Khả năng thực thi các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA)

Khả năng thực thi các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA)

Xem thêm:

• Về khả năng thực thi các cam kết lao động trong hiệp định thương mại tự do (FTA) và một số thách thức đối với Việt Nam – TS. Lê Thị Thúy Hương
• Cơ chế giải quyết tranh chấp giữa Chính phủ và nhà đầu tư trong Hiệp định thương mại tự do (FTA) và Hiệp định bảo hộ đầu tư giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVIPA): Những điểm tiến bộ và thách thức khi thực thi – ThS. Nguyễn Thị Nhung
• Quyền tự do lập hội trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) và những thách thức đặt ra cho Việt Nam – ThS. Ngô Thị Trang
• Các quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) của Việt Nam và những vấn đề đặt ra – Phùng Thị Yến
• Một số vấn đề lý luận về hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: khi mục tiêu không chỉ là tự do hóa thương mại – TS. Vũ Kim Ngân & ThS. Phạm Hồng Sơn

TỪ KHÓA: FTA, Hiệp định thương mại tự do,

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, việc các quốc gia trên thế giới tăng cường hợp tác kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu. Do đó, bên cạnh những hiệp định thương mại truyền thống[1] thì các quốc gia và các tổ chức quốc tế trên thế giới hiện nay có xu hướng đàm phán, ký kết các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới với sự mở cửa và hợp tác sâu rộng hơn. Được coi là sản phẩm của quá trình toàn cầu hóa, trong vài thập kỷ qua, số lượng hiệp định thương mại tự do (FTA) được ký kết ngày càng nhiều và gia tăng ngày càng nhanh. Theo thống kê của Tổ chức Thương mại thế giới[2] giai đoạn 1948 – 1994, thế giới có 124 FTA được ký kết và từ năm 1995 đến nay, đã có thêm hơn 400 FTA. Trong giai đoạn đầu, các FTA chủ yếu quy định về các vấn đề thương mại truyền thống như việc cắt giảm các hàng rào thương mại (thuế quan, quota, hải quan,…). Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của thương mại quốc tế, các FTA với những quy định liên quan đến lĩnh vực sở hữu trí tuệ hay đầu tư nhằm bảo đảm hoạt động cạnh tranh diễn ra lành mạnh được ký kết ngày càng nhiều. Trong thời gian gần đây, khi tham gia đàm phán và ký kết các FTA, các quốc gia có xu hướng mở rộng phạm vi điều chỉnh bao gồm các lĩnh vực “phi thương mại”. Trong những năm gần đây, phù hợp với xu thế chung của thế giới, Việt Nam đã tham gia đàm phán, ký kết các FTA với các quốc gia, các tổ chức quốc tế liên chính phủ có nội dung liên quan đến các cam kết phi thương mại mà điển hình là hai hiệp định EVFTA và CPTPP. Vấn đề đặc biệt quan trọng là, các cam kết này có được thực thi hiệu quả, có đạt được kỳ vọng mà Việt Nam và các đối tác mong muốn hay không? Để thực thi có hiệu quả các cam kết này thì Việt Nam cần phải sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật của mình như thế nào? Chúng tôi cho rằng, đây là vấn đề cơ bản và có tầm quan trọng đặc biệt trong quá trình thực thi các FTA mà Việt Nam là thành viên.

Trong bối cảnh thương mại toàn cầu bùng nổ, các nước đang phát triển phản đối gắn lao động với thương mại vì cho rằng tiêu chuẩn lao động có thể bị sử dụng cho mục đích bảo hộ mậu dịch. Đồng thời, do trình độ phát triển thấp, nguồn lực hạn chế, nên các nước đang phát triển không thể áp dụng các tiêu chuẩn lao động ngang bằng với các nước phát triển. Tuy nhiên, các nước phát triển lại muốn gắn lao động với thương mại nhằm tạo ra sự bình đẳng trong nền kinh tế toàn cầu. Mặt khác, các nước phát triển cho rằng, tiêu chuẩn lao động thấp sẽ tạo ra sự cạnh tranh không bình đẳng thông qua “phá giá xã hội” hay “cuộc chạy đua xuống đáy”[3] về tiêu chuẩn lao động. Năm 1996, tại Hội nghị Bộ trưởng WTO 1996 ở Singapore, vấn đề tiêu chuẩn lao động lại được đưa ra bàn luận. Hội nghị đã nhất trí rằng, các tiêu chuẩn lao động quốc tế là cần thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa và cần phải xác định những tiêu chuẩn nào là cơ bản để áp dụng trên phạm vi toàn cầu. Tuy nhiên, Hội nghị này lại bác bỏ việc đưa các tiêu chuẩn liên quan đến lao động vào trong khuôn khổ WTO. Hội nghị đã khẳng định, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là tổ chức phù hợp để giải quyết các vấn đề lao động ở phạm vi toàn cầu. Mặc dù thất bại trong việc đưa các vấn đề lao động vào WTO, nhưng các nước phát triển vẫn nỗ lực đưa các tiêu chuẩn lao động vào trong các FTA song phương và đa phương. FTA đầu tiên có quy định các cam kết về lao động là Hiệp định Thương mại tự do Bắc Mỹ.[4] Tính đến tháng 12 năm 2015, đã có 76 FTA có quy định liên quan đến lao động, gần một nửa trong số đó ra đời sau năm 2008. Hơn 80% hiệp định có hiệu lực kể từ năm 2013 có quy định về lao động.[5] Trong số các đối tác thương mại theo quan điểm đưa cam kết về lao động vào các FTA thế hệ mới thì Hoa Kỳ và Liên minh châu Âu[6] là hai chủ thể đóng vai trò tích cực nhất. Hoa Kỳ đã đặt ra vấn đề lao động để cùng thỏa thuận với các đối tác của mình và đi đến thống nhất về các cam kết liên quan đến lao động trong 13 trên tổng số 14 FTA có hiệu lực của nước này. Tương tự như vậy, EU đã cùng với các đối tác thỏa thuận các điều khoản về lao động trong 12 trên tổng số 26 thỏa thuận thương mại đã ký, chiếm khoảng 40%.[7] Mặc dù cùng ủng hộ đưa vấn đề lao động vào trong các FTA, song Hoa Kỳ và EU lại có quan điểm về cách tiếp cận vấn đề này không giống nhau. Cụ thể, Hoa Kỳ ủng hộ việc đưa vào các điều khoản về lao động mang tính chất điều kiện (conditional labour provisions). Trong khi đó EU lại ủng hộ việc đề cập đến các điều khoản về lao động mang tính chất thúc đẩy (promotional labour provisions).

Bảo đảm các tiêu chuẩn lao động đã trở thành một trong những vấn đề cơ bản của các hiệp định thương mại tự do mà EU đã ký kết. Về cơ bản, vấn đề lao động luôn được EU đề xuất trở thành một chương có tên gọi chung là Thương mại và phát triển bền vững.[8] Theo đó, EU thường đề cập nhiều cam kết khác nhau, bao gồm cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cốt lõi trong các Công ước cơ bản của ILO,[9] cam kết thực thi pháp luật lao động quốc gia song song với cam kết không hạ thấp các quyền lao động trong nước vì mục đích gia tăng mức độ thương mại và đầu tư.[10] Bên cạnh đó, các FTA mà EU đã ký kết còn đề cập nghĩa vụ giám sát và đánh giá tác động của hiệp định về các vấn đề phát triển bền vững bao gồm việc tuân thủ các quyền lao động.[11] Đồng thời, EU luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của đối thoại và hợp tác giữa các bên liên quan và sự tham gia của các chủ thể trong xã hội dân sự trong việc giám sát sự tuân thủ của các bên về quy định lao động có liên quan.

Hoa Kỳ là quốc gia đề xướng đưa những điều khoản về lao động mang tính điều kiện vào trong các hiệp định thương mại song phương và khu vực. Như đã đề cập ở trên, hiệp định đầu tiên tích hợp các điều khoản về lao động vào các thỏa thuận liên quan đến kinh tế là NAFTA 1994. Hoa Kỳ đã phát triển hướng tiếp cận này trong nhiều hiệp định thương mại sau này với Jordan (2001), Chile (2004), Singapore (2004), Australia (2005), Morocco (2006), Bahrain (2006), Oman (2009), Peru (2009),… Hiệp định thương mại giữa Hoa Kỳ và Jordan năm 2001 đã dẫn chiếu đến Tuyên bố ILO 1998, phấn đấu bảo đảm các tiêu chuẩn lao động cốt lõi và điều kiện lao động tối thiểu. Đồng thời, không khuyến khích thương mại hay đầu tư trực tiếp nước ngoài trên cơ sở hạ thấp các quy định về lao động trong nước. Tương tự, Hiệp định Thương mại giữa Hoa Kỳ và Chile, Singapore, Australia, Morocco, Bahrain hay Oman, Peru, bên cạnh việc dẫn chiếu tới Tuyên bố ILO 1998, đã đề cập Công ước số 182 của ILO, khẳng định quyết tâm bảo đảm các tiêu chuẩn lao động cốt lõi, điều kiện làm việc tối thiểu và thực thi pháp luật lao động cũng như không ủng hộ phát triển thương mại và đầu tư bằng cách hạ thấp hay làm trái các nguyên tắc lao động đã thỏa thuận trong hiệp định.[12] Điều đặc biệt là, trong mỗi hiệp định thương mại có sự tham gia của Hoa Kỳ thì hình phạt phạt tiền luôn được đề cập. Theo đó, mức phạt 20 triệu đô la Hoa Kỳ hoặc 0.07% tổng giá trị khối lượng hàng hóa sẽ được áp đặt đối với bên không tuân thủ pháp luật lao động quốc gia đối với lao động trẻ em, mức lương tối thiểu hay điều kiện và sức khỏe làm việc,[13] phạt tiền lên tới 15 triệu đô la Hoa Kỳ trong trường hợp không tuân thủ các quy định pháp luật về lao động trong nước.[14]

Sau khi gia nhập WTO vào năm 2007, Việt Nam chính thức bước vào “sân chơi” lớn nhất của thương mại quốc tế với những nỗ lực hội nhập nền kinh tế thế giới. Về phương diện pháp lý, sự tham gia của Việt Nam ở WTO thể hiện rõ nét nhất thông qua hoạt động ký kết và gia nhập các hiệp định thương mại tự do với tư cách độc lập hoặc là thành viên của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á.[15] Theo thống kê của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam,[16] tính đến tháng 11/2018, Việt Nam đang tham gia 10 FTA có hiệu lực. Bên cạnh đó, có 02 FTA đã ký nhưng chưa có hiệu lực, 01 FTA đã kết thúc đàm phán nhưng chưa ký (EVFTA); 03 FTA đang đàm phán. Trong tất cả 16 hiệp định, EVFTA và CPTPP là hai hiệp định thu hút sự chú ý của cộng đồng quốc tế.

1. Các cam kết về lao động trong Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu

EVFTA là một trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam ký kết có các cam kết về lao động. Cũng như các hiệp định thương mại tự do mà EU đã ký kết cùng các đối tác khác, các cam kết về lao động trong EVFTA không nằm quy định trong một chương riêng, mà là một nội dung nằm trong Chương Thương mại và phát triển bền vững (TSD) của Hiệp định này. Theo đó, Việt Nam và các quốc gia thành viên của EU thừa nhận tầm quan trọng của lao động đầy đủ, hiệu quả và việc làm bền vững có tất cả mọi người lao động, nhất là phụ nữ và thanh niên trong bối cảnh toàn cầu hóa. Đồng thời, các bên cam kết thúc đẩy phát triển thương mại gắn với việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động trong bối cảnh hai bên sẽ tham khảo ý kiến và hợp tác khi phát sinh những vấn đề lao động có liên quan.[17] Ngoài ra, Việt Nam cũng nhấn mạnh nghĩa vụ thực thi có hiệu quả[18] các quy định trong các văn kiện quốc tế về lao động của ILO ban hành như Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc và các bước tiếp theo 1998.[19] Tuyên bố này được thông qua tại kỳ họp số 86 của Hội nghị Lao động quốc tế được tổ chức vào tháng 06/1998 tại Geneva, Thụy Sĩ. Theo Tuyên bố này, các quốc gia thành viên đã cam kết tôn trọng, thúc đẩy và thừa nhận những nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc. Cho đến nay, Tuyên bố ILO 1998 là căn cứ phổ biến nhất để đưa ra danh sách các tiêu chuẩn lao động cốt lõi,[20] hay những quyền và nguyên tắc lao động nền tảng,[21] bao gồm: (i) quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể, (ii) việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, (iii) bãi bỏ lao động trẻ em, (iv) loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp. Đây là những tiêu chuẩn không chỉ riêng EVFTA tái khẳng định mà đa số các FTA hiện nay có điều khoản về lao động đều dẫn chiếu đến. Những quyền và nguyên tắc cơ bản nêu trên còn được thể hiện trong bốn cặp công ước do Tổ chức Lao động quốc tế ban hành, bao gồm Công ước số 87 về 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể, Công ước số 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc, Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em, Công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.[22] Ngoài tiêu chuẩn lao động cốt lõi, điều khoản liên quan đến lao động của EVFTA còn đề cập cách thức thực hiện các cam kết và các tiêu chuẩn đã nêu. Các quy định trong Điều 3 của Chương TSD sử dụng những cụm từ như “tái khẳng định cam kết để thúc đẩy”,[23] “tái khẳng định cam kết”,[24] “tiếp tục và duy trì”.[25] Những điều khoản về lao động mang tính chất thúc đẩy sẽ tập trung vào sự giám sát và xây dựng năng lực, trái ngược với những điều khoản về lao động mang tính chất điều kiện nghiêng về cơ chế trừng phạt.[26] Liên quan đến các tranh chấp về lao động thì cơ chế giải quyết tranh chấp của EVFTA không được áp dụng trừ những trường hợp được nhắc đến ở Phụ lục I của Hiệp định. Theo đó, nếu phát sinh những bất đồng liên quan đến lao động được quy định tại Chương TSD thì các bên sẽ chỉ tiến hành tham vấn chính phủ hoặc yêu cầu triệu tập một Hội đồng chuyên gia để xem xét vấn đề này.[27]

2. Các cam kết về lao động trong Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

Tiền thân của CPTPP là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương,[28] vốn được kỳ vọng sẽ tạo ra khối tự do thương mại lớn nhất toàn cầu với sự tham gia của Hoa Kỳ. Tuy nhiên, sau khi lên nắm quyền, Tổng thống Donald Trump đã tuyên bố rút khỏi Hiệp định. Do vậy, 11 quốc gia còn lại phải tái đàm phán và kết quả là CPTPP được ký kết vào tháng 03/2018. Hiệp định này chính thức có hiệu lực đối với Việt Nam vào ngày 14/01/2019. Nếu vấn đề lao động trong EVFTA được quy định cùng với vấn đề môi trường trong một chương với tên gọi chung là TSD thì CPTPP lại dành một chương quy định các vấn đề liên quan đến lao động.[29] Theo đó, CPTPP đã quy định rõ về trách nhiệm và nghĩa vụ thực thi các điều khoản về lao động, chứ không chỉ mang tính chất khuyến khích nữa. Mặc dù đã liệt kê các tiêu chuẩn lao động cốt lõi để buộc các thành viên của CPTPP phải thực thi có hiệu quả tại Điều 19 (3), CPTPP còn làm rõ thêm hai trong bốn nguyên tắc lao động nền tảng có liên quan đến lao động cưỡng bức và lao động trẻ em. Các bên không khuyến khích và hướng tới tìm ra biện pháp thích hợp để ngăn chặn việc nhập khẩu các loại hàng hóa được sản xuất bởi lao động cưỡng bức và lao động trẻ em.[30]

Để bảo đảm thực thi có hiệu quả các quy định về lao động trong CPTPP, cơ chế hợp tác[31] là một trong các giải pháp hiệp định này đưa ra. Khi tiến hành cơ chế hợp tác, các bên cần xem xét đến các yếu tố, trong đó có quyền ưu tiên của mỗi bên, mức độ phát triển và nguồn nhân lực của mỗi bên; sự phù hợp về năng lực và các hoạt động xây dựng năng lực… đặc biệt là tính minh bạch và sự tham gia công khai là điều không thể thiếu. Cơ chế hợp tác phải có sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động là những chủ thể quan trọng trong việc đánh giá các khía cạnh tiềm năng để tiến hành hợp tác. Bên cạnh cơ chế hợp tác, đối thoại lao động, tham vấn lao động, thiết lập hội đồng lao động, điểm liên hệ để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực thi CPTPP[32] là những lựa chọn mà các bên có thể cân nhắc để áp dụng. Điểm nổi bật của CPTPP mà EVFTA không có là các vấn đề liên quan đến lao động là đối tượng của cơ chế giải quyết tranh chấp bắt buộc giữa các thành viên của Hiệp định. Do đó, nghĩa vụ thực hiện cam kết về lao động là sự ràng buộc, hoàn toàn có thể dẫn đến các biện pháp trừng phạt, trả đũa thương mại.

3. Tương quan so sánh giữa pháp luật về lao động của Việt Nam với các quy định về lao động trong Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu và Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

Về nội dung, các tiêu chuẩn cốt lõi và cam kết liên quan đến lao động trong EVFTA và CPTPP là khá tương đồng. Trên cơ sở Tuyên bố ILO 1998, hai Hiệp định này đều dẫn chiếu tới 04 tiêu chuẩn cơ bản được biết đến như những nguyên tắc nền tảng trong lao động gồm: (i) quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể; (ii) việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; (iii) bãi bỏ lao động trẻ em và (iv) loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp.

Một là, về quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể, Hiến pháp năm 2013 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đã quy định, cụ thể:

– Về quyền tự do hội họp, Điều 10 của Hiến pháp năm 2013 đã quy định về vị trí và vai trò của công đoàn như sau: “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vi, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Ngoài ra, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động còn được quy định cụ thể tại Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật Công đoàn năm 2012. Theo đó, người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoàn toàn có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật;[33] quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, đoàn viên công đoàn và quyền tổ chức công đoàn theo quy định được gọi chung là quyền công đoàn.[34] Như vậy, người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ và nâng cao quyền và lợi ích của mình mà hoàn toàn không bị ràng buộc bởi các điều kiện về chủ thể như độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp… Không những vậy, pháp luật Việt Nam còn quy định về trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp trong việc tôn trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc thành lập và hoạt động công đoàn.[35] Mặc dù đã có những quy định về công đoàn, đặc biệt là Luật Công đoàn năm 2012 nhưng pháp luật Việt Nam vẫn còn nhiều quy định chưa tương xứng với các cam kết trong các FTA. Cụ thể pháp luật Việt Nam không công nhận chế độ đa công đoàn. Theo đó, tất cả người lao động đều tham gia một tổ chức công đoàn là Công đoàn Việt Nam. Trong khi đó, quy định về quyền tự do hội họp theo tinh thần của ILO và được các FTA ghi nhận lại cho phép người lao động được tự do thành lập, gia nhập và hoạt động trong bất kỳ tổ chức nào họ tự nguyện lựa chọn mà không cần phải xin phép[36] và không ai có quyền cản trở, trừ khi hoạt động của tổ chức là bất hợp pháp.[37] Như vậy, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp không có sự phân biệt, được thành lập tổ chức của người lao động tại cơ sở theo sự lựa chọn của họ. Các tổ chức này sẽ phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc tổ chức công đoàn để được hoạt động và chỉ được hoạt động sau khi được sự chấp thuận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cần lưu ý rằng, dù hoạt động với tư cách này, thì các tổ chức đại diện cho người lao động vẫn sẽ phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và hoạt động đúng tôn chỉ, mục đích và điều lệ của mình.

Thứ hai, về quyền thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một bước tiến lớn khi đưa thương lượng tập thể trở thành một chế định riêng[38] và có những quy định rõ ràng về mục đích, nguyên tắc, nội dung, quy trình, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động đối với thương lượng tập thể.[39] Quy định như vậy sẽ tạo cơ hội để người lao động được thực hiện quyền thương lượng tập thể, tham gia vào việc quản lý của người sử dụng lao động, từ đó, tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Dù được ghi nhận chính thức và rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng trên thực tế quyền thương lượng tập thể vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả khi các tổ chức đại diện cho người lao động còn hạn chế về năng lực và kỹ năng để có thể thực hiện hoạt động thương lượng một cách bình đẳng, khiến quyền, lợi của người lao động không được bảo đảm. Đây cũng là một trong các nguyên nhân dẫn đến đình công. Từ năm 2009 đến tháng 06/2017, cả nước đã xảy ra 3.814 cuộc đình công. Tính chất của các cuộc đình công ngày càng phức tạp hơn, với số lượng người tham gia lớn, số ngày đình công dài.[40] Trước tình hình đó, các tổ chức cơ sở sẽ rất cần sự hỗ trợ của các tổ chức công đoàn cấp trên hoặc những chuyên gia trong lĩnh vực lao động. Đối với vấn đề này, pháp luật Việt Nam quy định rằng sẽ có thể có sự tham gia của công đoàn cấp trên nếu có yêu cầu của một trong hai bên tham gia thương lượng.[41] Quy định này còn quá chung chung, chưa rõ ràng trong mức độ tham gia của tổ chức công đoàn cấp trên khi các tổ chức này sẽ tham gia trực tiếp hay chỉ với tư cách quan sát viên. Ngoài ra, người sử dụng lao động trong hoạt động thương lượng có thể ủy quyền cho người khác tham gia[42] nhưng lại không có quy định nào đề cập đến việc cho phép người lao động được ủy quyền cho người khác. Điều này gây ra sự bất lợi cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động ủy quyền cho chuyên gia đi thương lượng dẫn đến sự bất bình đẳng trong quá trình thương lượng.

Hai là, về loại bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã ghi nhận và bảo đảm loại bỏ các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc theo tinh thần của hai Công ước số 29 và 105. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 đã định nghĩa lao động cưỡng bức là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”.[43] Đồng thời, ghi nhận quyền tự nguyện lao động, cụ thể là tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề hay nâng cao trình độ nghề nghiệp.[44] Bên cạnh việc ghi nhận nguyên tắc tự nguyện, để ngăn chặn tình trạng lao động cưỡng bức, Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được phép làm khi giao kết hay thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể là việc không được phép giữ bản chính các loại giấy tờ, văn bản của người lao động hay yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hay bất cứ tài sản khác để uy hiếp người lao động, ràng buộc trách nhiệm thực hiện hợp đồng của người sử dụng lao động.[45] Mặc dù đã có những dấu hiệu tích cực trong việc tiến tới xóa bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức, bắt buộc song pháp luật Việt Nam cần xem xét lại một số khía cạnh pháp lý có liên quan như định nghĩa lao động cưỡng bức và những công việc sử dụng lao động cưỡng bức. Cụ thể, theo Công ước số 29 thì lao động cưỡng bức được hiểu là “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm”. Bộ luật Lao động năm 2012 đã tiếp cận được tính chất không tự nguyện của người lao động bằng cụm từ “trái ý muốn”, song lại chưa khái quát được hết nội hàm mà Công ước số 29 đề cập đến. Theo đó, việc không tự nguyện theo pháp luật Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động năm 2012 cho rằng cưỡng bức lao động do dùng hoặc đe dọa dùng vũ lực mà chưa bao quát hết các trường hợp lao động cưỡng bức khác hay thủ đoạn khác là những loại thủ đoạn như thế nào, có tương tự như đe dọa hay dùng vũ lực hay không. Ngoài ra, theo Tổ chức ILO, mọi công việc hay dịch vụ đều có thể là đối tượng của lao động cưỡng bức, còn theo Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ có hoạt động lao động, tức là những hoạt động mà được pháp luật Việt Nam cho phép mới là đối tượng có khả năng của hành vi lao động cưỡng bức. Do đó, việc ép buộc một người thực hiện công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ sẽ không coi là cưỡng bức lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam.[46]

Ba là, về bãi bỏ lao động trẻ em, Việt Nam đã phê chuẩn hai Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em do ILO ban hành và về cơ bản, Việt Nam đã ban hành hệ thống pháp luật và chính sách nhằm bảo đảm hiện thực hóa quyền trẻ em, đặc biệt là phòng ngừa và giảm thiểu lao động trẻ em. Bộ luật Lao động năm 2012 đã có các quy định về độ tuổi lao động tối thiểu, thời gian làm việc. Cụ thể, độ tuổi lao động tối thiểu theo pháp luật Việt Nam là 15 tuổi[47] với thời gian làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.[48] Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2012 còn dành một phần, cụ thể là Mục I, Chương XI, để quy định về lao động chưa thành niên, trong đó phân chia lao động chưa thành niên trên cơ sở về tuổi, bao gồm từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, từ đủ 13 tuổi tới dưới 15 tuổi và dưới 13 tuổi. Có thể thấy, mặc dù Việt Nam khẳng định độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, tuy nhiên vẫn cho phép lao động tồn tại lao động dưới 15 tuổi, thậm chí là dưới 13 tuổi đối với một số công việc cụ thể. Có thể thấy, quy định về lao động từ 13 đến 15 tuổi trong pháp luật Việt Nam hoàn toàn tương thích với quy định tại Điều 7 của Công ước 138; tuy nhiên, quy định về lao động dưới 13 tuổi lại hạ thấp chuẩn về độ tuổi theo Công ước. Ngoài ra, pháp luật Việt Nam còn có quy định chưa đồng nhất về độ tuổi giữa các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan. Cụ thể, Luật Trẻ em năm 2016 quy định trẻ em là người dưới 16 tuổi.[49] Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 lại thừa nhận người lao động có độ tuổi là từ đủ 15 tuổi trở lên. Như vậy, những người từ đủ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi theo quy định của pháp luật Việt Nam sẽ thuộc vào nhóm lao động trẻ em. Trên thực tế, hiện nay, Việt Nam chưa định nghĩa rõ ràng thế nào là lao động trẻ em.

Bốn là, về loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp, pháp luật Việt Nam đã ghi nhận và có quy định theo tinh thần của hai Công ước số 100 và 111 của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn. Cụ thể, Hiến pháp năm 2013 khẳng định rằng “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. Nghiêm cấm phân biệt đối xử…”.[50] Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 cũng nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử.[51] Như vậy, người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc họ mong muốn mà không bị ngăn cản bởi một hay nhiều các lý do bất hợp lý như nhân thân, hoàn cảnh; không bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, an toàn lao động, tiền lương, bảo hiểm… Pháp luật lao động đặc biệt quan tâm đến bảo vệ một số đối tượng người lao động đặc thù như lao động nữ,[52] lao động là người cao tuổi,[53] người khuyết tật[54] khi đã có những quy định riêng biệt về họ nhằm bảo đảm sự bình đẳng. Mặc dù đã phản ánh được tinh thần không phân biệt đối xử của hai Công ước song trên thực tế, một số quy định của pháp luật Việt Nam còn bất cập. Đơn cử như quy định về các hành vi phân biệt bị nghiêm cấm theo quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 so với Công ước số 111. Cụ thể, Công ước số 111 định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Như vậy, các hành vi bị nghiêm cấm mà pháp luật lao động Việt Nam đưa ra đã thiếu mất sự loại trừ và ưu đãi trên cơ sở khác như quan điểm chính trị hay thành kiến cá nhân.[55]

4. Một số đề xuất nhằm bảo đảm thực thi các cam kết về lao động trong EVFTA và CTCPP

Về cơ bản, hệ thống pháp luật về lao động của Việt Nam đã khá tương thích với các FTA mà Việt Nam là thành viên. Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy vẫn còn một số hạn chế cần phải hoàn thiện cho phù hợp với các cam kết về lao động trong các FTA nói chung và EVFTA, CPTPP nói riêng nhằm thực thi có hiệu quả và đồng bộ các cam kết này. Từ thực tiễn đó, chúng tôi kiến nghị một số giải pháp sau đây:

1. Thừa nhận chế độ đa công đoàn, trên thực tế, khi Việt Nam tham gia vào FTA thì Việt Nam phải chấp nhận sự tồn tại của chế độ này. Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần có các quy định để bảo đảm cho các tổ chức đại diện người lao động khác ngoài Công đoàn Việt Nam hoạt động thực tế và có hiệu quả. Sau khi được thành lập, tổ chức này hoàn toàn có thể lựa chọn việc có hay không gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Theo đó, Luật Công đoàn năm 2012 cần bổ sung nguyên tắc đa công đoàn vào nội dung tại Điều 6 của Luật liên quan đến Nguyên tắc tổ chức và hoạt động công đoàn.

2. Hoàn thiện về nội dung và phương thức hoạt động của tổ chức đại diện cho người lao động phù hợp và theo sát quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam, xác định rõ các nội dung trọng tâm của các cấp công đoàn, tập trung thực hiện những nội dung liên quan đến vấn đề quan hệ lao động và giảm bớt các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực chính trị – xã hội.[56] Bên cạnh đó cần tích cực tiếp thu nguyện vọng của người lao động để hoạt động thương lượng tập thể được thực hiện một cách thực chất và có chất lượng hơn. Nội dung và phương thức hoạt động của công đoàn cần được sửa đổi theo hướng phù hợp với tình hình mới. Công đoàn cấp trên phải tạo điều kiện cho công đoàn cấp cơ sở được chủ động trong việc thực hiện các nhiệm vụ và chức năng của mình. Việc quy định hiện hành yêu cầu công đoàn cấp dưới chịu sự giám sát và hỗ trợ từ công đoàn cấp trên có thể làm hạn chế hoạt động của công đoàn cơ sở trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình. Do vậy, công đoàn cấp trên cần chuyển hướng từ việc chỉ đạo là chủ yếu sang hướng hỗ trợ, hợp tác, tạo điều kiện cho công đoàn cấp cơ sở hoạt động. Theo đó, Luật Công đoàn năm 2012 cần sửa đổi khái niệm “công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở” theo hướng công đoàn cấp trên sẽ “hỗ trợ” hoạt động của công đoàn cơ sở thay vì “chỉ đạo” như trong quy định tại khoản 3 Điều 4.

3. Bổ sung quy định về việc công đoàn cấp trên có quyền thay mặt cho công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động bởi trong các cuộc thương lượng tập thể, nhiều khả năng do trình độ và năng lực của công đoàn cơ sở còn hạn chế nên các cuộc thương lượng tập thể còn chưa đạt được kết quả như mong muốn. Ngoài ra, pháp luật cần ghi nhận việc các bên trong thương lượng tập thể đều có quyền ủy quyền cho người khác tham gia đàm phán để thương lượng tập thể đạt hiệu quả hơn. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 69 cần chỉ rõ “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” ở đây là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở để tạo cơ hội cho Ban chấp hành công đoàn cấp trên có thể thay mặt tham gia thương lượng tập thể. Với quy định hiện hành tại Điều 69 cùng với định nghĩa về tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tại khoản 4 Điều 3, khả năng tham gia của Ban chấp hành công đoàn cấp trên chỉ đặt ra khi nơi đó chưa thành lập công đoàn cơ sở, hay nói cách khác là không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

4. Xây dựng lại khái niệm lao động cưỡng bức thống nhất với định nghĩa do các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế đưa ra. Theo đó, khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 cần quy định rõ về các thủ đoạn khác trong lao động cưỡng bức, đồng thời thay cụm từ “lao động” bằng “thực hiện công việc hay dịch vụ” như quy định của các công ước nhằm bao quát hết các trường hợp lao động cưỡng bức, từ đó để công tác bảo đảm quyền và lợi ích người lao động được thực thi có hiệu quả hơn.

Như vậy, về cơ bản, Việt Nam cần sửa đổi, bổ sung, hệ thống hóa lại các quy phạm pháp luật, đặc biệt là các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Công đoàn năm 2012 để khắc phục những điểm chưa tương thích hiện tại với những tiêu chuẩn cốt lõi do ILO đưa ra trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động. Công tác sửa đổi, bổ sung này một mặt sẽ giúp Việt Nam dần hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động Việt Nam nói riêng, thể hiện tinh thần tận tâm thiện chí thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia; mặt khác đây là một hoạt động đòi hỏi sự thống nhất cao. Việc rà soát đối chiếu các quy định có liên quan trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật đòi hỏi tính thống nhất trong cả hệ thống và tính khả thi trong quá trình triển khai thực tiễn. Đơn cử như việc công nhận nguyên tắc đa công đoàn. Công nhận nguyên tắc này sẽ đi kèm với thách thức trong công tác quản lý, phòng tránh hiện tượng lợi dụng việc tự do thành lập công đoàn để lôi kéo, rủ rê nhằm tuyên truyền chống phá Nhà nước… Do vậy, khi tiến hành công tác hoàn thiện hệ thống pháp luật, Việt Nam cần lưu ý để tránh gặp phải những vấn đề phát sinh không đáng có.

CHÚ THÍCH

[1]       Những hiệp định thương mại truyền thống là những hiệp định được ký kết giữa hai hay nhiều bên liên quan đến các vấn đề thương mại thông thường như thương mại hàng hóa, thương mại dịch vụ.

[2]         Tổ chức Thương mại thế giới trong tiếng Anh là World Trade Organization, viết tắt là WTO, https://www.wto.org/english/tratop_e/region_e/regfac_e.htm, truy cập ngày 09/12/2018.

[3]       Xem thêm tại: https://piie.com/publications/chapters_preview/338/4iie3322.pdf, truy cập ngày 09/12/2018.

[4]       Hiệp định Thương mại tự do Bắc Mỹ trong tiếng Anh là North American Free Trade Agreement, viết tắt là NAFTA được ký kết năm 1994 giữa Hoa Kỳ, Canada và Mexico.

[5]       ILO, Assessment of labour provisions in trade and investment arrangements studies on growth with equity preprint assessment of labour provisions in trade and investment arrangements, 2016, tr. 22.

[6]       Liên minh châu Âu trong tiếng Anh là European Union, viết tắt là EU.

[7]         ILO (2017), Handbook on assessment of labour provisions in trade and investment arrangements, tr. 13.

[8]       Chương Thương mại và phát triển bền vững trong tiếng Anh là Trade and Sustainable Development chapter, viết tắt là chương TSD.

[9]       Tham khảo tại Điều 269 (3) của Hiệp định Thương mại tự do giữa EU và Colombia, Peru.

[10]       Tham khảo tại Điều 23 (4) của Hiệp định thương mại tự do giữa EU và Canada.

[11]       Tham khảo tại Điều 293 của Hiệp định thương mại tự do giữa EU và Trung Mỹ.

[12]      Franz C.Ebert, Anne Posthuma, Labour provisions in trade arrangements: current trends and perspectives, International Institute for Labour Studies, ILO, 2011, tr. 9.

[13]      Tham khảo thêm tại Hiệp định NAFTA (NAALC) 1994.

[14]      Tham khảo thêm tại Hiệp định thương mại giữa Hoa Kỳ và Chile (2004), Singapore (2004), Australia (2005), Morocco (2006), Bahrain (2006).

[15]       Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á trong tiếng Anh là Association of Southest Asian Nations, viết tắt là ASEAN.

[16]       Xem thêm “Tổng hợp các FTA của Việt Nam tính đến tháng 11/2018” , truy cập lần cuối 09/012/2018.

[17]       Điều 3 (1) Chương TSD, EVFTA.

[18]       Điều 3 (2) Chương TSD, EVFTA.

[19]       Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc và các bước tiếp theo 1998 trong tiếng Anh là the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work and its Follow-up 1998, được gọi tắt là Tuyên bố ILO 1998.

[20]       “Các tiêu chuẩn lao động cốt lõi” trong tiếng Anh là “core labour standards”.

[21]       “Những quyền và nguyên tắc lao động nền tảng” trong tiếng Anh là “fundamental rights and principles”.

[22]       Trên thực tế, nếu không tham chiếu đến Tuyên bố ILO 1998, các hiệp định thương mại tự do này sẽ tham chiếu đến  tám công ước cơ bản do ILO ban hành.

[23]       Điều 3 (1) Chương TSD, EVFTA.

[24]      Điều 3 (2), 3 (5) Chương TSD, EVFTA.

[25]      Điều 3 (3) Chương TSD, EVFTA.

[26]      Franz C.Ebert, Anne Posthuma, tlđd, 2011, tr.3.

[27]      Điều 16 (1) Chương TSD, EVFTA.

[28]      Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương trong tiếng Anh là Trans-Pacific Partnership Agreement, viết tắt là TPP.

[29]      Chương 19, CPTPP.

[30]      Điều 19 (6), CPTPP.

[31]      Điều 19 (10), CPTPP.

[32]      Điều 19 (11), 19 (12), 19 (13), 19 (15), CPTPP.

[33]      Điều 5 (1) (c), Bộ luật Lao động năm 2012.

[34]      Điều 4 (1), Luật Công đoàn năm 2012.

[35]      Điều 192 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 22 Luật Công đoàn năm 2012 quy định việc các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

[36]      Điều 2, Công ước số 87 của ILO.

[37]      Điều 3 (2), Công ước số 87 của ILO.

[38]      Mục 2, Chương V của Bộ luật Lao động năm 2012.

[39]      Điều 66, 67, 70, 71, 72, Bộ luật Lao động năm 2012.

[40]      Xem thêm : “Nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể trong doanh nghiệp mang lại lợi ích thiết thức cho người lao động” , truy cập ngày 09/12/2018.

[41]      Điều 72 (2), Bộ luật Lao động năm 2012.

[42]      Điều 69, Bộ luật Lao động năm 2012.

[43]      Điều 3 (10), Bộ luật Lao động năm 2012.

[44]      Điều 5 (1) (a), Bộ luật Lao động năm 2012.

[45]      Điều 20, Bộ luật Lao động năm 2012.

[46]      Nguyễn Tiến Dũng, “Khái niệm về lao động cưỡng bức”, Tạp chí Luật học số 12, 2016, tr. 6.

[47]      Điều 3(1) Bộ luật Lao động năm 2012.

[48]      Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012.

[49]      Theo quy định tại Điều 2 của Công ước 182 của ILO, trẻ em là những người dưới 18 tuổi.

[50]      Điều 35, Hiến pháp năm 2013.

[51]      Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012.

[52]      Chương X, Bộ luật Lao động năm 2012.

[53]      Mục 2, Chương XI, Bộ luật Lao động năm 2012.

[54]      Mục 4, Chương XI, Bộ luật Lao động năm 2012.

[55]      Tham khảo Điều 8 (1), Bộ luật Lao động năm 2012.

[56]       Lê Thị Hoài Thu, Vũ Công Giao, Ảnh hưởng của thương mại tự do đến nhân quyền, Nxb Hồng Đức, Hà Nội, 2016, tr. 175.

• Tác giả: TS. Ngô Hữu Phước – ThS. Nguyễn Thị Kim Cúc
• Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 03(124)/2019 – 2019, Trang 50-63
• Nguồn: Fanpage Tạp chí Khoa học pháp lý