Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

Xem thêm:

• Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và một số kiến nghị – TS. Hoàng Thị Minh Tâm & ThS. Nguyễn Thị Hoài Trâm
• Luận bàn về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm kỷ luật lao động – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – ThS. Đinh Thị Chiến
• Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 – ThS. Đinh Thị Chiến
• Tư cách pháp lý của chủ thể hợp đồng cho vay trong lĩnh vực ngân hàng – TS.LS. Lương Khải Ân
• Áp dụng Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại trong quan hệ hợp đồng – PGS.TS. Đoàn Đức Lương
• Điều kiện áp dụng chế định hợp đồng vì lợi ích của người thứ ba trong Bộ luật dân sự Việt Nam – So sánh với Pháp luật Nhật Bản – TS. Đặng Thái Bình
• Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Lê Ngọc Anh

TỪ KHÓA: Thời hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thời hiệu, kỷ luật lao động, xóa kỷ luật lao động,

NỘI DUNG BÀI VIẾT

“Kỷ luật lao động” (KLLĐ) theo nghĩa chung nhất là một chế định bao gồm tất cả các quy phạm mang tính bắt buộc mà các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ) phải tuân theo. Nói cách khác, KLLĐ là một chế định của pháp luật lao động được đặt ra nhằm mục đích bảo đảm cho các quy định về kỷ luật được thực hiện một cách triệt để, bảo vệ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đạt được tiến độ và mục đích cao nhất. Chế định này được xây dựng dựa trên quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ trong QHLĐ. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) thì KLLĐ chỉ giới hạn trong phạm vi các quy định được ghi nhận trong nội quy lao động (NQLĐ).[1] Theo đó có thể hiểu, ở nước ta hiện nay, NQLĐ chính là hình thức pháp lý duy nhất của KLLĐ.[2] Điều đó cũng có nghĩa là việc quản lý, điều hành của NSDLĐ có hiệu quả hay không, đồng thời quyền, lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) được bảo vệ như thế nào phụ thuộc rất lớn vào NQLĐ.

Tuy nhiên, qua quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật về xử lý KLLĐ cho thấy các quy định về thời hạn, thời hiệu trong chế định về KLLĐ trong pháp luật lao động hiện hành vẫn gặp phải một số vướng mắc, gây khó khăn cho việc hiểu và áp dụng pháp luật của các chủ thể. Cụ thể, tác giả xin lấy ví dụ qua hai tình huống sau:

* Tình huống thứ nhất – trích Bản án số 184/2016/LĐ-PT ngày 27/01/2016 của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Bản án số 184)

Bà Q. vào làm việc tại Công ty cổ phần bao bì S.G. (sau đây gọi tắt là công ty) và được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Theo HĐLĐ này thì công việc bà Q. phải làm là “nhân viên tổ chất lượng công nghệ” tại Phòng Kỹ thuật của công ty. Ngày 27/5/2011, Tổng giám đốc công ty ký Quyết định số 47/QĐ-CPBBSG bổ nhiệm bà Q. làm nhiệm vụ “trợ lý Tổng giám đốc” từ ngày 01/6/2011. Đến ngày 28/12/2012, Tổng giám đốc công ty ban hành Quyết định số 125/CPBBSG ngưng nhiệm vụ trợ lý Tổng giám đốc đối với bà Q. kể từ ngày 02/01/2013 và điều động về Phòng Tổ chức – hành chính chờ phân công công việc mới. Không đồng ý với quyết định này, bà Q. đã liên tục khiếu nại lên Hội đồng quản trị công ty, báo đài và các cơ quan khác. Ngày 10/6/2013, công ty ban hành Quyết định số 57/QĐ-CPBBSG giải quyết khiếu nại. Tại Điều 2 Quyết định số 57/QĐ-CPBBSG có nêu: “ký kết lại HĐLĐ, công việc nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm với mức lương 2,96; bậc lương 3/8 ngạch lương chuyên viên của bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ…”. Bà Q. không đồng ý nhận công việc nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS) – xưởng nhãn hộp giấy cho nên công ty ban hành các quyết định thi hành KLLĐ đối với bà Q. Cụ thể:

– Quyết định số 92/QĐ-HĐTĐKT-KL ngày 13/8/2013 về việc thi hành KLLĐ với bà Q. Hình thức kỷ luật áp dụng là “khiển trách” do lỗi không chấp hành sự phân công điều động theo Quyết định số 57/QĐ-CPBBSG ngày 10/6/2013. Thời hạn thi hành từ ngày 13/8/2013 đến ngày 12/11/2013.

– Quyết định số 96/QĐ-CPBBSG ngày 27/8/2013 thi hành KLLĐ đối với bà Q. do không chấp hành sự phân công điều động theo Quyết định số 57/QĐ-CPBBSG ngày 10/6/2013 và Quyết định số 92/QĐ-HĐTĐKT-KL ngày 13/8/2013. Hình thức xử lý kỷ luật: “kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng”. Thời hạn từ ngày 27/8/2013 đến 26/2/2014.

– Quyết định số 144/CPBBSG ngày 31/12/2013 của công ty thi hành KLLĐ hình thức “sa thải” đối với bà Q. với lý do cố ý không chấp hành sự phân công công việc mới đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

* Tình huống thứ hai – trích Bản án số 1955/2016/LĐ-ST ngày 14/11/2016 của Tòa án nhân dân Quận 1, TP. Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Bản án số 1955)

Bà G. làm việc tại Ngân hàng TMCP P.Đ. (ngân hàng) theo các HĐLĐ được ký kết và các phụ lục hợp đồng. Ngày 22/4/2014, ngân hàng bổ nhiệm bà G. vào chức vụ Trưởng quỹ tiết kiệm C.- chi nhánh P. Ngày 22/8/2014, ngân hàng kiểm tra Quỹ tiết kiệm C. và lập biên bản các hành vi vi phạm của bà G. và có xác nhận của bà G. Ngày 10/9/2014, ngân hàng đã tổ chức cuộc họp để xử lý vi phạm KLLĐ đối với bà G. về hành vi vi phạm NQLĐ nêu trên. Trên cơ sở đó, ngân hàng ban hành Quyết định số 360/2014/QĐ về việc xử lý KLLĐ đối với bà G, hình thức kỷ luật là “khiển trách bằng văn bản”.

Ngày 29/9/2014, ngân hàng ra Quyết định số 2536/2014/QĐ về việc điều động bà G. sang chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh Trung tâm bán hàng trực tiếp khối KHCN – Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 29/9/2015.

Ngày 04/02/2015 ngân hàng ban hành Quyết định số 239/2015/QĐ hủy Quyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ ngày 10/9/2014.

Ngày 05/02/2015, ngân hàng ban hành Quyết định số 241/2015/QĐ về việc điều chuyển công việc bà G. từ Trưởng quỹ tiết kiệm C. – chi nhánh P. sang chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh, Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở với thời hạn 60 ngày làm việc từ ngày 09/02/2015 đến ngày 27/4/2015.

Ngày 27/4/2015, ngân hàng tổ chức cuộc họp xử lý vi phạm KLLĐ đối với bà G. Ngày 04/5/2015, ngân hàng ban hành Quyết định số 90a/2015/QĐ về việc thi hành kỷ luật đối với bà G. hình thức kỷ luật là “cách chức”, do vi phạm quy định tại khoản 10 và khoản 17 Điều 48 NQLĐ của ngân hàng. Cùng ngày, ngân hàng ban hành Quyết định số 827/2015/QĐ về việc bố trí công tác với bà G, vị trí công tác là chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở, kể từ ngày 04/5/2015.

Bà G. không đồng ý với Quyết định số 90a/2015/QĐ ngày 04/5/2015 và Quyết định 827/2015/QĐ vì cho rằng bị xử lý kỷ luật sai nguyên tắc; yêu cầu khôi phục vị trí và ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch; truy đóng các khoản tiền chênh lệch; bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tinh thần; buộc xin lỗi…

Qua các tình huống nêu trên trong hai bản án, tác giả nhận thấy cần phải xác định các vấn đề pháp lý còn vướng mắc về cách xác định thời hạn, thời hiệu để việc áp dụng pháp luật được triệt để và mang tính thống nhất, đặc biệt là vấn đề về thời hạn và thời hiệu trong việc xử lý KLLĐ để các quyết định kỷ luật được ban hành một cách phù hợp, đúng với quy định của pháp luật, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Về mặt pháp lý, để bảo đảm tính ổn định của các sự vật hiện tượng trong đời sống, việc định ra thời hạn, thời hiệu nhằm mục đích giới hạn sự tồn tại quá lâu của các sự việc, từ đó, bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể.[3] Theo đó, thời hiệu là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định.[4] Khi hết khoảng thời gian được pháp luật quy định chủ thể sẽ được hưởng quyền dân sự, miễn trừ nghĩa vụ dân sự hoặc mất quyền khởi kiện.[5]

Như vậy có thể hiểu, thời hiệu xử lý KLLĐ là khoảng thời gian do pháp luật lao động quy định mà trong khoảng thời gian đó, NSDLĐ được quyền xem xét và ra các quyết định để xử lý kỷ luật NLĐ do NLĐ đã có một hoặc nhiều vi phạm kỷ luật được quy định trong NQLĐ. Nói cách khác, khi hết khoảng thời gian quy định này, NSDLĐ sẽ mất quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Mục đích của việc quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ nhằm loại bỏ những trường hợp xử lý KLLĐ không cần thiết. Chẳng hạn, trong nhiều trường hợp, nếu từ sau khi thực hiện hành vi vi phạm, NLĐ đã có sự sửa chữa, chấp hành tốt KLLĐ trong một khoảng thời gian nhất định và NSDLĐ cũng nhận thấy việc xử lý KLLĐ cũng không mang lại nhiều hiệu quả trong hoạt động quản lý, thì việc xử lý kỷ luật không còn nhiều ý nghĩa. Có như thế sẽ giúp cho việc xây dựng và duy trì QHLĐ được hài hòa và ổn định. Ngoài ra, quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ cũng là để bảo vệ NLĐ khỏi tình trạng luôn bị đe dọa xử lý kỷ luật, gây ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống và việc làm của NLĐ. Mặt khác, mục đích chính của xử lý KLLĐ là để nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ.[6] Trong quá trình quản lý lao động, NSDLĐ hoàn toàn có thể quản lý và đánh giá được ý thức và mức độ tuân thủ kỷ luật của NLĐ cho nên xử lý KLLĐ được xem là quyền của NSDLĐ. Nếu trong một thời hạn do pháp luật quy định, NSDLĐ không tiến hành các hoạt động cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình thì xem như quyền lợi đó đã được từ bỏ.

Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2012, thời hiệu xử lý KLLĐ được xác định tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 12 tháng.[7] Như vậy, thời điểm bắt đầu để xác định thời hiệu xử lý KLLĐ được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tác giả cho rằng quy định tính thời hiệu từ thời điểm xảy ra hành vi vi phạm là hoàn toàn hợp lý. Như đã nêu trên, xét trong QHLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý, kiểm tra, giám sát NLĐ nên NSDLĐ sẽ kiểm soát được các hành vi của NLĐ. Từ đó, việc phát hiện và xác định đó có phải là hành vi vi phạm KLLĐ hay không để tiến hành xử lý là hoàn toàn dễ dàng, còn nếu NSDLĐ không thể phát hiện ra hành vi vi phạm thì cũng cần phải xem lại công tác quản lý. Trường hợp đó được xem là lỗi của chính NSDLĐ trong quản lý nên họ phải tự gánh chịu trách nhiệm nếu có hậu quả xảy ra. Do đó, NSDLĐ chỉ được xử lý trong một phạm vi thời hiệu tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm để tránh một số trường hợp NSDLĐ biết nhưng không xử lý ngay mà để đến một thời gian dài sau đó mới xử lý. Mặt khác, cũng thật sự là bất hợp lý và không cần thiết nếu như NLĐ đã nhận thức được và chấp hành tốt KLLĐ từ sau khi thực hiện hành vi vi phạm trước đây.

Mặc dù vậy, trong quy định về thời hiệu nêu trên, tác giả nhận thấy những vấn đề pháp lý sau đây cần được làm rõ và thống nhất.

1.1. Xác định thời điểm bắt đầu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2012 thì thời điểm được pháp luật lao động xác định để làm căn cứ bắt đầu tính thời hiệu xử lý KLLĐ là ngày xảy ra hành vi vi phạm. Điều đó có nghĩa, đơn vị được xác định làm căn cứ bắt đầu tính thời hiệu là đơn vị “ngày”.

Thực tế thực hiện vấn đề trách nhiệm kỷ luật trong lao động cho thấy không phải trong tất cả mọi trường hợp NSDLĐ đều phát hiện kịp thời hành vi vi phạm. NSDLĐ chỉ phát hiện ra những hành vi vi phạm này sau một khoảng thời gian nào đó và chỉ có thể ước tính hành vi đã xảy ra tại một khoảng thời gian tương đối chứ không xác định được “ngày” cụ thể xảy ra hành vi vi phạm. Thậm chí, có những trường hợp NSDLĐ chỉ biết được hành vi vi phạm khi có kết luận chính thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Chẳng hạn như trong những vụ việc có tình tiết phức tạp, có liên quan đến hành vi về tham nhũng hoặc thất thoát tài sản, về vấn đề tài chính, về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… mà Bản án số 1955 nêu trên cũng là một ví dụ. Điều này sẽ gây bất lợi cho NSDLĐ vì nhiều trường hợp khi phát hiện ra hành vi vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cũng đã hết.[8] Trong khi đó, về nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật thì pháp luật quy định bắt buộc NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.[9] Đồng thời, “quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ”.[10]

Như vậy, “ngày” được xác định để bắt đầu tính thời hiệu trong những trường hợp trên thì NSDLĐ sẽ phải giải quyết như thế nào khi không xác định được “ngày” chính xác xảy ra hành vi vi phạm?

Để giải quyết vấn đề này, tác giả nhận thấy: mặc dù trong quan hệ lao động có nguyên tắc bảo vệ NLĐ nhưng bên cạnh đó cũng có nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Xét về mục đích xử lý KLLĐ, nhìn chung mục đích cuối cùng là nhằm bảo vệ cho trật tự đơn vị, bảo đảm cho kết quả sản xuất, kinh doanh. Trong đó, quản lý lao động, kết quả sản xuất, kinh doanh và nguồn thu nhập là một trong những quyền, lợi hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, tác giả đề xuất nên bổ sung quy định cách thức xác định “ngày xảy ra hành vi vi phạm” theo hướng bảo quyền lợi cho NSDLĐ.  Cụ thể:Một là, khi xác định được khoảng thời gian xảy ra hành vi vi phạm bằng ngày thì ngày đầu tiên của thời hiệu được tính từ ngày tiếp theo liền kề ngày được xác định. Quy định này sẽ phù hợp với quy định về cách xác định thời hạn trong pháp luật dân sự tại khoản 2 Điều 147 BLDS năm 2015. Ví dụ, giả sử các bên xác định được hành vi vi phạm được thực hiện trong khoảng từ ngày 05 – 10/9/2018 thì ngày xảy ra hành vi vi phạm được xác định là ngày 10/9/2018 và thời hiệu xử lý KLLĐ bắt đầu được tính từ ngày 11/9/2018.

Hai là, khi xác định được tháng cụ thể nhưng không xác định được ngày hoặc khoảng thời gian theo ngày như trường hợp nêu trên thì lấy ngày cuối cùng trong tháng đó. Quy định này sẽ tạo điều kiện cho NSDLĐ có nhiều hơn thời gian để tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ. Tác giả khẳng định lại việc lấy ngày cuối cùng của tháng mà không lấy ngày đầu tháng để có lợi hơn cho NLĐ là vì mục đích KLLĐ là bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NSDLĐ. Điều này cũng phù hợp với nguyên tắc về cách xác định tuổi chịu trách nhiệm hình sự của bị can, bị cáo theo khoản 1 Điều 6 Thông tư liên tịch số 01/2011/TTLT-VKSTC-TANDTC-BCA-BTP-BLĐTBXH. Ví dụ, giả sử các bên xác định hành vi vi phạm được thực hiện vào tháng 09/2018 thì ngày xảy ra hành vi được xác định là ngày 30/9/2018 (ngày cuối cùng của tháng 9/2018).

1.2. Độ dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Điều 124 BLLĐ năm 2012 quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ như sau: “Quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn quy định”. “Thời hạn quy định” được nêu trong  Điều 124 BLLĐ năm 2012 có thể là thời hạn của thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ.[11] Nội dung của quy định này đã và đang gây khó khăn cho NSDLĐ về việc ban hành quyết định xử lý KLLĐ, đặc biệt là trong các trường hợp phải tạm hoãn việc xử lý kỷ luật được quy định tại khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012. Xét về thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ theo quy định của pháp luật thì để NSDLĐ ra một quyết định xử lý KLLĐ đúng pháp luật không phải là điều dễ dàng. Quyết định này phải bảo đảm nguyên tắc và trình tự thủ tục khi tiến hành xử lý KLLĐ.[12] Theo quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2012 thì khi tiến hành xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; NLĐ; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu NLĐ dưới 18 tuổi. Theo quy định của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì nếu không nhận được sự hợp tác của một hoặc nhiều hoặc tất cả các chủ thể nêu trên thì NSDLĐ chỉ có thể tiến hành họp xử lý KLLĐ sau 15 ngày làm việc (tức là sau 03 lần thông báo bằng văn bản, mỗi lần ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp).[13] Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nêu trên thì khi bảo đảm việc thông báo theo đúng quy định của pháp luật NSDLĐ có thể tiến hành việc xử lý KLLĐ mà không cần phải chờ đợi thời gian dài như trên.[14]

Trong khi đó, khi hết thời hiệu xử lý KLLĐ thì mới được cho phép kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, thời hạn kéo dài này tối đa cũng không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn. Còn đối với trường hợp còn nằm trong thời hiệu xử lý KLLĐ thì NSDLĐ phải tiến hành xử lý KLLĐ ngay. Như vậy, nếu sau khi tạm hoãn việc xử lý KLLĐ đối với những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động mà thời hiệu xử lý KLLĐ chỉ còn lại một hoặc vài ngày thì làm sao NSDLĐ có thể tiến hành kịp thủ tục xử lý KLLĐ và ban hành kịp quyết định kỷ luật trong khoản thời gian ngắn đó với các trình tự mà pháp luật quy định?

Từ vấn đề nêu trên, tác giả đề xuất điều chỉnh quy định hiện hành của pháp luật trong trường hợp quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật nên được sửa thành: “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 4 Điều 123 BLLĐ, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động từ 60 ngày trở lên thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong phạm vi thời hiệu còn lại. Nếu thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động còn lại dưới 60 ngày hoặc hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động nêu trên”.

Đồng thời, tác giả cũng đề nghị bổ sung cụm từ “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm” vào phía sau quy định đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ. Tức là thời hiệu xử lý KLLĐ trong trường hợp này sẽ được tính “…tối đa là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Có như vậy mới tạo nên cách hiểu thống nhất trong cách tính thời hiệu xử lý KLLĐ trong các trường hợp. Bởi lẽ hiện nay, thời hiệu của các trường hợp quy định tại Điều 124 BLLĐ được tách biệt nhau bằng dấu chấm phẩy (;) làm cho những chủ thể áp dụng và thực thi pháp luật có thể hiểu nhiều cách khác nhau. Cách hiểu thứ nhất cho rằng, thời hiệu xử lý KLLĐ 12 tháng đối với hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ được tính “từ ngày xảy ra hành vi vi phạm” giống như đối với trường hợp bình thường. Cách hiểu thứ hai thì cho rằng, bởi vì câu văn được cách ra bởi dấu chấm phẩy nên cách tính thời hiệu “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm” chỉ được tính đối với trường hợp bình thường. Đối với trường hợp có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu này có thể được tính theo quy định của NSDLĐ.

1.3. Quyền của người sử dụng lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Xét về thẩm quyền của NSDLĐ trong khoảng thời hiệu do pháp luật quy định thì về cơ bản NSDLĐ có quyền sau đây: (i) xem xét, đánh giá mức độ hành vi vi phạm; (ii) thực hiện các thủ tục theo quy định của pháp luật để mở cuộc họp xử lý KLLĐ; (iii) ra quyết định xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, quyền này được thực hiện và giới hạn như thế nào, liệu rằng NSDLĐ có quyền làm bất cứ hoạt động nào và bất cứ khi nào trong khoảng thời hiệu này hay không?

Cụ thể, trong Bản án số 1955/2016/LĐ-ST cho thấy, công ty đã tiến hành cuộc họp xử lý KLLĐ và ra quyết định xử lý KLLĐ đối với bà G. Tuy nhiên sau đó, công ty lại ra quyết định hủy quyết định xử lý KLLĐ này và ban hành một quyết định xử lý KLLĐ mới với một hình thức kỷ luật mới. Như vậy, điều đó có phù hợp với quy định của pháp luật hay đó là sự tùy tiện của NSDLĐ? Cả hai chủ thể là Tòa án và NSDLĐ trong tình huống nêu trên đều cho rằng đó là quyền của NSDLĐ trong khoảng thời hiệu do pháp luật quy định nên NSDLĐ được quyền hủy bỏ quyết định trước đó và ban hành quyết định mới miễn là quyết định được ban hành vẫn còn nằm trong khoảng thời hiệu do pháp luật quy định. Trong khi đó, tại khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định về nguyên tắc xử lý KLLĐ có quy định: “không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ”.

Từ tình huống nêu trên, tác giả nhận thấy, nếu giải thích pháp luật theo hướng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ thì đây đúng là quyền của NSDLĐ. Điều đó có nghĩa là NSDLĐ được quyền ban hành quyết định xử lý KLLĐ rồi lại hủy quyết định đó và ban hành quyết định mới miễn sao quyết định được ban hành bảo đảm các yêu cầu về căn cứ, mức độ, hình thức xử lý và vẫn còn trong khoảng thời hiệu để xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, dưới góc độ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tác giả nhận thấy cách hiểu này lại rất bất ổn bởi lẽ, thừa nhận đây là quyền của NSDLĐ có thể sẽ tạo nên sự tùy tiện của NSDLĐ. Chẳng hạn, NSDLĐ cố tình gây sức ép với NLĐ, tạo tâm lý hoang mang đối với NLĐ.

Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất bổ sung quy định về thẩm quyền của NSDLĐ trong khoảng thời hiệu tiến hành xử lý KLLĐ. Cụ thể, sửa đổi và bổ sung quy định tại khoản 3 Điều 124 BLLĐ năm 2012: “trong thời hạn được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và chỉ được ban hành một quyết định, trừ trường hợp có tình tiết mới”.

2. Về Xóa kỷ luật lao động

2.1. Thời điểm bắt đầu xác định thời hạn xóa kỷ luật lao động

Chế định KLLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung đã được sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần để các quy định được hoàn chỉnh và phù hợp với thực tế. Theo đó, khái niệm về “tái phạm” trong xử lý kỷ luật lao động cũng được nhắc lại rất nhiều lần. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì “tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”[15]. Như vậy, việc xóa KLLĐ phụ thuộc vào hai yếu tố: (i) hành vi lặp lại và (ii) thời hạn xóa kỷ luật. Trong phạm vi bài viết này, tác giả không bàn đến yếu tố hành vi mà sẽ tập trung vào yếu tố thời hạn để xóa KLLĐ.

Cũng giống như pháp luật hình sự, pháp luật lao động tạo điều kiện cho những người đã có hành vi vi phạm một khoảng thời gian để họ có thể nhìn nhận lại những hành vi của mình để có sự sửa chữa và khắc phục. Chính vì thế, quy định về “thời hạn xóa KLLĐ” được đặt ra đối với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc cách chức mà không áp dụng đối với hình thức sa thải. Đây được xem như là khoảng thời gian thử thách đối với NLĐ để họ kiềm chế bản thân không được thực hiện những hành vi vi phạm kỷ luật, đặc biệt là với hành vi vi phạm kỷ luật đã bị xử lý. Khoảng thời gian thử thách này có thể là 03 tháng, 06 tháng hoặc 03 năm được xác định tùy thuộc vào hình thức xử lý kỷ luật đã được áp dụng.[16] Nếu như hết khoảng thời gian thử thách đó NLĐ có sửa chữa tốt, không thực hiện hành vi vi phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Nói cách khác, khi hết khoảng thời gian này mà NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật thì cũng được xác định như là hành vi vi phạm lần đầu. Ngược lại, nếu khi đã bị xử lý KLLĐ, trong khoảng thời gian chưa được xóa kỷ luật là NLĐ có hành vi vi phạm mới lặp lại hành vi ban đầu thì được coi là “tái phạm”.

Tuy nhiên, khoảng thời gian này được tính như thế nào thì hiện nay pháp luật lao động không có sự ghi nhận cụ thể và thống nhất. Khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2012 quy định thời hạn xóa kỷ luật được tính “kể từ ngày bị xử lý”. Vậy kể từ ngày bị xử lý là ngày nào, đó là ngày NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý hay kể từ ngày NSDLĐ ban hành quyết định xử lý KLLĐ hay kể từ ngày được ghi nhận trong quyết định xử lý KLLĐ? Với mục đích để NLĐ có cơ hội để sửa chữa và khắc phục lại lỗi đã thực hiện thì tác giả thiết nghĩ thời gian được tính để xóa KLLĐ nên được quy định kể từ khi quyết định xử lý KLLĐ có hiệu lực thi hành. Do đó, tác giả đề xuất sửa đổi quy định hiện hành tại khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2012 thành “kể từ ngày quyết định xử lý kỷ luật lao động có hiệu lực thi hành”.

Đồng thời, trong vụ việc được nêu tại Bản án số 184/2016/LĐ-PT thì cơ sở để công ty ra các quyết định xử lý KLLĐ là do bà Q. đã có hành vi tái phạm với cùng một hành vi là “không chấp hành sự phân công điều động của NSDLĐ”. Tuy nhiên trong bản án cũng thể hiện, khi nhận được các quyết định xử lý KLLĐ của công ty, bà Q. hoàn toàn không đồng ý và đã liên tục khiếu nại theo đúng quy định tại Điều 132 BLLĐ năm 2012.[17] Mặc dù vậy, công ty vẫn áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ tiếp theo đối với bà Q. Như vậy, liệu rằng việc công ty áp dụng liên tục các hình thức xử lý kỷ luật như trên vì cho rằng bà Q. đã “tái phạm” khi chưa được xóa kỷ luật nên áp dụng hình thức xử lý kỷ luật mới nặng hơn có đúng quy định pháp luật? Nói cách khác, trong khoảng thời gian khiếu nại và chờ giải quyết tranh chấp lao động có được tính vào thời gian xóa kỷ luật hay không?

Trong pháp luật dân sự, khi quy định về thời hạn, thời hiệu có quy định như sau: “Thời hiệu hưởng quyền dân sự, miễn trừ nghĩa vụ dân sự có tính liên tục từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc; nếu có sự kiện làm gián đoạn thì thời hiệu phải được tính lại từ đầu, sau khi sự kiện làm gián đoạn chấm dứt”.[18] Như vậy, liệu rằng có thể xem thời gian bà Q. không đồng ý và liên tục khiếu nại là thời gian làm gián đoạn thời hiệu?

Theo quy định tại điểm g và điểm h khoản 1 Điều 10 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP ngày 27/02/2018 của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động thì người khiếu nại, tố cáo (NLĐ) “được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại do thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại; được bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Như vậy, quy định trên cho thấy, trong khoảng thời gian khiếu nại về các quyết định của NSDLĐ thì NLĐ vẫn phải có nghĩa vụ thi hành quyết định đó. Do đó, việc không đồng ý với quyết định trong lao động và khiếu nại không được xem là những sự kiện làm gián đoạn để ngưng thực hiện quan hệ lao động theo sự quản lý của NSDLĐ. Tuy nhiên, vấn đề khiếu nại các quyết định trong lao động bao gồm quyết định về xử lý KLLĐ đối với NLĐ hiện nay lại đưa NLĐ đi vào những “ngõ cụt”.[19] Vì thế, để QHLĐ được duy trì ổn định cần có những quy định mới nhằm khắc phục những hạn chế của việc khiếu nại các quyết định để bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ

Từ tình huống trong Bản án số 184/2016/LĐ-PT và những phân tích nêu trên, tác giả đề xuất bổ sung quy định ghi nhận một cách rõ ràng việc chấp hành tuân thủ quyết định xử lý KLLĐ của NSDLĐ và hậu quả pháp lý của việc không chấp hành quyết định KLLĐ.

2.2. Thời hạn xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là một hình thức xử lý KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.[20] Theo đó, khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2012 quy định: “NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể tử ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật…”. Như vậy, theo quy định nêu trên, khi NLĐ bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thì thời hạn để được tính xóa kỷ luật lao động sẽ là sau 06 tháng kể từ ngày NLĐ bị xử lý và nếu NLĐ không có hành vi tái phạm.

Tác giả cho rằng, quy định nêu trên chưa thật sự hợp lý bởi lẽ, cần phải xác định rõ việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ nhằm ba mục đích chính: (i) giúp NLĐ nhận ra cái sai và khuyết điểm của mình do không chấp hành đúng kỷ luật tại đơn vị; (ii) tạo nên tác động xã hội nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm mới từ NLĐ và những NLĐ khác; và (iii) buộc NLĐ gánh chịu trách nhiệm pháp lý bất lợi nhằm mang lại công bằng cho NSDLĐ.

Dưới góc độ ý nghĩa của quy định KLLĐ là nhằm mục đích răn đe, xử lý NLĐ, đấu tranh với NLĐ vi phạm NQLĐ[21] thì việc NLĐ phải chấp hành quyết định kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng chỉ mang lại sự công bằng cho NSDLĐ. Đồng thời, việc áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ nói chung và hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nói riêng giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ, giữ gìn tài sản cũng như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vị; nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của NSDLĐ, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp.[22] Điều này hoàn toàn khác với ý nghĩa của việc xóa kỷ luật lao động là NLĐ đã nhận thức được hành vi sai phạm của mình và có sự sửa chữa hay cố gắng khắc phục sau đó. Việc xóa KLLĐ phải được xem là một trong những việc làm mang ý nghĩa nhân văn nhằm giúp NLĐ phấn đấu sửa chửa khuyết điểm của mình sau khi phải gánh chịu một trách nhiệm pháp lý đối với hành vi vi phạm. Vì thế, không thể nào xác định thời hạn xóa kỷ luật đối với hành vi kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý.

Từ những phân tích nêu trên, tác giả đề xuất sửa đổi quy định về thời hạn xóa KLLĐ đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương như sau: “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương kể từ ngày chấp hành xong quyết định xử lý KLLĐ nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”.

Tóm lại, các quy định về thời hạn, thời hiệu trong chế định KLLĐ là một trong những nội dung rất quan trọng và cần thiết cần được làm sáng tỏ nhằm bảo vệ tốt nhất quyền, lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó, việc nghiên cứu và hoàn thiện các quy định này cần sớm được ghi nhận để góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.

CHÚ THÍCH

[1] Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

[2] Trường Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật lao động, 2014, tr. 397.

[3] Nguyễn Hồ Bích Hằng – Nguyễn Xuân Quang, Luật Dân sự Việt Nam, Nxb. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, 2007, tr. 93.

[4] Khoản 1 Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015.

[5] Điều 150 Bộ luật Dân sự năm 2015.

[6] Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức, 2013, tr. 416.

[7] Điều 124 BLLĐ quy định: “1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.”

[8] Nguyễn Thị Phương Thúy, “Pháp luật về kỷ luật lao động: Một số vướng mắc và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Công thương Việt Nam, http://tapchicongthuong.vn/phap-luat-ve-ky-luat-lao-dong-mot-so-vuong-mac-va-huong-hoan-thien-20171129111357556p0c488.htm, truy cập ngày 12/10/2018.

[9] Điểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ.

[10] Khoản 3 Điều 124 BLLĐ; khoản 5 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[11] Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[12] Xem Điều 123 BLLĐ; Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[13] Khoản 1, 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[14] Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP sửa đổi bổ sung bởi Nghị định số 148/2018/NĐ-CP quy định: “Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động”.

[15] Đoạn 2 khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012.

[16] Khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm”.

[17] Điều 132 BLLĐ năm 2012 quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.

[18] Khoản 1 Điều 153 BLDS năm 2015.

[19] Nguyễn Bình An, “Hoàn thiện pháp luật bảo đảm quyền của người lao động trong xử lý kỷ luật lao động”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, nguồn: http://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/xay-dung-phap-luat.aspx?ItemID=204, truy cập ngày 12/10/2018.

[20] Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2012.

[21] Nguyễn Viết Vượng (chủ biên), Pháp luật về lao động và công đoàn, Nxb. Lao động, 2004, tr. 180.

[22] Đỗ Thị Dung, “Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2015, tr. 320.

Tác giả: ThS. Lường Minh Sơn

Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 07(128)/2019 – 2019, Trang 37-50