, phải bảo đảm các quyền này được người lao động nhận thức đầy đủ, họ sẽ thực hiện các quyền trong khuôn khổ pháp luật; có như vậy mới thúc đẩy được quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ. Hiện nay, Việt Nam đã hoàn tất hồ sơ để gia nhập Công ước số 98, dự kiến vào khoảng tháng 10/2019 sẽ được thông qua.

Thứ ba, riêng đối với Công ước số 87 thì thực sự đây là thách thức lớn nhất đối với Việt Nam trong tiến trình chuẩn bị cơ sở pháp lý để phê chuẩn bởi vì Việt Nam hầu như chưa có cơ sở pháp lý để thực thi nội dung này.

Theo Hiến pháp năm 2013, Luật Công đoàn năm 2012 và BLLĐ năm 2012, tổ chức công đoàn (có 4 cấp, được thành lập từ Trung ương đến cơ sở) được thừa nhận như là tổ chức đại diện hợp pháp duy nhất của người lao động. Hiện nay, chưa có một tổ chức đại diện cho người lao động nào khác đóng vai trò như tổ chức công đoàn. Vì vậy, để có thể thực thi được cam kết của EVFTA về tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản, ở đây là tiêu chuẩn về tự do lập hội và tự do liên kết, Việt Nam cần xem xét, nghiên cứu để có thể xây dựng một số thiết chế mới về thành lập và hoạt động của các tổ chức đại diện cho người lao động. Công việc này thực sự không phải là dễ dàng và có thể nhanh chóng hoàn thành. Vì vậy, mặc dù Việt Nam đã có kế hoạch thông qua BLLĐ năm 2012 (sửa đổi) vào tháng 5/2019, trong đó chắc chắn sẽ phải đưa vào các quy định mang tính nguyên tắc để làm nền tảng pháp lý cho quyền tự do hiệp hội trong tương lai, nhưng Việt Nam vẫn cần phải có thêm một khoảng thời gian 3 – 5 năm nữa mới có thể xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý để bảo đảm thực thi hiệu quả tiêu chuẩn này.[15] Có thể, trong giai đoạn trước mắt, Việt Nam sẽ cân nhắc để bổ sung vào trong BLLĐ sửa đổi các quy định cho phép thành lập các tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp doanh nghiệp nhằm mục đích đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp đó và không vì mục đích chính trị. Việc tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện ở cấp độ này vừa dễ triển khai, có tính khả thi, mà vẫn bảo đảm việc tuân thủ được tinh thần của Công ước số 87.

2.2. Về việc sửa đổi các quy định về lao động để bảo đảm thực thi cam kết

Đối với các tiêu chuẩn lao động nằm trong năm Công ước cốt lõi của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn, cũng không phải không còn nhiều thách thức trong quá trình thực thi.

Theo đánh giá của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong thời gian qua, việc chuyển hóa và thực thi Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn, dù được triển khai tích cực nhưng không tránh khỏi khó khăn, hạn chế do nhiều nguyên nhân, đơn cử như: (i) do độ “vênh” giữa pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế nên nhiều khái niệm, quy định chưa đạt đến sự đồng nhất, từ đó vẫn tồn tại tình trạng chính sách pháp luật trong nước phải “đuổi” theo công ước; (ii) do cộng đồng còn nhận thức hạn chế về các vấn đề lao động trẻ em, phân biệt đối xử, buôn bán người, lao động cưỡng bức, nên việc tuân thủ các tiêu chuẩn này vẫn chưa được bảo đảm trên thực tế. Ngoài ra, một số thách thức khác trong việc thực thi các công ước cốt lõi của ILO có thể được liệt kê như: sự yếu kém trong thực thi pháp luật, thiếu số liệu thống kê, hạn chế truyền thông và phổ biến thông tin pháp lý, nguồn lực hạn chế…

Những khó khăn khi thực hiện các tiêu chuẩn lao động và các yêu cầu khi tham gia các FTA thế hệ mới cũng đã được chỉ ra khá rõ, đó là sức ép cạnh tranh đối với cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Áp lực cạnh tranh cao có thể làm gia tăng tỉ lệ thất nghiệp do tình trạng cắt giảm nhân công, nhất là lao động phổ thông để tiết kiệm chi phí, đổi mới kỹ thuật và quản trị, cũng như do doanh nghiệp kém sức cạnh tranh, buộc phá sản.

Thực tế cho thấy, dù có nhiều nỗ lực nhưng tại các doanh nghiệp Việt Nam, kể cả doanh nghiệp liên doanh – chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ – vẫn còn vướng mắc khi áp dụng các tiêu chuẩn lao động. Các vướng mắc phổ biến liên quan đến việc người lao động làm thêm quá số giờ quy định; quy định về nghỉ tuần, nghỉ lễ; môi trường làm việc, vệ sinh an toàn lao động; quyền tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ, quyền được hỗ trợ của lao động nữ nơi làm việc và nuôi con nhỏ. Đó còn là áp lực đổi mới hệ thống giáo dục – đào tạo, cải thiện chất lượng lao động nhất là về nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tay nghề cao và vốn hiểu biết, kiến thức và văn hóa ứng xử trong môi trường quốc tế cao. Chưa kể những tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động khu vực tư nhân và nước ngoài cũng có thể tăng. Việc tuân thủ để tránh bị điều tra, bị kiện và bị phạt sẽ tạo ra không ít thách thức về chi phí và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhất là khi tham gia vào các chuỗi cung ứng xuất khẩu khu vực và quốc tế.[16]

Để có thể vượt qua được những thách thức này, Việt Nam cần triển khai những biện pháp toàn diện để các văn bản pháp luật và thực tiễn thi hành phù hợp với các cam kết trong các FTA thế hệ mới, trong đó có EVFTA, từ đó thúc đẩy được nghĩa vụ tuân thủ các cam kết này. Muốn làm được điều này, cần tới sự phối hợp, nâng cao năng lực của cả ba bên: Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, trong đó, vai trò dẫn dắt của Nhà nước cần đặc biệt chú trọng. Một vài khuyến nghị có thể gợi ý ở đây bao gồm: (i) sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động trong nước, cụ thể là BLLĐ năm 2012 và các đạo luật liên quan, (ii) nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi pháp luật lao động trong nước; (iii) tăng cường sự minh bạch và hợp tác cùng các chủ thể khác.

Xu thế chung của các FTA thế hệ mới là ngày càng ghi nhận một cách đầy đủ và toàn diện hơn các cam kết “phi truyền thống” như lao động, môi trường… Trong đó, cam kết về vấn đề lao động được đưa vào các FTA này là nhằm thúc đẩy, khuyến khích sự tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO, giúp cải thiện điều kiện làm việc, tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, người lao động sẽ có cơ hội cải thiện các quyền lợi hợp pháp của mình cả về thu nhập tối thiểu, môi trường làm việc và môi trường sống, cũng như về cơ hội tham gia hiệp hội và công đoàn, kể cả tìm kiếm cơ hội việc làm mới… Do vậy, có thể nói việcViệt Nam tham gia vào EVFTA vừa là cơ hội cho nền kinh tế cũng như thị trường lao động của Việt Nam, nhưng đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức trong việc thực thi các cam kết về lao động, đặc biệt liên quan đến việc bảo đảm các nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động quy định trong Tuyên bố 1998 của ILO. Thách thức này đòi hỏi Việt Nam vừa phải nỗ lực gia nhập các công ước cốt lõi của ILO, vừa phải nhanh chóng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động trong nước và cải cách hoạt động quản lý nhà nước về lao động thì mới có thể vượt qua để thực thi đầy đủ, có hiệu quả các cam kết lao động trong EVFTA.

CHÚ THÍCH

[1]       Hiệp định CPTPP đã được ký kết vào ngày 08/3/2018 và được Quốc hội phê chuẩn vào ngày 12/11/2018, có hiệu lực vào ngày 14/1/2019.

[2]       Tổ chức Lao động quốc tế và quan hệ với Việt Nam, bài giới thiệu tổng quan về ILO của Bộ Ngoại giao Việt Nam, http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/ctc_quocte/un/nr040819155753/nr060928111253/ns060928104319, truy cập 02/01/2019.

[3]       Đến nay, ILO đã thông qua 189 công ước và khoảng hơn 200 khuyến nghị.

[4]       Công ước số 87 của ILO về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức (Convention concerning Freedom of Association andProtection of the Right to Organise), được thông qua ngày 09/07/1948 (Công ước số 87); Công ước số 98 của ILO về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organise and to Bargain Collectively), được thông qua ngày 01/07/1949 (Công ước số 98).

[5]       Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Convention concerning Forced or Compulsory Labour), được thông qua ngày 28/01/1930 (Công ước số 29); Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Convention concerning the Abolition of Forced Labour), được thông qua ngày 15/6/1957 (Công ước số 105).

[6]       Công ước số 138 của ILO về tuổi lao động tối thiểu được đi làm việc (Convention concerning Minimum Age for Admission to Employment), được thông qua ngày 26/01/1973 (Công ước số 138); Công ước số 182 của ILO về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Convention concerning the Prohibition and Immediate Action for the Elimination of the Worst Forms of Child Labour), được thông qua ngày 17/06/1999 (Công ước số 182).

[7]       Công ước số 100 của ILO về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention), được thông qua ngày 29/6/1951 (Công ước số 100) ; Công ước số 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation), được thông qua ngày 25/6/1958 (Công ước số 111).

[8]       Năm 1982, Việt Nam rút khỏi ILO vì một số lý do kỹ thuật. Đến năm 1992, tức là sau đó 10 năm, Việt Nam tái gia nhập và trở thành thành viên chính thức của ILO cho đến nay.

[9]       Cụ thể, tính đến năm 2018, Việt Nam đã phê chuẩn 5/ 8 công ước cốt lõi/ cơ bản (Core/Fundamental Conventions), 3/ 4 công ước quản trị (Gorvenance Conventions), 13/ 177 công ước kỹ thuật (Technical Conventions), theo như số liệu thống kê trên trang web chính thức của ILO về tình hình phê chuẩn của Việt Nam, https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:103004, truy cập 02/01/2019.

[10]       Theo các phát biểu của đại diện Nghị viện châu Âu (EP) trong Hội thảo: Kinh doanh và quyền con người trong quan hệ thương mại và chuỗi cung ứng toàn cầu tại Việt Nam, do Friedrich-Ebert-Stiftung (Viện FES) tại Việt Nam và Trung tâm Phát triển và hội nhập (CDI) phối hợp tổ chức tại Hà Nội vào tháng 7/2018. Xem: Thái Hoàng, “EU và Việt Nam đã sẵn sàng ký kết EVFTA vào cuối năm nay“, truy cập 02/01/2019.

[11]      Hàn Quốc chưa phê chuẩn Công ước số 29, Công ước số 87, Công ước số 98, Công ước số 105 của ILO.

[12]       Trong Nghia Pham, “The Implementation of Ratified ILO Fundamental Conventions in Vietnam: Successes and Challenges”, State Practice and International Law journal (SPILJ), Vol.2, No.2, 2015, p. 143.

[13]       Điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012.

[14]       Trong Nghia Pham, tlđd.

[15]         Phát biểu của ông Vũ Mạnh Cường, Vụ trưởng Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tại Hội thảo cam kết lao động trong Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới, tổ chức tại Hà Nội, ngày 19/11/2018.

[16]       Phương Quang, “EVFTA thúc đẩy tuân thủ cam kết về lao động“, truy cập ngày 12/3/2019.

• Tác giả: ThS. Lê Thị Thúy Hương
• Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 03(124)/2019 – 2019, Trang 41-49
• Nguồn: Fanpage Tạp chí Khoa học pháp lý