Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012

Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012

Xem thêm:

• Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Lê Ngọc Anh
• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – ThS. Đinh Thị Chiến

TỪ KHÓA: Hợp đồng lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý

Hiểu rõ bản chất giai đoạn thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) có ý nghĩa quan trọng trong thực tiễn thực hiện HĐLĐ cũng như trong việc đánh giá tính hợp lý, tính khả thi của các quy định về thực hiện HĐLĐ. Đây là giai đoạn các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Về nguyên tắc, hai bên có trách nhiệm thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận để bảo vệ quyền lợi của phía bên kia và đảm bảo nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, do đặc thù của quan hệ lao động, mà có lẽ pháp luật lao động can thiệp vào việc thực hiện HĐLĐ của các bên nhiều nhất. Trong bài viết này, tác giả chỉ đề cập những điểm đặc thù trong quá trình thực hiện HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012.

1. HĐLĐ phải do chính người lao động thực hiện[1] và trên cơ sở tự nguyện của người lao độngKhác với việc thực hiện hợp đồng dân sự, một bên có thể ủy quyền cho người khác thực hiện hợp đồng, miễn sao họ đảm bảo thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng, trong quan hệ HĐLĐ người lao động phải tự mình thực hiện công việc mà không được chuyển giao cho người khác. Đặc trưng này xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động[2] và yêu cầu của việc sử dụng lao động. Quy định này là nhằm đảm bảo cho người sử dụng lao động nhận được đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua, bảo mật thông tin và sự an toàn về tài sản cho người sử dụng lao động.

Tuy vậy, việc thực hiện nghĩa vụ chính của hợp đồng là “công việc phải làm” lại trên cơ sở tự nguyện của người lao động. Pháp luật không có cơ chế nào bắt buộc người lao động phải thực hiện công việc theo HĐLĐ. Nếu người lao động không thực hiện hoặc không thực hiện đúng HĐLĐ thì người sử dụng lao động có quyền sử dụng các biện pháp như xử lý kỷ luật, chấm dứt HĐLĐ, yêu cầu bồi thường thiệt hại…, chứ không được dùng các biện pháp khác để buộc người lao động phải thực hiện công việc. Ngay cả khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì pháp luật cũng không buộc họ phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền nhất định[3].

Cần lưu ý rằng, việc tự nguyện thực hiện HĐLĐ chỉ đặt ra đối với người lao động. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ việc thực hiện hợp đồng mà không có căn cứ pháp lý thì người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động buộc người sử dụng lao động thực hiện đúng hợp đồng. Khác với hậu quả pháp lý của việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như đã nói ở trên, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với người lao động thì nghĩa vụ đầu tiên là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết[4].

Đặc trưng trên đây của việc thực hiện HĐLĐ xuất phát từ nguyên tắc tự do việc làm và nguyên tắc cấm cưỡng bức lao động[5]. Do vậy, vấn đề tự nguyện thực hiện hợp đồng chỉ đặt ra đối với bên người lao động. Xóa bỏ việc sử dụng lao động cưỡng bức là một yêu cầu đặt ra với các nước thành viên theo quy định tại Công ước số 29 của Tổ chức Lao động quốc tế[6]. Nguyên tắc này còn đảm bảo quyền tự do lựa chọn, thay đổi việc làm của người lao động mà không bị giới hạn bởi thời hạn hợp đồng với người sử dụng lao động cũ. Đây cũng là cơ chế bảo vệ người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động trên thị trường lao động.

2. Người lao động thực hiện hợp đồng dưới sự giám sát, điều hành của người sử dụng lao động[7]

Mặc dù về bản chất, quan hệ lao động là quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động, nhưng người sử dụng lao động không thể sử dụng trực tiếp thứ hàng hóa “sức lao động” đó mà “hàng hóa” này chỉ có thể được chuyển giao sang cho người sử dụng lao động (người mua) thông qua việc thực hiện công việc của người lao động (người bán). Hoạt động sử dụng lao động nói chung, hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng lại yêu cầu rất nghiêm ngặt về tính kỷ luật, tính hợp tác và tính thống nhất, đồng bộ trong tất cả các khâu, các bộ phận sử dụng lao động. Do vậy, có thể nói quyền quản lý điều hành là quyền tất yếu khách quan của người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, người sử dụng lao động chỉ được bố trí, điều hành lao động trong phạm vi khuôn khổ của pháp luật, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và các quy định hợp pháp khác trong doanh nghiệp.

Trong các lĩnh vực hợp đồng thì có lẽ việc thực hiện HĐLĐ bị pháp luật can thiệp nhiều nhất xuất phát từ những điểm đặc trưng của quan hệ lao động như đã phân tích ở trên. Những can thiệp trên được áp dụng trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, trong mọi quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh. Ngoài ra, pháp luật còn có hai quy định chi phối việc thực hiện HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi của các bên khi có những lý do luật định, đó là quy định về quyền tạm thời điều chuyển lao động và quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

3. Quyền tạm thời điều chuyển lao động

Quyền này của người sử dụng lao động xuất phát từ nhu cầu của hoạt động sử dụng lao động nói chung, của hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng. Quan hệ lao động là một quan hệ mang tính đối kháng, song đồng thời nó cũng mang tính thống nhất về mặt lợi ích. Doanh nghiệp hoạt động có lời, kinh doanh hiệu quả thì quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp đó cũng được đáp ứng. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn, kinh doanh thua lỗ thì không những quyền lợi mà ngay cả việc làm của người lao động cũng khó được đảm bảo. Chính vì vậy, pháp luật quy định khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì được quyền tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng trong một thời gian nhất định mà không cần sự đồng ý của người lao động. Có thể nói, đây là trường hợp duy nhất pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương thực hiện hợp đồng khác so với thỏa thuận trong HĐLĐ mà không xuất phát từ sự vi phạm của người lao động[8]. Tuy nhiên, để tránh sự tùy tiện và đảm bảo quyền lợi của người lao động trong thời gian điều chuyển, pháp luật đã quy định cụ thể căn cứ, thủ tục điều chuyển, giới hạn thời gian điều chuyển và quy định về bảo vệ tiền lương của người lao động trong thời gian điều chuyển.

Thứ nhất, về căn cứ và phạm vi điều chuyển, tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định: Căn cứ để người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động là “khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Phạm vi điều chuyển là: “người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

Quy định này, theo tác giả còn một số bất cập sau:

Một là, ngoài các căn cứ khác được xác định rõ thì căn cứ “gặp khó khăn đột xuất do… nhu cầu của sản xuất, kinh doanh” là chưa rõ ràng và dễ bị lạm dụng. Bởi lẽ, nhu cầu sản xuất kinh doanh là rất đa dạng và người sử dụng lao động rất dễ dàng tạo ra căn cứ này. Thực tiễn cũng cho thấy đây còn là công cụ để người sử dụng lao động gây sức ép với người lao động để cho họ bất mãn mà tự xin nghỉ việc.

Hai là, về phạm vi điều chuyển có điểm chưa hợp lý. Theo quy định trên, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với HĐLĐ, tức có quyền điều chuyển sang làm bất kỳ công việc nào miễn là công việc đó không bị pháp luật cấm sử dụng đối với người lao động được điều chuyển. Vấn đề đặt ra là, khi chuyển sang làm công việc khác có thể làm thay đổi các nội dung khác gắn liền với công việc đó như địa điểm làm việc, thời gian làm việc…. của người lao động, thì người sử dụng lao động có quyền điều chuyển không? Hiện nay, BLLĐ năm 2012 chỉ quy định việc đảm bảo quyền lợi của người lao động về vấn đề tiền lương nếu tiền lương của công việc mới khác tiền lương của công việc cũ[9]. Tuy nhiên, theo tinh thần của Nghị định 95/2013/NĐ-CP[10], thì việc điều chuyển lao động theo quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 2012 là có thể thay đổi cả địa điểm làm việc.

Thiết nghĩ, quy định cho phép người sử dụng lao động có quyền điều chuyển làm thay đổi cả địa điểm làm việc của người lao động cần phải được xem xét lại. Bởi lẽ, nội dung này có liên quan đến tính khả thi của việc thực hiện HĐLĐ của người lao động. Việc thay đổi địa điểm làm việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sinh hoạt hàng ngày của người lao động và trong nhiều trường hợp họ không thể thực hiện được. Chính vì vậy, Điều 30 BLLĐ năm 2012 có quy định “địa điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.

Để khắc phục các hạn chế trên, theo tác giả pháp luật cần quy định cụ thể hơn thế nào là “nhu cầu sản xuất kinh doanh”, cần quy định cụ thể phạm vi về địa điểm làm việc mà người sử dụng lao động có thể điều chuyển để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng quy định này ép người lao động nghỉ việc.

Thứ hai về thủ tục tạm thời điều chuyển người lao động, khoản 2 Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định: “Khi tạm thời chuyển người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động”. Việc quy định thủ tục báo trước cho người lao động là hợp lý để họ sắp xếp công việc cá nhân trước khi chuyển sang một công việc mới. Tuy nhiên, thủ tục này sẽ không khả thi dưới góc độ sử dụng lao động. Bởi vì đây là những trường hợp khó khăn đột xuất, có trường hợp xảy ra bất ngờ như thiên tai, hỏa hoạn, sự cố điện nước… thì không thể báo trước được. Thiết nghĩ, pháp luật không cần quy định nghĩa vụ báo trước khi phải tạm thời điều chuyển trong những trường hợp đột xuất như vậy.

Thứ ba, để đảm bảo quyền lợi về thu nhập cho người lao động, khoản 3 Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định: “khi bị tạm chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng, người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”. Tác giả cho rằng quy định này là hợp lý nhằm đảm bảo quyền lợi về vật chất của người lao động và hạn chế sự tùy tiện của người sử dụng lao động chuyển người lao động trong những trường hợp không cần thiết.

4. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Một trong những đặc điểm của HĐLĐ là phải được thực hiện một cách liên tục[11]. Đặc điểm này xuất phát từ yêu cầu của việc sử dụng lao động và đảm bảo sự ổn định việc làm, thu nhập cho người lao động. Do vậy, hợp đồng chỉ có thể bị tạm hoãn thực hiện khi có những căn cứ nhất định. Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ có thể được tạm hoãn trong các trường hợp sau: (i) người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác; (ii) người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; (ii) người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; (iv) lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi; hoặc (v) do hai bên thỏa thuận[12].

Phân tích quy định về các căn cứ tạm hoãn HĐLĐ cho thấy, mục đích chủ yếu của quy định này là để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các lý do tạm hoãn HĐLĐ hầu như xuất phát từ nguyên nhân khách quan mà người lao động không thể thực hiện được HĐLĐ. Trong thực tế, có những trường hợp người sử dụng lao động phải tạm ngưng hoạt động để sửa chữa, bảo trì máy móc, nhà xưởng hoặc trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc doanh nghiệp phải ngừng hoạt động trong một thời gian nhất định. Rõ ràng, đây cũng là những trường hợp xuất phát từ lý do khách quan mà doanh nghiệp phải ngừng một phần hoặc toàn bộ hoạt động, nhưng pháp luật không quy định cho người sử dụng lao động được tạm hoãn HĐLĐ. Người sử dụng lao động chỉ có thể tạm hoãn nếu thỏa thuận được với người lao động. Trong trường hợp này, khả năng thỏa thuận được là rất khó vì nếu người sử dụng lao động không sắp xếp được công việc, phải cho người lao động nghỉ việc thì vẫn phải trả lương ngừng việc theo quy định của luật[13].

Quy định về nghĩa vụ thực hiện hợp đồng sau khi hết thời hạn tạm hoãn cũng chưa hợp lý. Điều 33 BLLĐ năm 2012 quy định, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Sau thời gian này mà người lao động không đến nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, nếu vừa hết hạn hợp đồng, người lao động đến nơi làm việc mà doanh nghiệp không sắp xếp công việc ngay được thì có thể phải đợi 15 ngày. Tương tự như vậy, nếu người lao động không đến nơi làm việc khi đã hết hạn tạm hoãn hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng phải đợi 15 ngày. Trong thời gian đó, quyền lợi về việc làm, thu nhập của người lao động hoặc nhu cầu sử dụng lao động của người sử dụng lao động chưa được pháp luật tính đến.

Theo tác giả, để khắc phục hạn chế này nên quy định các bên phải có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng ngay khi hết hạn tạm hoãn. Nếu nguời lao động đến nơi làm việc đúng hạn mà người sử dụng lao động chưa sắp xếp được công việc thì phải trả lương ngừng việc. Còn nếu sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà người lao động không đến nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước. Theo quy định của pháp luật hiện hành, trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, nhưng vẫn phải báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012. Quy định về nghĩa vụ báo trước của người sử dụng lao động trong trường hợp này là chưa hợp lý, bởi lẽ, sau khi hết hạn tạm hoãn mà người lao động không đến thì người sử dụng lao động phải sắp xếp người lao động khác thay thế. Nếu sau 15 ngày người lao động mới đến thì doanh nghiệp vẫn phải sắp xếp công việc cho người lao động. Để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước cho người lao động theo quy định của pháp luật[14]. Trong thời gian báo trước này, nếu người sử dụng lao động không sắp xếp được công việc cho người lao động thì phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 98 BLLĐ năm 2012.

Trên đây là một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện các quy định mang tính đặc thù trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những quy định đặc thù này, việc thực hiện HĐLĐ cũng phải đảm bảo các nguyên tắc thực hiện hợp đồng nói chung. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên phải tuân thủ những gì đã cam kết trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo pháp luật. Việc thay đổi nội dung HĐLĐ cũng dựa trên nguyên tắc thỏa thuận và tuân theo các trình tự, thủ tục luật định[15].

5. Kết luận

Xác định mức thu nhập, lợi nhuận bị giảm sút là một yếu tố quan trọng để xác định một loại thiệt hại vật chất của bên bị vi phạm quyền sở hữu trí tuệ. Do vậy trên cơ sở những vụ việc được giải quyết trong thực tế và tham khảo kinh nghiệm của pháp luật nước ngoài, pháp luật sở hữu trí tuệ Việt Nam hiện hành nên có sự sửa đổi, bổ sung trong quy định của pháp luật hiện hành. Trên cơ sở đó chủ thể có quyền sẽ được bảo vệ một cách tốt nhất và sẽ giúp hạn chế những hành vi vi phạm quyền sở hữu trí tuệ.

CHÚ THÍCH

* ThS Luật học, giảng viên Khoa Luật Dân sự, Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.

[1] Khoản 1 Điều 30 BLLĐ năm 2012.

[2] Xem thêm: Giáo trình luật lao động, Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh, Nxb Hồng Đức, 2013, tr. 156, 167.

[3] Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012.

[4] Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2012.

[5] Điều 5, 8, 183 BLLĐ năm 2012.

[6] Công ước số 29 về lao động cưỡng bức được thông qua ngày 28/6/1930, Việt Nam phê chuẩn ngày 05/3/2007. Điều 3 Công ước quy định: “Thuật ngữ “lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản than người đó không tự nguyện làm”.

[7] Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012.

[8] Ngoài trường hợp này, người sử dụng lao động được đơn phương áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật dẫn đến làm thay đổi việc thực hiện hợp đồng so với giao kết ban đầu (khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức) hoặc áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc nhưng những trường hợp này xuất phát từ lỗi vi phạm kỷ luật của người lao động và quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động.

[9] Khoản 3 Điều 31 BLLĐ năm 2012.

[10] Điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

[11] Xem thêm: Giáo trình luật lao động, Trường đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, Nxb Hồng Đức, 2013, tr. 158.

[12] Điều 32, 156 BLLĐ năm 2012.

[13] Theo quy định tại khoản 3 Điều 98 BLLĐ, nếu vì lý do khách quan mà người sử dụng lao động không sắp xếp được công việc cho người lao động thì phải trả lương ngừng việc. Lương ngừng việc trong trường hợp này do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

[14] Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012.

[15] Điều 35 BLLĐ.

• Tác giả: ThS. Đinh Thị Chiến*
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 02/2015 (87)/2015 – 2015, Trang 36-40
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online