Tổng quan về quyền con người trong pháp luật lao động

Tổng quan về quyền con người trong pháp luật lao động

Tác giả: TS. Đào Mộng Điệp

Xem thêm:

• Những nội dung mới của BLTTHS 2015 về bảo vệ quyền con người và quyền công dân trong tố tụng hình sự – TS. Hoàng Anh Tuyên
• Vai trò bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong tố tụng hành chính của Viện kiểm sát nhân dân ở Việt Nam hiện nay – ThS. Lê Ngọc Duy
• Quyền con người sống trong môi trường trong lành và việc sửa đổi Hiến pháp 1992 – ThS. Trần Thị Trúc Minh
• Điểm mới của Hiến pháp 2013 về “quyền con người” và “quyền công dân” – TS. Nguyễn Mạnh Hùng & ThS. Phan Nguyễn Phương Thảo
• Hiến pháp 2013 về Quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân – TS. Phan Nhật Thanh
• Quyền được miễn trừ nghĩa vụ khai báo trong TTHS – Quyền cơ bản của công dân, quyền của những người tham gia tố tụng – TS. Lê Nguyên Thanh
• Mối quan hệ: Trưng cầu ý dân với quyền con người, quyền công dân – TS. Đỗ Minh Khôi

TỪ KHÓA: Quyền con người, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam.

1. Quyền con người và các đặc trưng của quyền con người trong lao động

1.1. Quyền con người

Quyền con người là một thuật ngữ có thể tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau như chính trị, kinh tế, xã hội và pháp lý. Theo một tài liệu của Liên hợp quốc từ trước đến nay có gần 50 định nghĩa về quyền con người đã được công bố[1]. Ở cấp độ quốc tế, quyền con người được hiểu là những bảo đảm pháp lý toàn cầu có tác dụng bảo vệ các cá nhân và các nhóm chống lại những hành động hoặc sự bỏ mặc mà làm tổn hại đến nhân phẩm, những sự được phép và tự do cơ bản của con người[2]. Quyền con người cũng được nguyên Tổng thư ký Liên hiệp quốc Boutros – Ghali khái quát trong Hội nghị Thế giới Vienna năm 1993: “là các quyền bẩm sinh”[3]. Ở Việt Nam, quyền con người lại được xác định là: “những nhu cầu, lợi ích tự nhiên, vốn có của con người được ghi nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý quốc tế”[4].

Nếu tiếp cận dưới góc độ đạo đức, quyền con người là giá trị xã hội cơ bản, vốn có (những đặc quyền) của con người[5] thì dưới bình diện pháp lý, quyền con người là những đặc quyền được pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia điều chỉnh.

Từ những quan điểm và cách tiếp cận trên, thuật ngữ quyền con người được hiểu là những giá trị về vật chất hoặc tinh thần gắn liền với con người được tôn trọng, ghi nhận, bảo vệ và bảo đảm thực hiện trên cơ sở pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia.

Quyền con người là một khái niệm mang tính toàn cầu, là mục tiêu cũng là hướng đến của các quốc gia trên thế giới. Quyền con người mang giá trị nhân văn chứa đựng “các chuẩn mực chung cho tất cả các dân tộc và các quốc gia phấn đấu thực hiện”[6]. Thước đo trình độ văn minh của một quốc gia phụ thuộc vào sự phát triển quyền con người của quốc gia đó. Với ý nghĩa đó, trong các văn kiện quốc tế có tới 24 công ước quốc tế về nhân quyền[7]. Đặc biệt trong số các công ước điều chỉnh về quyền con người thì Tuyên ngôn thế giới về Quyền con người năm 1948, Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966, Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966 được xem là văn kiện nòng cốt tạo thành Bộ luật quốc tế về nhân quyền. Trong đó, “tập hợp các quyền con người trong tuyên ngôn trở thành một tiêu chuẩn chung được hầu hết các quốc gia quy định vào luật pháp của đất nước mình. Tuyên ngôn nhân quyền có tác động to lớn đối với thế giới và được đánh giá là một trong những văn kiện có tầm ảnh hưởng lớn nhất trong lịch sử. Nó đã thôi thúc sự phát triển nhân quyền ở rất nhiều quốc gia, các địa phương và các vùng lãnh thổ”[8].

1.2. Quyền con người trong lao động và các đặc trưng

Quyền con người trong lao động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng[9].

Dưới góc độ pháp lý, quyền con người trong lao động là những giá trị về vật chất hoặc tinh thần gắn liền với con người trong quá trình lao động được tôn trọng, ghi nhận, bảo vệ và bảo đảm thực hiện trên cơ sở các quy phạm pháp luật lao động.

Quyền con người trong lao động mang những đặc trưng cơ bản của quyền con người nói chung như: i) tính phổ biến; ii) tính đặc thù; iii) tính không thể bị tước bỏ; iv) tính liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau giữa các quyền[10]. Ngoài ra, quyền con người trong lao động còn có những đặc điểm cơ bản khác so với quyền con người trong các lĩnh vực dân sự, chính trị…

Thứ nhất, quyền con người trong lao động luôn phát sinh, gắn liền với quan hệ lao động.

Tổ chức Lao động quốc tế định nghĩa: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện lao động của họ với nhà nước”[11]. Khái niệm này cũng được Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động được xem là các chủ thể mà nếu thiếu sẽ không thể tồn tại loại quan hệ này. Người lao động tham gia quan hệ lao động với tư cách là người bán sức lao động và người sử dụng lao động tham gia vào thị trường lao động để tìm kiếm lợi nhuận thông qua quá trình sử dụng sức lao động đó. Kể từ khi tham gia vào quan hệ lao động, thông qua hành vi giao kết hợp đồng, quyền con người trong lao động được hình thành. Các quyền này gắn liền với người lao động và không thể chuyển giao cho các chủ thể khác. Khi quan hệ lao động thay đổi hay chấm dứt kéo theo sự thay đổi về các loại quyền của họ. Quyền con người trong lao động là những quyền gắn với quan hệ lao động và phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quyền con người trong lao động bao gồm các loại quyền cơ bản liên quan đến việc làm, tiền lương, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tự do liên kết và an sinh xã hội.

Thứ hai, quyền con người trong lao động phụ thuộc vào sự vận hành của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên.

Trong mối quan hệ hai bên (người lao động và người sử dụng lao động), điều dễ thấy nhất trong quan hệ này đó là việc người lao động lệ thuộc vào người sử dụng lao động và là người có vị trí yếu thế so với người sử dụng lao động. Người lao động tham gia quan hệ lao động đặt trong mối quan hệ không cân sức với người sử dụng lao động. Sức lao động được xem là hàng hóa để trao đổi tiền lương, phục vụ cho những nhu cầu thiết yếu của người lao động và gia đình họ. Trong khi đó, người sử dụng lao động lại có tài sản và những đặc quyền gắn với việc sở hữu tài sản đó. Quyền quản lý lao động là một thuộc tính gắn liền với người sử dụng lao động buộc người lao động phải lệ thuộc trong quá trình lao động. Quá trình phát triển của quan hệ lao động trong lịch sử đã chứng minh đặc điểm: “Trong quan hệ lao động, người lao động bao giờ cũng bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế xã hội nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng người lao động để họ được tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xóa bỏ nó một cách hoàn toàn”[12]. Chính yếu tố phụ thuộc và vị trí yếu thế của người lao động so với người sử dụng lao động là những thuộc tính riêng của quan hệ lao động quyết định việc thụ hưởng quyền con người trong lao động. Quyền này phụ thuộc vào chính người lao động và người sử dụng lao động. Trong cơ chế ba bên (người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước), quyền con người trong lao động vừa chịu sự chi phối bởi ý chí của người sử dụng lao động và trong một số trường hợp còn chịu sự tác động từ phía nhà nước. Nhà nước vừa giữ vai trò điều tiết quan hệ lao động phát triển theo đúng các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường, vừa đóng vai trò là bên thứ ba tham gia vào quan hệ lao động. Nhà nước có thể hạn chế một số quyền con người trong lao động vì người lao động vi phạm quy tắc đạo đức, nghề nghiệp; đối với người lao động đặc thù, nhà nước không cho phép họ tham gia vào các công việc ảnh hưởng đến sức khỏe của chính họ; trong một số trường hợp, nhà nước cũng không cho phép người lao động tham gia vào các ngành nghề, khu vực bị cấm…

Thứ ba, quyền con người trong lao động được pháp luật lao động ghi nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm thực hiện.

Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động, pháp luật đã tạo hành lang pháp lý để bảo vệ  quyền con người. Một mặt, nhà nước tôn trọng và bảo vệ quyền con người trong lao động thông qua việc quy định các giới hạn tối thiểu về quyền lợi và tối đa về trách nhiệm cho người lao động. Mặt khác, nhà nước khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Khi quyền lợi của người lao động bị vi phạm, nhà nước áp dụng các biện pháp cưỡng chế đối với các hành vi vi phạm đó.

Quyền con người trong lao động là một loại quyền kinh tế xã hội được ghi nhận trong các văn kiện quốc tế về nhân quyền nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng. Liên quan đến lĩnh vực lao động, Việt Nam đã phê chuẩn 20 công ước, trong đó có 5 công ước cơ bản[13], 3 công ước ưu tiên[14] và 12 công ước kỹ thuật[15]. Các công ước ghi nhận quyền con người trong lao động liên quan đến các vấn đề về việc làm, lao động nữ, lao động trẻ em, lao động hàng hải, trả công bình đẳng, an toàn, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc… Việt Nam cũng như các quốc gia khác đã có nhiều nỗ lực trong việc phê chuẩn và nội luật hóa để đảm bảo quyền con người trong lao động được thực hiện một cách hữu hiệu.

2. Nội dung quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam

2.1. Quyền làm việc

Việc làm luôn là vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với Việt Nam nói riêng và các nước trên thế giới nói chung. Việc làm và tạo việc làm là một trong những mục tiêu chính của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta trong những năm qua. Việc làm có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với đời sống người lao động. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật về việc làm để đảm bảo việc thực thi quyền có việc làm của người lao động.

Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Có thể khẳng định, cách thức hiến định về các quyền con người nói chung và quyền con người trong lao động nói riêng có sự thay đổi căn bản từ công thức nhà nước “trao quyền” cho người dân trong Hiến pháp năm 1992 (Điều 55) sang việc nhà nước ghi nhận quyền, tôn trọng và bảo đảm thực hiện quyền việc làm của người lao động. Quyền trong lĩnh vực việc làm không chỉ được quy định trong Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2012 mà còn được thể hiện trong Luật Việc làm năm 2013. Ngoài ra, Nhà nước còn ban hành Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm và Thông tư số 23/2014/BLĐTBXH ngày 29/8/2014 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 03/2014/NĐ-CP. Hệ thống các văn bản pháp luật về việc làm đều ghi nhận “quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” của người lao động. Theo đó, khi tham gia vào quan hệ lao động, công dân được lựa chọn ngành nghề cụ thể đáp ứng với yêu cầu của bản thân, gia đình, được tự do xác lập một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều chủ sử dụng lao động, được tự do lựa chọn loại hợp đồng lao động để giao kết, được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, được làm bất cứ công việc gì mà pháp luật không cấm, được làm việc ở bất cứ khu vực nào mà pháp luật cho phép. Pháp luật lao động cũng cho phép công dân được tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao động hoặc với tư cách là người sử dụng lao động. Để đảm bảo thực thi quyền làm việc của người lao động, Nhà nước đã quy định về chính sách hỗ trợ tạo việc làm, thông tin thị trường lao động, tổ chức hoạt động dịch vụ việc làm; trách nhiệm của Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc đảm bảo quyền làm việc của người lao động. Trong đó, để hỗ trợ quyền làm việc cho người lao động, pháp luật quy định Nhà nước có trách nhiệm xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 05 năm, hằng năm, tạo điều kiện cần thiết, hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế và áp dụng các biện pháp khuyến khích khác để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức, đơn vị và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằm tạo việc làm cho nhiều người lao động. Ngoài ra, Nhà nước còn có nhiều chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số, cho các tổ chức và cá nhân trong và nước ngoài.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong tuyển dụng lao động; trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động; trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trường hợp người lao động bị mất việc làm, pháp luật quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc cho người lao động. Khi người lao động không có việc làm sẽ được Nhà nước giải quyết cho hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

2.2. Quyền hưởng lương

Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế xã hội quan trọng của Nhà nước nhằm phân phối, điều chỉnh thu nhập, phân bố và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhất là các nguồn lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế. Tiền lương cũng chính là một trong những yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất, kinh doanh và do đó, cũng là một trong những yếu tố cấu thành nên giá cả hàng hóa, dịch vụ[16]. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động[17]. Tiền lương là khoản tiền chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình người lao động đồng thời giúp người lao động tích lũy, phòng ngừa rủi ro, giải quyết các nhu cầu cá nhân và gia đình. Với vai trò quan trọng như vậy, bên cạnh Hiến pháp năm 2013, Bộ luật lao động năm 2012, Nhà nước ta đã ban hành Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động.

Để đảm bảo quyền hưởng lương theo Điều 35 Hiến pháp năm 2013 và quyền hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động theo Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012, Nhà nước đã quy định cụ thể về mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành để làm căn cứ trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp. Không chỉ thế, Nhà nước cũng quy định việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, các hình thức trả lương, nguyên tắc trả lương, tiền lương trả cho người lao động khi họ làm đêm, làm thêm giờ, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng cũng như quy định việc trả lương trong trường hợp người lao động bị ngừng việc. Pháp luật cũng đảm bảo quyền của người lao động khi quy định việc trả lương thông qua cai thầu, trung gian và trường hợp tạm ứng lương, khấu trừ lương trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Ngoài ra, pháp luật cũng ban hành mới quy định về Hội đồng tiền lương quốc gia để xây dựng cơ chế bảo vệ quyền của người lao động trong lĩnh vực tiền lương. Song song với việc quy định mang tính nguyên tắc, pháp luật khuyến khích các chủ thể thoả thuận cao hơn mức quy định để đảm bảo quyền hưởng lương của người lao động đáp ứng với các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường, nâng cao thu nhập cho người lao động.

2.3. Quyền đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

Bảo hộ lao động là một nội dung rất quan trọng của pháp luật lao động, là một biện pháp chủ yếu để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động. Với nhận thức con người là vốn quý nhất, vì con người, phát huy nhân tố con người trước hết là người lao động, Đảng và Nhà nước ta ngày càng coi trọng việc bảo đảm an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động. Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn”. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng thiết lập hành lang pháp lý đảm bảo quyền được làm việc trong môi trường, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động là người trực tiếp chịu ảnh hưởng của các điều kiện lao động, người sử dụng lao động là người có trách nhiệm đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường điều kiện làm việc an toàn, và Nhà nước là chủ thể thống nhất quản lý chế độ bảo hộ lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Người sử dụng lao động phải bảo đảm nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. Người sử dụng lao động phải khám sức khỏe định kỳ và thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật cho người lao động. Ngoài ra, pháp luật cũng quy định cụ thể các trường hợp phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Khi người lao động bị tai nạn lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm sơ cứu, cấp cứu điều trị cho người lao động và tùy mức suy giảm khả năng lao động của người lao động mà người sử dụng lao động phải bồi thường. Bên cạnh đó, pháp luật quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động, Nhà nước ban hành danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bắt buộc người sử dụng lao động, người lao động phải tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm đó. Ngoài ra, để người lao động được hưởng quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, pháp luật cũng quy định cụ thể trách nhiệm của tổ chức công đoàn và các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo hộ lao động.

2.4. Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức công đoàn

Quyền tự do liên kết (thành lập công đoàn) được xem như là một loại quyền đặc biệt của người lao động. Loại quyền này được thừa nhận mang tính khách quan để nhằm cân bằng vị thế giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Để cụ thể hoá và đảm bảo loại quyền này được thực thi, Nhà nước đã ban hành Hiến pháp 2013, Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Điều 4 Luật Công đoàn năm 2012 quy định: “Quyền công đoàn là quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, đoàn viên công đoàn”. Luật Công đoàn năm 2012 cũng thừa nhận quyền công đoàn là quyền của người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Để bảo đảo quyền công đoàn của người lao động, pháp luật quy định cụ thể chủ thể có quyền thành lập và gia nhập hoạt động; điều kiện được thành lập tổ chức công đoàn (hình thức, nội dung); mức độ tham gia của người sử dụng lao động trong việc thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn; quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn; vị trí, vai trò, chức năng của tổ chức công đoàn; mối quan hệ của tổ chức công đoàn với tổ chức đại diện người sử dụng lao động; mối quan hệ của tổ chức công đoàn với người sử dụng lao động và Nhà nước; các hành vi phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động, các điều kiện cần thiết bảo đảm cho hoạt động của tổ chức công đoàn.

2.5. Quyền được bảo đảm an sinh xã hội

An sinh xã hội là một trong những chỉ báo quan trọng về định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường. An sinh xã hội lấy con người làm trung tâm, coi con người vừa là động lực của sự phát triển xã hội, vừa là mục tiêu của việc xây dựng xã hội. An sinh xã hội góp phần ổn định phát triển và tiến bộ xã hội. Với ý nghĩa đó, Hiến pháp 2013, Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội sửa đổi năm 2014 đã quy định cụ thể quyền hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động – một loại quyền an sinh xã hội trong lĩnh vực lao động. Điều 34 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền được bảo đảm an sinh xã hội”. Để thực thi quyền này, pháp luật đã cụ thể hóa các chủ thể tham gia quan hệ bảo hiểm xã hội, điều kiện đóng và hưởng  bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội, các chế độ cụ thể của bảo hiểm xã hội cũng như trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý hoạt động bảo hiểm xã hội. Đặc biệt, pháp luật dành sự quan tâm ưu đãi cho lao động nữ trong việc hưởng chế độ thai sản, chế độ hưu trí.

3. Một số nhận xét, đánh giá quyền con người trong pháp luật lao động

Nhìn nhận một cách khách quan, quyền con người trong pháp luật lao động về cơ bản đã bước đầu đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong các văn kiện pháp lý quốc tế về nhân quyền. Hệ thống pháp luật lao động đã góp phần quan trọng trong việc ghi nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm quyền con người trong lao động. Thông qua hành lang pháp lý này, việc thực thi quyền con người trong lao động ngày càng được củng cố, bảo vệ và phát triển phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội Việt Nam. Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập và toàn cầu hoá quốc tế như hiện nay, pháp luật lao động điều chỉnh về quyền con người vẫn còn những lỗ hổng pháp lý, những hạn chế và khiếm khuyến cần phải được hoàn thiện trong thời gian tới.

Thứ nhất, pháp luật lao động đã thiết lập một mạng lưới điều chỉnh về quyền con người tuy nhiên nhiều quy định của pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa phù hợp với tinh thần các văn kiện pháp lý quốc tế về quyền con người. Cụ thể như sau:

– Tổ chức lao động quốc tế quy định quyền tự do liên kết trong Công ước 87 (1948); Công ước 98 (1951), Công ước 135 (1971), trong đó thừa nhận người lao động, người sử dụng lao động được quyền tự mình tham gia thành lập, gia nhập vào tổ chức theo điều lệ của tổ chức nhằm xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của họ. Trong Điều 22, Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về Quyền dân sự và chính trị năm 1966 và Điều 8 Công ước quốc tế của Liên hợp quốc ngày 16/12/1966 về Quyền kinh tế; xã hội và văn hóa mà Việt Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982 quy định rõ: “Các quốc gia tham gia công ước này cam kết bảo đảm: i) Quyền của mọi người lập các công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự lựa chọn của mình, miễn là tuân theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không được có sự hạn chế đối với việc thực thi quyền này ngoài những hạn chế nào được ghi trong Luật, cần thiết cho một xã hội dân chủ, vì lợi ích của an ninh quốc gia hoặc trật tự công cộng, hoặc để bảo vệ các quyền tự do của những người khác; ii) Quyền của các công đoàn được lập các liên đoàn hoặc tổng liên đoàn toàn quốc và quyền của các tổng liên đoàn được lập hoặc gia nhập các tổ chức công đoàn quốc tế; iii) Quyền của các công đoàn được hoạt động tự do, không bị những giới hạn nào khác ngoài những giới hạn được ghi trong luật”. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chỉ dành quyền công đoàn thuộc về công dân Việt Nam, không cho phép người nước ngoài được thụ hưởng loại quyền này. Trong khi đó một số quốc gia trên thế giới vẫn thừa nhận loại quyền này cho người lao động nước ngoài như Chile (Điều 365, Luật Lao động 1976); Argentina (Luật Lao động 1975); Nga (Điều 2, Luật Công đoàn); Trung Quốc (Điều 3, Luật Công đoàn); Campuchia (Điều 270, Luật Lao động)…

– Pháp luật lao động Việt Nam chỉ thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Pháp luật lao động không thừa nhận người lao động được tự mình thành lập Ban đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình như nội dung Công ước 87, Công ước 98 và Công ước 135 đã ghi nhận.

–  Văn kiện pháp lý quốc tế về nhân quyền quy định con người được quyền hưởng an sinh xã hội (Điều 9, Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa, 1966). Tuy nhiên Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 lại chỉ quy định quyền này thuộc về công dân Việt Nam. Luật Bảo hiểm xã hội sửa đổi năm 2014 đã quy định bổ sung người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động được cơ quan thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, quyền này lại chưa tương thích với Điều 34 của Hiến pháp năm 2013 khi Hiến pháp chỉ thừa nhận quyền này thuộc về công dân Việt Nam.

Thứ hai, quyền con người trong pháp luật lao động được điều chỉnh trong rất nhiều văn bản pháp luật, tuy nhiên hiện nay một số quyền cơ bản vẫn chưa được cụ thể thành một văn bản luật đơn hành như: Luật Tiền lương tối thiểu; Luật An toàn lao động, vệ sinh lao động; Luật Quan hệ lao động; Luật Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp[18]…

Thứ ba, mặc dù hiện nay Việt Nam đã phê chuẩn rất nhiều công ước cơ bản, ưu tiên, kỹ thuật tuy nhiên cho đến thời điểm này Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn các công ước quốc tế về quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc (còn được gọi là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản)[19] trong đó có hai Công ước quy định về quyền tự do liên kết (Công ước 87) và bảo vệ quyền được tổ chức (Công ước 98). Trong 8 Công ước này, dù không phê chuẩn, các quốc gia vẫn phải báo cáo về tình hình thực hiện các tiêu chuẩn trên và lý do không phê chuẩn công ước. Hiện nay có 153 quốc gia đã phê chuẩn Công ước 87; 164 quốc gia phê chuẩn Công ước 98 trên tổng số 185 quốc gia[20] trong khi đó Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn hai công ước này.

Thứ tư, pháp luật lao động đã thiết lập một hành lang pháp lý đảm bảo việc thực hiện quyền con người thông qua cơ chế thúc đẩy, bảo vệ và phòng ngừa. Tuy nhiên, việc thực hiện các cơ chế này trong thực tiễn vẫn chưa đạt hiệu quả, đặc biệt là cơ chế phòng ngừa thông qua các kênh tuyên truyền, truyền thông, tư vấn, thông tin, tập huấn… để nâng cao chất lượng quyền con người trong lĩnh vực lao động.

Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng và hiệu quả quyền con người trong lao động, pháp luật lao động cần hướng đến những nội dung sau:

Thứ nhất, tiếp tục sửa đổi, bổ sung, khắc phục những lỗ hổng pháp lý và hoàn thiện pháp luật lao động hiện hành trên cơ sở đảm bảo sự tương thích, phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế về nhân quyền và Hiến pháp năm 2013. Đặc biệt, để nâng cao chất lượng quyền con người trong lĩnh vực lao động, Nhà nước cần sớm ban hành các luật đơn hành trong các lĩnh vực về tiền lương, bảo hộ lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, quan hệ lao động…

Thứ hai, Nhà nước cần phê chuẩn và nội luật hóa các công ước quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động. Trong tương lai không xa, việc xem xét phê chuẩn Công ước 87 và Công ước 98 là một tất yếu khách quan.

Gia nhập Công ước 87 và Công ước 98 là mục tiêu cơ bản khi xây dựng và hoàn thiện pháp luật về quyền con người trong lao động nhằm thể hiện rõ một loại quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa của con người. Tất nhiên, việc phê chuẩn và nội luật hóa phải có lộ trình phù hợp với từng giai đoạn lịch sử, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội cũng như việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia.

Thứ ba, xây dựng một cách có hiệu quả các cơ chế thực hiện quyền con người trong lĩnh vực lao động. Đẩy mạnh cơ chế bảo vệ thông qua các cơ quan quản lý về lao động, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý trong bảo đảm việc thực hiện quyền con người trong lĩnh vực lao động. Kết hợp với cơ chế phòng ngừa, thường xuyên tuyên truyền và tập huấn quyền đến với người lao động.

Một cách tổng quát, quyền con người và bảo đảm quyền con người trong lao động là vấn đề được Đảng, nhà nước và người lao động đặc biệt quan tâm. Để thúc đẩy và bảo đảm việc thực thi hiệu quả, hợp lý quyền con người trong lĩnh vực việc làm, tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động, an sinh xã hội, công đoàn, Nhà nước cần sớm thực hiện các giải pháp trên một cách đồng bộ và toàn diện. Khẩu hiệu “Tất cả các quyền con người dành cho mọi người” trong Hội nghị thế giới Vienna về Quyền con người năm 1993 cũng là mục tiêu đặt ra khi hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về quyền con người. Hướng đến việc mở rộng, khuyến khích và nâng cao chất lượng các quyền con người trong lao động, ngoài việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động hiện hành còn đòi hỏi sự nỗ lực, hợp tác và trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan quản lý lao động, người sử dụng lao động và chính bản thân người thụ hưởng quyền này trên thực tế.

CHÚ THÍCH

* TS Luật học, Trưởng khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Luật – Đại học Huế.

[1] Nguyễn Đăng Dung, Vũ Công Giao, Lã Khánh Tùng (đồng chủ biên), Giáo trình Lý luận và pháp luật về quyền con người, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009, tr. 37.

[2] Nguyễn Đăng Dung, Vũ Công Giao, Lã Khánh Tùng (đồng chủ biên), Giáo trình Lý luận và pháp luật về quyền con người, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009, tr. 37.

[3] Wolfgang Benedek, Tìm hiểu về quyền con người, Nxb. Tư pháp, 2008, tr. 37.

[4] Nguyễn Đăng Dung, Vũ Công Giao, Lã Khánh Tùng (đồng chủ biên), Giáo trình Lý luận và pháp luật về quyền con người, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009, tr. 38.

[5] Nguyễn Duy Lãm, Nguyễn Thị Tố Nga (chủ biên), Tài liệu một số kiến thức pháp luật về quyền con người dành cho giáo viên dạy môn Giáo dục công dân, môn Pháp luật, Bộ Tư Pháp, 2012, tr. 7.

[6] Vũ Ngọc Bình, Liên hợp quốc và pháp luật quốc tế về quyền con người, http://www.crights.org.vn/home.asp?id-107&langid=1.

[7] Lê Thị Hoài Thu (chủ biên), (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 46.

[8] Nguyễn Duy Lãm, Nguyễn Thị Tố Nga (chủ biên), (2012), Tài liệu một số kiến thức pháp luật về quyền con người dành cho giáo viên dạy môn Giáo dục công dân, môn Pháp luật, Bộ Tư Pháp, tr.12.

[9] Lê Thị Hoài Thu (chủ biên), (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.12.

[10] Xem thêm Giáo trình Lý luận và pháp luật về quyền con người, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009; Tài liệu một số kiến thức pháp luật về quyền con người dành cho giáo viên dạy môn Giáo dục công dân, môn Pháp luật, Nguyễn Duy Lãm, Nguyễn Thị Tố Nga (chủ biên), Bộ Tư pháp, 2012; Vũ Ngọc Bình, “Liên hợp quốc và pháp luật quốc tế về quyền con người” , http://www.crights.org.vn/home.asp?id-107&langid=1.

[11] Nguyễn Tiệp, Giáo trình quan hệ lao động, Nxb. Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2008, tr. 10.

[12] Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2010, tr. 8 – 9.

[13] Công ước số 29 (1930) về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; Công ước số 100 (1951) về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 (1958) về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước 138 (1973) về Tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công ước số 182 (1999) về việc Cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

[14] Công ước số 81 (1947) về Thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại; Công ước 122 (1964) về chính sách việc làm; Công ước số 144 (1976) về sự tham khảo ý kiến 3 bên nhằm xúc tiến việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao động.

[15] Công ước số 05 (1919) về Quy định tuổi tối thiểu của trẻ em được vào làm việc trong các công việc công nghiệp; Công ước số 06 (1919) về Làm việc ban đêm của trẻ em trong công nghiệp; Công ước số 14 (1921) về Ap dụng nghỉ hàng tuần trong các cơ sở công nghiệp; Công ước số 27 (1929) về Ghi trọng lượng trên các kiện hàng lớn chở bằng tàu; Công ước số 45 (1935) về Sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ; Công ước số 80 (1946) về Sửa đổi các điều khoản cuối cùng; Công ước số 116 (1961) về Sửa đổi các điều khoản cuối cùng; Công ước số 120 (1964) về Vệ sinh trong thương mại và văn phòng; Công ước số 123 (1965) về tuổi tối thiểu được làm những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ; Công ước số 124 (1965) về việc Kiểm tra y tế cho thiếu niên làm việc dưới mặt đất trong hầm mỏ; Công ước số 155 (1981) An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường lao động; Công ước MLC (2006) lao động hàng hải.

[16] Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, Tập bài giảng Luật lao động, năm 2009,  tr. 119.

[17] Nguyễn Hữu Chí, Giáo trình Luật lao động, Trung tâm đào tạo từ xa, Nxb. Công an nhân dân, 2003, Hà Nội, tr. 167.

[18] Thứ nhất, quan hệ lao động ngày càng phát triển phong phú, đa dạng cần có một luật đơn hành điều chỉnh tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho quan hệ lao động phát triển đáp ứng được với những yêu cầu đòi hỏi của quá trình toàn cầu hóa BLTTDS, hội nhập quốc tế cũng như bắt kịp xu hướng vận hành của quan hệ lao động thế giới.

Thứ hai, trong giai đoạn hiện nay, nhà nước không can thiệp một cách trực tiếp đến các chủ thể tham gia quan hệ lao động, nhà nước tôn trọng quyền tự chủ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyền thương lượng và tự định đoạt của các bên quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trên cơ sở đó, các bên được quyền chủ động, linh hoạt trong việc thoả thuận quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này vừa tạo ra những thuận lợi nhưng cũng tiềm ẩn những rủi ro của sự vi phạm quyền và nghĩa vụ giữa các bên, nguy cơ về tranh chấp lao động và đình công có thể xảy ra. Do đó, xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu; Luật An toàn lao động, vệ sinh lao động; Luật Quan hệ lao động; Luật Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để điều chỉnh một cách trực tiếp mối quan hệ hai bên, ba bên, các vấn đề về thương lượng, thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp này là cần thiết.

Thứ ba, hiện nay trên thế giới, nhiều quốc gia đã xây dựng Bộ luật Lao động nhưng vẫn xây dựng Luật Đơn hành để tiếp tục điều chỉnh sâu về vấn đề này như: Malaysia (Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động); Indonesia (Luật Nhân lực); Singapore (Luật Công đoàn)…

Thứ tư, một số quốc gia khi xây dựng pháp luật lao động, mặc dù đã có Bộ luật lao động nhưng vẫn xây dựng Luật Đơn hành để tiếp tục cụ thể hoá Bộ luật Lao động đã ban hành và bổ sung những quy định mới. Đối với Việt Nam, khi xây dựng Bộ luật Lao động, nhà nước ta cũng đã tách một số Luật chuyên đề từ Bộ luật Lao động để điều chỉnh chuyên sâu như: Luật Công đoàn, Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật Việc làm. Trong tương lai, nhà nước ta sẽ xây dựng mô hình pháp luật về lao động bằng cách tách một hoặc một số nhóm nội dung của Bộ luật Lao động để xây dựng từng đạo luật đơn hành, theo chuyên đề như: Luật Quan hệ lao động, Luật Tiền lương tối thiểu, Luật Hợp đồng lao động, Luật Bảo hiểm hưu trí, Luật Bảo hiểm thất nghiệp, Luật An toàn lao động, vệ sinh lao động…

[19] Công ước 29 (1930) về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; Công ước 87 (1948) về Quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước 98 (1951) về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau; Công ước 105 (1957) về Xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước 138 (1973) về Tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công ước 182 (1999) về Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

[20] Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co87 – Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948” (No. 87),

http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312232:NO; Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co98 – Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949” (No. 98),

http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312243:NO

• Tác giả: TS. Đào Mộng Điệp*
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 05/2015 (90)/2015 – 2015, Trang 57-64
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online