Một số bình luận, góp ý về vấn đề làm thêm giờ, tuổi nghỉ hưu, thời hạn cho thuê lại lao động và giấy phép lao động trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Một số bình luận, góp ý về vấn đề làm thêm giờ, tuổi nghỉ hưu, thời hạn cho thuê lại lao động và giấy phép lao động trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Xem thêm:

• Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – ThS. Lường Minh Sơn
• Những bất cập về thời hiệu và thời hạn xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an toàn thực phẩm – TS. Cao Vũ Minh
• Truy nã là gì? Đối tượng, phạm vi, hình thức và thời hạn truy nã – ThS. LS. Phạm Quang Thanh

TỪ KHÓA: Góp ý sửa đổi Luật, Làm thêm giờ, Tuổi nghỉ hưu, Thời hạn, Cho thuê lại lao động, Giấy phép lao động,

Dẫn nhập

Trên cơ sở thực hiện Nghị quyết số 57/2018/QH14 ngày 08/6/2018 của Quốc hội khóa XIV về chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2019, Chính phủ đã phân công Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì xây dựng Dự thảo Bộ luật Lao động (BLLĐ) (sửa đổi). Hiện nay Dự thảo BLLĐ sửa đổi gồm 17 Chương, 220 điều với nhiều nội dung, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tiễn đã tương đối hoàn chỉnh. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả, bên cạnh những mặt tích cực đạt được thì vẫn còn một số bất cập trong Dự thảo BLLĐ sửa đổi. Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu, xem xét điều chỉnh để hoàn thiện Dự thảo BLLĐ sửa đổi là vấn đề cần thiết.

1. Về vấn đề làm thêm giờ

Điều 107 Dự thảo BLLĐ sửa đổi đã đưa ra hai phương án về vấn đề làm thêm giờ. Cụ thể, theo phương án thứ nhất, thời gian làm thêm sẽ được giữ lại như quy định của BLLĐ hiện hành (không quá 200 giờ/ năm) và có bổ sung cụ thể các trường hợp được tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm. Theo phương án thứ hai thì đã có sự mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa. Cụ thể, số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trong một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm. Mỗi phương án đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, việc lựa chọn phương án nào cũng cần phải bảo đảm phù hợp với nguyên vọng, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và các yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội cũng như xu hướng hội nhập quốc tế.

Theo quan điểm của tác giả, đối với phương án thứ nhất, việc quy định mức làm thêm giờ trong một năm của NLĐ là không quá 200 giờ trong điều kiện bình thường và không quá 300 giờ trong trường hợp thuộc một số ngành, nghề, công việc do Chính phủ quy định về cơ bản là phù hợp với mong muốn của NLĐ bởi hiện nay đa phần NLĐ không muốn làm thêm giờ.[1] Tuy nhiên, mức thời gian làm thêm giờ được giới hạn như trên là còn thấp, chưa thật sự đáp ứng được các yêu cầu phát triển của một số ngành nghề đặc thù như dệt may, giày da, chế biến thủy sản, điện tử, xây dựng… Đặc thù của các nhóm ngành trên là thường cần làm thêm giờ trong giai đoạn cuối để kịp thời hoàn thiện sản phẩm đúng tiến độ nhưng quy định giới hạn về định mức làm thêm giờ như trên đã dẫn đến NSDLĐ không thể huy động được nguồn lực lao động cần thiết để phục vụ cho công việc. Điều này không chỉ làm giảm tiến độ, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do nhiều đơn hàng xuất khẩu bị bỏ lỡ mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển chung của nền kinh tế. Hơn nữa, định mức làm thêm giờ trong một năm của NLĐ được giới hạn trong điều kiện bình thường là không quá 200 giờ và trong các trường hợp do Chính phủ quy định không quá 300 giờ là còn thấp, chưa phù hợp với thông lệ quốc tế và xu hướng chung của thế giới.[2] Do đó, định mức giờ làm thêm như đã đưa ra tại phương án 1 Điều 107 Dự thảo BLLĐ sửa đổi là chưa thật sự phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn.

Theo phương án hai, mức thời gian làm thêm giờ của NLĐ phải bảo đảm không quá 200 giờ trong một năm đối với trường hợp bình thường và không quá 400 giờ trong một năm đối với các trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định. Như vậy, so với quy định của BLLĐ hiện hành, Dự thảo BLLĐ sửa đổi hiện nay đã mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm đối với các trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định lên đến 400 giờ trong một năm. Nhìn nhận một cách khách quan, việc xác định hạn mức làm thêm giờ như phương án thứ hai là phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội Việt Nam và nguyện vọng của người. Định mức làm thêm giờ không quá 200 giờ trong một năm đối với điều kiện bình thường sẽ giúp NLĐ vừa có việc làm, thu nhập vừa có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, chăm sóc bản thân, gia đình. Thời gian nghỉ ngơi rất quan trọng, nếu không được nghỉ ngơi đúng mức thì tinh thần, sức khỏe của NLĐ sẽ không được bảo đảm, từ đó dễ nảy sinh các sự cố tai nạn lao động hoặc hiệu quả công việc không cao. Định mức 400 giờ trong một năm đối với các trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định là cũng phù hợp. Điều này sẽ tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ trong việc huy động nguồn lực lao động, đặc biệt là những doanh nghiệp có ngành nghề sản xuất, kinh doanh đặc thù có thể huy động đủ lực lượng lao động cần thiết để đáp ứng kịp thời các đơn hàng theo đúng tiến độ. Đồng thời, điều này còn tạo điều kiện và cơ hội cho những NLĐ muốn làm thêm giờ để tăng thu nhập. Có thể thấy rằng, việc tăng định mức giờ làm thêm đối với các trường hợp đặc biệt là điều cần thiết nhằm kịp thời bù đắp sự thiếu hụt lao động đột xuất cho NSDLĐ, tạo sự linh hoạt, nâng cao tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực, góp phần tăng thu nhập cho NLĐ.

Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, vấn đề làm thêm giờ nên quy định theo hướng giống như phương án thứ hai được đưa ra tại Điều 107 Dự thảo BLLĐ sửa đổi. Theo đó:

“NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

1. a) Phải được sự đồng ý của NLĐ;
2. b) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
3. c) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”.

Việc quy định số giờ làm thêm của NLĐ như trên là phù hợp với nguyện vọng của người dân trong vấn đề bảo đảm việc làm, thu nhập và thời gian nghỉ ngơi, đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho các ngành nghề kinh tế đặc thù. Hơn nữa, quy định mức giới hạn thời gian làm thêm như trên còn tạo được cơ sở pháp lý vững chắc để bảo vệ được lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, tránh trường hợp NLĐ thoái thác trách nhiệm lao động trong những tình huống cấp bách cũng như hạn chế được tình trạng NSDLĐ bóc lột NLĐ bằng nhiều phương thức làm thêm giờ khác nhau.

2. Về vấn đề tăng tuổi hưu

Điều 169 Dự thảo BLLĐ sửa đổi đã đưa ra hai phương án về vấn đề quy định tuổi nghỉ hưu. Hai phương án được đưa ra trong Dự thảo mặc dù có khác nhau về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu nhưng về cơ bản đều đưa ra mức tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 62 tuổi đối với nam và đủ 60 tuổi đối với nữ. NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu. NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu. Như vậy, theo như quy định tại Điều 169 Dự thảo BLLĐ sửa đổi có thể thấy rằng định hướng chung của BLLĐ sửa đổi hiện nay là tăng tuổi nghỉ hưu. Theo một số quan điểm, việc phải tăng tuổi nghỉ hưu là phù hợp do tuổi thọ người Việt đã tăng nhiều, nhiều người về hưu vẫn đủ sức khỏe và muốn làm việc, hơn nữa hiện nay Việt Nam đang chuyển từ dân số vàng sang giai đoạn già hóa dân số, lao động sẽ thiếu hụt nên phải tăng tuổi hưu để tận dụng lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, đặc biệt việc tăng tuổi hưu là để bảo đảm sự bền vững của Quỹ bảo hiểm xã hội.[3]

Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả thì không nên tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ lên mức 62 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ như các phương án đã được đưa ra tại Điều 169 Dự thảo BLLĐ sửa đổi mà nên giữ mức tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam như trong quy định BLLĐ hiện hành. Việc giữ nguyên mức tuổi nghỉ hưu như quy định của BLLĐ hiện hành là phù hợp và cần thiết. Điều này xuất phát từ các lý do sau:

Thứ nhất, hiện nay trên thực tế đa phần NLĐ đều không muốn tăng tuổi nghỉ hưu. Việc tăng tuổi nghỉ hưu phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và nhiều vấn đề khác chứ không chỉ dựa vào tuổi thọ. Tuy là tuổi thọ của Việt Nam đạt ở mức cao nhưng không đồng nghĩa với việc sức khỏe tốt. Theo khảo sát của Viện Công nhân, 100% công nhân không muốn tăng tuổi hưu, thậm chí còn muốn giảm tuổi hưu xuống. Những người muốn tăng tuổi nghỉ hưu đa phần là cán bộ, công chức, những người có công việc nhẹ và lương cao nên họ không muốn về hưu.[4] Việc tăng tuổi hưu như các phương án đã được đưa ra tại Điều 169 Dự thảo BLLĐ sửa đổi sẽ có khả năng dẫn đến tình trạng bộ máy nhà nước cồng kềnh, hoạt động không hiệu quả bởi đây sẽ là điều kiện thuận lợi để một số đối tượng cán bộ, công chức không thiết tha làm việc nhưng vẫn đi làm theo kiểu “chiếu lệ”. Điều này là rất lãng phí và để lại nhiều hệ lụy tiêu cực. Trong khi đó, các nhóm đối tượng lao động bình thường khác, đặc biệt là lực lượng công nhân thì không mong muốn tăng tuổi nghỉ hưu vì khi tăng tuổi nghỉ hưu sẽ dẫn đến tình trạng họ bị NSDLĐ vắt kiệt sức. Hơn nữa hiện nay đa phần NLĐ tại Việt Nam là những NLĐ chân tay, sau nhiều năm làm việc sức khỏe bị giảm sút nghiêm trọng, họ cần có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe và tận hưởng cuộc sống bên gia đình, người thân. Ngoài ra, nếu tăng tuổi nghỉ hưu sẽ dẫn đến tình trạng hiệu quả công việc không được cao, NLĐ rất dễ mắc các sự cố và tai nạn lao động do tuổi tác lớn, thể trạng sức khỏe kém, trí tuệ suy giảm, đặc biệt là những NLĐ làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại thì sức khỏe lại càng không cho phép.

Thứ hai, việc tăng tuổi nghỉ hưu sẽ làm gia tăng tình trạng thất nghiệp và không tạo được cơ hội cho giới trẻ. Khi tăng tuổi nghỉ hưu sẽ dẫn đến gia tăng thời gian làm việc của NLĐ từ đó dẫn đến số lượng NLĐ trẻ thất nghiệp ngày càng nhiều bởi hằng năm số lượng sinh viên tốt nghiệp rất nhiều nhưng cơ hội việc làm thì hạn chế trong khi đó tuổi nghỉ hưu lại tăng. Theo báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì hiện nay có khoảng 300.000 NLĐ có trình độ đại học, trên đại học thất nghiệp.[5] Vì vậy, nếu tăng tuổi hưu thì sẽ tước đi cơ hội làm việc của thế hệ trẻ, trong khi số lượng NLĐ trẻ thất nghiệp ngày càng cao. Hơn nữa, khi tăng tuổi hưu có thể tận dụng được kinh nghiệm làm việc của những NLĐ làm việc lâu năm, tuy nhiên hiện nay thế giới đang bước vào thời đại công nghệ 4.0 rất năng động với nhiều ứng dụng công nghệ thông tin tiên tiến được áp dụng để triển khai vào công việc.

Thứ ba, tăng tuổi nghỉ hưu để bảo đảm sự bền vững cho quỹ bảo hiểm xã hội như quan điểm của nhiều người đưa ra là không thật sự thuyết phục. Tình trạng thiếu hụt, mất cân đối về quỹ bảo hiểm xã hội như hiện nay xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, trong đó có tình trạng nhiều đơn vị sử dụng lao động không tuân thủ nghiêm các quy định về bảo hiểm xã hội. Tình trạng nhiều doanh nghiệp chậm đóng, nợ đóng hoặc thậm chí trốn đóng bảo hiểm xã hội diễn ra rất phổ biến.[6] Chính tình trạng trên là nguyên nhân khiến Quỹ bảo hiểm xã hội mất cân đối vì không bảo đảm nguồn thu trong khi vẫn phải chi đều hàng tháng. Vì vậy, nếu các cơ quan chức năng có những giải pháp, chế tài để kiểm soát hiệu quả vấn đề nêu trên thì sẽ góp phần rất lớn vào việc bình ổn Quỹ bảo hiểm xã hội mà không cần nhất thiết buộc phải tăng tuổi nghỉ hưu mới bảo đảm được sự bền vững của Quỹ bảo hiểm xã hội. Hơn nữa, có thể xem xét tăng phí bảo hiểm theo lộ trình nhằm tránh thua lỗ cho cơ quan bảo hiểm vì khi giữ nguyên tuổi về hưu, nhưng tăng mức đóng bảo hiểm thì sẽ không chỉ giúp bình ổn Quỹ bảo hiểm xã hội mà còn giải quyết được tỷ lệ thất nghiệp và một số tiêu cực trong xã hội.

Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng việc quy định tăng tuổi nghỉ hưu sẽ tác động rất lớn đến các đối tượng trong xã hội mà đặc biệt là NLĐ. Vì vậy, để điều chỉnh tuổi hưu cần phải có tầm nhìn dài hạn, lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm và thất nghiệp. Theo quan điểm của tác giả nên giữ nguyên độ tuổi về hưu đối với nữ là đủ 55 tuổi, đối với nam là đủ 60 tuổi theo như quy định BLLĐ hiện hành bởi điều này vừa đáp ứng được yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ, vừa phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế, xã hội và môi trường sống tại Việt Nam.

3. Về thời hạn cho thuê lại lao động và thời hạn của giấy phép lao động

Khoản 1 Điều 53 Dự thảo BLLĐ sửa đổi quy định: “thời hạn cho thuê lại lao động đối với NLĐ tối đa không quá 12 tháng”. Như vậy, thời hạn tối đa cho thuê lại lao động là không quá 12 tháng và không được gia hạn lại. Việc cho phép thuê lại lao động là nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời của doanh nghiệp, cũng như cung cấp lao động cho những công việc thời vụ, ngắn hạn. Tuy nhiên, việc cho thuê lại lao động thường mang nhiều tiềm ẩn rủi ro cho NLĐ hơn so với quan hệ sử dụng lao động trực tiếp thông thường và bản thân người NLĐ vẫn luôn mong muốn có được một công việc ổn định lâu dài hơn là một công việc chỉ mang tính tạm thời. Do đó, pháp luật đã quy định thời gian được sử dụng lao động thuê lại chỉ có 12 tháng và không được gia hạn.

Dưới góc độ bảo vệ quyền lợi và sự an toàn cho NLĐ thì quy định trên là hợp lý nhưng dưới góc độ NSDLĐ có thể thấy rằng quy định này mang lại rất nhiều hạn chế cho họ trong vấn đề sử dụng lao động cho thuê lại. Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý NSDLĐ thuê lại cũng mong muốn có lực lượng lao động ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại. Hơn nữa, trên thực tế hiện nay, pháp luật của hầu hết các quốc gia khác đều quy định về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn cho thuê lại lao động ở Việt Nam.[7] Đây cũng là một trong những vướng mắc được các doanh nghiệp phản ánh nhiều nhất về các quy định trong quan hệ cho thuê lại lao động của BLLĐ năm 2012. Quy định giới hạn thời gian được cho thuê lại lao động chỉ có 12 tháng và không được gia hạn lại đã gây ra nhiều khó khăn cho NSDLĐ khi sử dụng lao động được thuê lại cho các công việc mang tính đặc thù. Ví dụ, trường hợp NSDLĐ sử dụng lao động thuê lại để phục vụ cho các dự án nhưng khi dự án chưa hoàn thành mà thời hạn 12 tháng đã hết và cũng không được tiếp tục gia hạn việc cho thuê lại lao động nên đã tạo ra khó khăn cho doanh nghiệp. Điều này làm cho tiến độ, hiệu quả, chất lượng công việc không được bảo đảm theo đúng yêu cầu do phải thay đổi nhân lực và nguồn nhân lực mới sẽ không thể bắt kịp được tiến độ và các yêu cầu công việc đặt ra. Vì vậy, theo quan điểm của tác giả, cần điều chỉnh Dự thảo BLLĐ sửa đổi theo hướng quy định bổ sung các trường hợp ngoại lệ cho phép NSDLĐ được phép tiếp tục gia hạn hợp đồng cho thuê lại lao động với thời gian gia hạn bằng với thời gian cho thuê lại ban đầu và việc gia hạn chỉ được phép thực hiện không quá hai lần. Quy định này là cần thiết vì tạo cơ hội cho các doanh nghiệp được thuê lại đội ngũ lao động đã thuê lại trước đó nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực để hoàn thành các công việc mang tính chất đặc thù theo đúng tiến độ. Đồng thời, Dự thảo BLLĐ cũng cần phải quy định rõ khi NSDLĐ muốn gia hạn thời gian sử dụng lao động cho thuê lại, thì NSDLĐ phải đáp ứng đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ về vấn đề thu nhập, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ khác nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng vấn đề này để bóc lột, chèn ép NLĐ.

Theo Điều 155 Dự thảo BLLĐ sửa đổi thì thời hạn của giấy phép lao động được xác định tối đa là 02 năm. Trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Mục đích của việc quy định rõ thời hạn tối đa của giấy phép lao động là để xác định trước được thời hạn lao động hợp pháp của NLĐ nước ngoài tại Việt Nam, tạo điều kiện cho họ và đơn vị sử dụng lao động biết để từ đó có kế hoạch sử dụng lao động hợp lý. Đồng thời, việc giới hạn thời hạn của giấy phép lao động và số lần được gia hạn còn giúp các cơ quan quản lý nhà nước kiểm soát được tình trạng lao động chui bất hợp pháp, qua đó góp phần bảo vệ việc làm cho NLĐ trong nước. Tuy nhiên, việc giới hạn thời gian và số lần được phép gia hạn của giấy phép lao động đã gây ra những hạn chế nhất định, đặc biệt là trong việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ nước ngoài tham gia vào thị trường lao động tại Việt Nam, trong khi hiện nay tại Việt Nam đang rất cần nguồn lao động này. Hơn nữa, việc giới hạn thời gian của giấy phép lao động chỉ có 2 năm và chỉ được gia hạn có một lần với thời hạn tối đa là 02 năm sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của NLĐ nước ngoài có trình độ chuyên môn cao khi lựa chọn làm việc tại Việt Nam. Vì vậy, theo quan điểm của tác giả, để tạo điều kiện thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ nước ngoài tham gia vào thị trường lao động tại Việt Nam thì cần phải điều chỉnh lại Điều 155 Dự thảo BLLĐ sửa đổi theo hướng đối với lao động phổ thông thì thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm. Trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Đối với lao động là các chuyên gia hoặc có chất lượng chuyên môn cao đã được chứng minh thông qua các bằng chứng và kinh nghiệm thực tiễn, đồng thời không vi phạm các quy định pháp luật Việt Nam thì thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm và không giới hạn số lần gia hạn, thời gian mỗi lần gia hạn là không quá 02 năm thay vì chỉ được gia hạn có một lần với thời hạn tối đa là 02 năm như hiện nay. Việc quy định như vậy sẽ tạo điều kiện và động lực để thu hút nguồn lao động có chất lượng chuyên môn tốt tham gia vào thị trường lao động Việt Nam, đồng thời góp phần khắc phục được tình trạng khan hiếm nguồn lao động chất lượng cao như hiện nay.

CHÚ THÍCH

[1] Theo kết quả cuộc khảo sát được thực hiện với 2.550 lao động (62 % là nữ) tại 14 tỉnh đại diện của 6 vùng kinh tế tại miền Bắc, Trung, Nam cho thấy có tới 48,9% số người được lấy ý kiến cho rằng không muốn tăng thời gian làm thêm, số người có ý kiến tăng thời gian làm thêm chiếm 36,1%, còn lại 15% cho rằng khó trả lời khi được lấy ý kiến. Xem: Đ. Viên, “Gần 50% NLĐ không muốn làm thêm giờ”, Báo người lao động, https://nld.com.vn/cong-doan/gan-50-nguoi-lao-dong-khong-muon-lam-them-gio-20170602111728768.htm, truy cập ngày 10/10/2019.

[2] So với các quốc gia trong khu vực, số giờ làm thêm tối đa của NLĐ Việt Nam hiện ở mức thấp (ví dụ như Campuchia, Philippines không khống chế số giờ làm thêm tối đa, Indonesia 56 giờ/ tháng; Singapore 72 giờ/ tháng; Thái Lan 36 giờ/ tuần; Malaysia 104 giờ/ tháng; Lào 45 giờ/ tháng…). Xem: Đ. Viên, tlđd.

[3] Vân Khôi, “Đề xuất tăng tuổi hưu từ ngày 01/01/2021: Cân nhắc để hưởng lợi ích lâu dài của NLĐ”, https://baomoi.com/de-xuat-tang-tuoi-nghi-huu-tu-1-1-2021-can-nhac-de-huong-toi-loi-ich-lau-dai-cua-nguoi-lao-dong/c/22203228.epi, truy cập ngày 09/10/2019.

[4] Viết Long – Tiến Dũng, “100% công nhân không muốn tăng tuổi hưu”, Báo Pháp luật TP. Hồ Chí Minh, https://plo.vn/xa-hoi/100-cong-nhan-khong-muon-tang-tuoi-huu-672702.html, truy cập ngày 09/10/2019.

[5] Tuấn Anh, “300.000 cử nhân đại học, cao đẳng và thạc sĩ thất nghiệp”, Báo mới, https://baomoi.com/300-000-cu-nhan-dai-hoc-cao-dang-va-thac-sy-that-nghiep/c/29407391.epi, truy cập ngày 09/10/2019.

[6] Số liệu 3 tháng đầu năm 2017 được Bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố cho thấy, số tiền nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương là 14.019 tỷ đồng, trong đó nợ bảo hiểm xã hội là 10.001 tỷ đồng, nợ bảo hiểm thất nghiệp là 552 tỷ đồng và nợ bảo hiểm y tế là 3.499 tỷ đồng. Có đến 50 doanh nghiệp  nợ bảo hiểm xã hội quá dài và quá nhiều nên bị các cơ quan bảo hiểm xã hội cảnh báo. Điển hình là Công ty cổ phần 116 Cienco 1 (tại Thanh Xuân, Hà Nội) nợ 11,4 tỷ đồng tiền bảo hiểm xã hội trong hơn 9 năm (109 tháng). Thậm chí, nhiều doanh nghiệp có số lãi phát sinh do chậm nộp còn nhiều hơn tiền nợ. Xem: Vân Khôi, tlđd.

[7] Nguyễn Xuân Thu, “Thực trạng quy định về thời hạn cho thuê lại lao động”, https://diendanphapluat.vn/thuc-trang-quy-dinh-ve-thoi-han-cho-thue-lai-lao-dong/, truy cập ngày 09/10/2019.

Tác giả: ThS. Trần Linh Huân

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 22-29

Nguồn: Fanpage Luật sư Online