Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam

Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam

Xem thêm:

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – ThS. Đinh Thị Chiến
• Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 – ThS. Đinh Thị Chiến
• Tư cách pháp lý của chủ thể hợp đồng cho vay trong lĩnh vực ngân hàng – TS.LS. Lương Khải Ân
• Áp dụng Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại trong quan hệ hợp đồng – PGS.TS. Đoàn Đức Lương
• Điều kiện áp dụng chế định hợp đồng vì lợi ích của người thứ ba trong Bộ luật dân sự Việt Nam – So sánh với Pháp luật Nhật Bản – TS. Đặng Thái Bình

TỪ KHÓA: Chấm dứt hợp đồng lao động, Hợp đồng, Hợp đồng lao động,

Dẫn nhập

Ở Việt Nam thời gian qua đã xuất hiện khá phổ biến thỏa thuận, theo đó người lao động (NLĐ) không được cạnh tranh hay không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thỏa thuận này (thỏa thuận không cạnh tranh) có thể tồn tại trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay độc lập với HĐLĐ (xác lập cùng thời điểm hay sau khi xác lập HĐLĐ). Để hiểu rõ hơn, xin dẫn một thỏa thuận đã làm phát sinh tranh chấp được cơ quan tài phán ở Việt Nam giải quyết. Cụ thể, song song với HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ đã xác lập một văn bản trong đó có nội dung “trong quá trình công tác và trong vòng 2 năm kể từ khi chấm dứt Hợp đồng lao động (với bất kỳ lý do gì) nếu chưa nhận được văn bản chấp thuận của Bên A thì Bên B cam kết sẽ không đứng ra hay thông qua hoặc câu kết với cá nhân khác như chủ tịch, đại lý, nhân viên, cổ đông (nắm giữ không quá 5% cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán) để cố vấn, cho vay, cho đứng tên, hoặc bảo lãnh cho cá nhân khác có liên quan đến lĩnh vực của Bên B đang làm việc”.

Trong văn bản trên, chúng ta thấy có nội dung theo đó NLĐ không được cạnh tranh hay làm cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ “trong quá trình công tác”. Đây là điều khoản không cạnh tranh trong thời gian thực hiện HĐLĐ và phù hợp với nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015. Theo đó, “cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực”. Yêu cầu của “thiện chí” không cho phép NLĐ được cạnh tranh hay làm cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Thực tế, chúng tôi chưa gặp tranh chấp nào tại Tòa án hay Trọng tài về thỏa thuận không cạnh tranh trong quá trình thực hiện HĐLĐ; do đó, loại thỏa thuận này không thuộc nghiên cứu của bài viết này.

Bên cạnh nội dung đó, trong văn bản trên còn có nội dung theo đó NLĐ không được cạnh tranh hay làm cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau “khi chấm dứt Hợp đồng lao động”. Thực tiễn xét xử tại Tòa án và Trọng tài thời gian qua cho thấy tranh chấp về thỏa thuận này rất phổ biến. Tuy nhiên, các quy định pháp luật hiện nay về thỏa thuận này còn chung chung, chưa cụ thể, dẫn tới những khó khăn, bất cập trong thực tiễn áp dụng. Chính vì vậy, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi tập trung vào việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá các quy định pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động trong pháp luật Việt Nam và so sánh với các quy định pháp luật của một số quốc gia, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất cho việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

1. Ghi nhận có điều kiện thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Một số nước như Malaysia, Nga, Ấn Độ hoặc một số bang của Hoa Kỳ cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ là hạn chế và xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của NLĐ, nên pháp luật các quốc gia này không thừa nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động. Tuy nhiên, một số nước khác thừa nhận loại thỏa thuận này (với những điều kiện nhất định sẽ được phân tích ở phần sau) như Anh, Pháp, Nhật Bản, tiểu bang Washington của Hoa Kỳ… Ở nước ta hiện nay, chúng ta nên ghi nhận loại thỏa thuận này để bảo vệ lợi ích của NSDLĐ (1), nhưng việc ghi nhận này cần có điều kiện để bảo vệ quyền lợi của NLĐ (2).

1.1. Sự cần thiết của việc ghi nhận thỏa thuận không cạnh tranh

Tại Việt Nam, hiện nay quy định pháp luật về thỏa thuận này chưa rõ ràng. Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) không trực tiếp nhắc đến thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động nhưng có một quy định cho phép NLĐ và NSDLĐ được thiết lập một thỏa thuận nhằm bảo vệ bí mật thông tin, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Cụ thể, tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định: “khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Tuy nhiên, BLLĐ không chỉ rõ đây là thỏa thuận về nghĩa vụ trong khi thực hiện HĐLĐ hay là sau khi đã chấm dứt HĐLĐ và còn khá chung chung nên dẫn tới những quan điểm khác nhau.

Thực tế, NLĐ ngày càng được chuyên môn hóa cao, ngày càng được chú trọng đào tạo chuyên sâu để nâng cao hơn về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, từ đó họ có cơ hội được đảm nhận các vị trí cấp cao, được tiếp xúc với các bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, các dữ liệu quan trọng của NSDLĐ. Trong khi đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp (các đơn vị sử dụng lao động) diễn ra ngày càng gay gắt. Trong sự cạnh tranh đó, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, các dữ liệu thông tin quan trọng… là những “tài sản” có ý nghĩa “sống còn” với doanh nghiệp. Điều này dẫn đến thực trạng doanh nghiệp có xu hướng “lôi kéo”, “dụ dỗ”, “mua chuộc” những NLĐ giữ các vị trí quan trọng hoặc biết về các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, dữ liệu thông tin… trong các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh. Thực tế này tiềm ẩn những rủi ro cho NSDLĐ cũ, thậm chí có thể làm phát sinh những tổn thất rất lớn nếu NLĐ sử dụng các hiểu biết và kiến thức mà mình đã có được từ NSDLĐ trước để phục vụ cho NSDLĐ mới.[1] Do vậy, theo chúng tôi, cũng như nhiều nước nêu trên, chúng ta nên chấp nhận loại thỏa thuận này để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ.

1.2. Sự cần thiết đặt giới hạn cho thỏa thuận không cạnh tranh

Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ như trên có lợi cho NSDLĐ nhưng rất bất lợi cho NLĐ vì nó không cho hoặc hạn chế NLĐ được làm việc với kiến thức và kỹ năng mà họ có, ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ, từ đó ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống của họ. Ở Việt Nam, thỏa thuận này ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền cơ bản của công dân được quy định tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013. Theo đó, công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Ở các nước xuất hiện và tồn tại thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ cũ, thỏa thuận này cũng có những ảnh hưởng tiêu cực đối với NLĐ tương tự như tại Việt Nam. Để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực trên của thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ, pháp luật nhiều nước có công nhận thỏa thuận nhưng đặt ra các giới hạn nhất định.

Đại diện cho hệ thống dân luật, chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm của Pháp. Ở hệ thống này, văn bản pháp luật quy định không rõ ràng và án lệ can thiệp theo hướng ban đầu chấp nhận về nguyên tắc nhưng sau đó chỉ chấp nhận thỏa thuận khi đáp ứng một số điều kiện, tức đi “từ nguyên tắc sang ngoại lệ”.[2] Cụ thể, từ những năm 1960, Tòa án tối cao Pháp đã xét rằng “một thỏa thuận không cạnh tranh về nguyên tắc là hợp pháp và nó không thể bị tuyên bố vô hiệu”.[3] Điều này cho thấy trong giai đoạn đầu, Tòa án theo hướng về nguyên tắc chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh. Theo hướng này, NLĐ có trách nhiệm chứng minh việc xâm hại nghiêm trọng tới tự do lao động để có thể yêu cầu tuyên bố vô hiệu thỏa thuận. Quan điểm như vậy bị chỉ trích ở góc độ pháp lý, và về mặt xã hội nó thể hiện sự không công bằng.[4] Do đó, án lệ của Pháp đã thay đổi và án lệ nền tảng điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh của Pháp ngày nay được ban hành năm 2002. Án lệ này đã ghi nhận thỏa thuận không cạnh tranh khi đáp ứng một số điều kiện nhất định với nội dung như sau: “một thỏa thuận không cạnh tranh chỉ hợp pháp nếu nó cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, có giới hạn về thời gian và không gian, có tính đến những đặc thù của công việc của người lao động và có nghĩa vụ của người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản đền bù tài chính, các điều kiện này phải đồng thời được đáp ứng”.[5]

Đại diện cho hệ thống thông luật, chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm của Anh. Ở đây, một trong những lý thuyết cổ điển nhất của hệ thống thông luật theo hướng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh chỉ có giá trị nếu các thỏa thuận này không vượt quá những gì hợp lý để bảo vệ lợi ích thương mại của người sử dụng lao động.[6] Thực tế, từ án lệ năm 1913, Tòa án tối cao Anh đã cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh prima facie vô hiệu, trừ trường hợp những giới hạn mà thỏa thuận này mang lại là hợp lý, tức những giới hạn này chỉ để bảo đảm việc bảo vệ thích đáng lợi ích chính đáng của NSDLĐ, có giới hạn về thời gian và không gian. Về khía cạnh này, bên viện dẫn thỏa thuận không cạnh tranh có nghĩa vụ chứng minh tính hợp lý của thỏa thuận này.[7]

Những phân tích trên cho thấy thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ ảnh hưởng rất lớn, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, cũng như các hệ thống pháp luật đã nêu, chúng ta cũng cần đưa ra những giới hạn cho loại thỏa thuận này. Để hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng các thỏa thuận không cạnh tranh dẫn đến hạn chế quá mức xâm phạm quá mức quyền tự do việc làm, quyền làm việc và quyền lợi chính đáng khác của NLĐ, chúng ta cần nghiên cứu, xem xét đưa ra những giới hạn phù hợp đối với loại thỏa thuận này.

2. Điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động

2.1. Điều kiện thứ nhất: chỉ chấp nhận trong trường hợp cần thiết

Trong quy định tại Dự luật do Thống đốc tiểu bang Washington – Jay Inslee mới ban hành và sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2020, thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có thể được áp dụng với NLĐ nếu NLĐ này thuộc trường hợp: kiếm được hơn 100.000 đô la mỗi năm (có thể điều chỉnh lạm phát hàng năm); được thông báo về các điều khoản không cạnh tranh không muộn hơn khi đề nghị tuyển dụng được chấp nhận; nhận được các quyền lợi độc lập (ví dụ như tiền thưởng hoặc khuyến mãi) nếu không tham gia cạnh tranh sau khi thuê trong khi làm việc; nhận tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian thực hiện thỏa thuận, số tiền này tương đương với mức lương cơ bản cuối cùng của NLĐ. Khoản tiền này trên thực tế có thể ít hơn nếu NLĐ bị chấm dứt việc làm do bị sa thải.[8]

Ở Anh, sự cần thiết bảo vệ “lợi ích chính đáng của NSDLĐ” là một điều kiện cốt yếu để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực. Việc thiếu lợi ích chính đáng của NSDLĐ làm cho thỏa thuận không cạnh tranh vô hiệu cho dù được giới hạn về thời gian, không gian và hoạt động nghề nghiệp của NLĐ.[9] Ở đây, điều kiện này được thẩm phán Anh đòi hỏi từ cuối thế kỷ thứ 19 như một điều kiện có hiệu lực của điều khoản không cạnh tranh được đưa vào HĐLĐ.[10] Với hướng này, pháp luật Anh đòi hỏi NSDLĐ phải có khả năng chứng minh có nguy cơ bị tiết lộ những bí mật sản xuất, thông tin bảo mật.[11]

Đây cũng là tiêu chí được đề cập đến trong văn bản hướng dẫn của Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản[12] và được áp dụng trong thực tiễn xét xử các tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động của quốc gia này. Tiêu chí này tại Nhật chủ yếu dựa vào vị trí làm việc của NLĐ, đây phải là công việc cần thiết bị ràng buộc nghĩa vụ không cạnh tranh. Những thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng hàng loạt cho toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp mà không dựa vào tính chất đặc thù của mỗi công việc phần lớn đều bị tuyên vô hiệu.[13]

Ở Pháp, án lệ năm 2002 nêu trên đã khẳng định thỏa thuận không cạnh tranh chỉ hợp pháp khi nó cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thực ra, yêu cầu này đã tồn tại trong các án lệ trước đây của Pháp và đã dẫn đến hệ quả là Tòa án tuyên bố vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh khi nó được xác lập với NLĐ làm công việc lau kính hay với NLĐ có công việc không quan trọng, không có khả năng tiếp cận những thông tin đặc thù hay bảo mật của NSDLĐ.[14] Ở đây, án lệ Pháp đã khẳng định “tầm quan trọng của điều khoản không cạnh tranh cần được xem xét trong mối quan hệ với hoạt động thực tế của doanh nghiệp và không lệ thuộc vào mục đích hoạt động nêu trong điều lệ”.[15]

Tại Việt Nam, trong quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012, có thể thấy rằng khi một thỏa thuận được dùng để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ phải là những người làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Điều này có nghĩa là NSDLĐ không được phép đặt ra nghĩa vụ không cạnh tranh với tất cả NLĐ của mình mà chỉ với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, tức là những NLĐ có cơ hội tiếp xúc và biết hoặc phải biết nội hàm của các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Thực tiễn xét xử tại các cơ quan giải quyết tranh chấp khi giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động cũng theo hướng này.

Chẳng hạn, trong vụ việc tranh chấp giữa Công ty S (nguyên đơn) và người lao động cũ – ông R (bị đơn), Tòa án có thẩm quyền cho rằng “ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của công ty. Công ty có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty”.[16]

Liên quan tới thỏa thuận không cạnh tranh nêu ở phần Dẫn nhập, một Hội đồng trọng tài năm 2017 cũng đề cao việc giới hạn thỏa thuận trong trường hợp cần thiết khi xét rằng: “Về mặt pháp lý, đây là giao dịch dân sự liên quan đến tự do thỏa thuận (được quy định tại Điều 4 BLDS năm 2005 nay là Điều 3 BLDS năm 2015), quyền có việc làm được quy định tại Hiến pháp năm 2013. Theo đó, công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013) và cạnh tranh bình đẳng (khoản 2 Điều 51 Hiến pháp năm 2013). Như vậy, các chủ thể thuộc các thành phần kinh tế bình đẳng, hợp tác và cạnh tranh theo pháp luật. Do đó, thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần còn có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động”.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài, các quy định trong BLLĐ và thực tiễn xét xử nêu trên ở Việt Nam, chúng ta nên theo hướng chỉ chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ trong trường hợp thực sự cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong đó có tính đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ.

2.2. Điều kiện thứ hai: cần có giới hạn về thời gian

Theo Dự luật mới của tiểu bang Washington, để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực, ngoài điều kiện về các trường hợp được áp dụng thỏa thuận, Dự luật còn đặt ra giới hạn về thời gian. Theo đó, thời hạn của thỏa thuận này tối đa là không quá 18 tháng kể từ sau khi chấm dứt quan hệ lao động, trừ khi NSDLĐ xác định rằng thời gian dài hơn là cần thiết để bảo vệ doanh nghiệp hoặc tuỳ thuộc vào sự thỏa thuận thực sự thiện chí giữa các bên.[17]

Tại Nhật Bản, thông qua các án lệ, có thể thấy rằng phần lớn khoảng thời gian hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh được Tòa án chấp nhận là trong vòng một năm sau khi NLĐ nghỉ việc. Những thỏa thuận không cạnh tranh có thời hạn từ hai năm trở lên đa số bị tuyên vô hiệu.

Trong án lệ năm 2002 của Pháp, chúng ta cũng thấy việc áp đặt giới hạn về thời gian. Từ những năm 1960, Tòa án tối cao Pháp đã theo hướng một thỏa thuận không cạnh tranh không giới hạn về thời gian thì vô hiệu.[18] Thực tế, Tòa án Pháp đã tuyên bố vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh khi thỏa thuận này áp đặt thời gian không cạnh tranh trong thời hạn 5 năm (trong bán kính 5 km).[19] Ngược lại, Tòa án Pháp đã theo hướng chấp nhận thỏa thuận “NLĐ cam kết không làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp cạnh tranh nào của NSDLĐ trong khoảng thời gian 01 năm kể từ ngày rời doanh nghiệp”.[20]

Tại Việt Nam, quy định tại Điều 23 BLLĐ không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể và điều này có thể là một trong những điểm làm cho quyền lợi của NLĐ trên thực tế không được bảo đảm, nhất là khi các bên thỏa thuận thời gian quá dài. Liên quan đến thực tiễn giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh nêu trong phần Dẫn nhập, Hội đồng trọng tài đã căn cứ vào các quy định của Hiến pháp năm 2013 cũng đề cao việc cần thiết giới hạn về thời gian khi xét rằng “Thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần còn có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động”.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn nêu trên, chúng ta cũng nên theo hướng cần giới hạn về thời gian đối với thỏa thuận không cạnh tranh. Giới hạn này nhằm bảo đảm cho NLĐ có điều kiện tìm kiếm việc làm mới nhanh hơn, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ tự thúc đẩy, cải tiến công nghệ, bí mật kinh doanh của mình để cạnh tranh (tùy từng trường hợp khoảng thời gian này có thể dài, ngắn khác nhau nhưng không nên cho phép quá 24 tháng).

2.3. Điều kiện thứ ba: cần có giới hạn về không gian địa lý

Theo Dự luật Jay Inslee của tiểu bang Washington Hoa Kỳ, thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng trong phạm vi không vượt quá bên ngoài Washington.[21] Bên cạnh đó, rất nhiều án ở Anh cho rằng, để có hiệu lực, thỏa thuận không cạnh tranh, về mặt địa lý, cần được giới hạn ở những nơi mà NLĐ có thể tiến hành một sự cạnh tranh thực sự với NSDLĐ. Trong bối cảnh này, thẩm phán tính đến bản chất của doanh nghiệp và phạm vi hoạt động của nó. Tư duy này đã dẫn đến chấp nhận trong một số trường hợp những thỏa thuận không cạnh tranh rất rộng về không gian nhưng có thể tạo ra cạnh tranh thực sự với NSDLĐ và trong những trường hợp khác lại loại trừ những thỏa thuận không cạnh tranh rất giới hạn về không gian nhưng không tạo ra bất kỳ cạnh tranh thực sự nào với NSDLĐ. Ví dụ, trong bản án Office Angels LtaVRainer-Thomas and O’Connor, Tòa phúc thẩm đã xét rằng một thỏa thuận không cạnh tranh giới hạn về không gian là khoảng 2 km với thời hạn 6 tháng không hợp pháp do không thể hiện có khả năng cạnh tranh thực sự với NSDLĐ. Ở đây, không có liên hệ chức năng giữa khu vực cấm cạnh tranh và những khu vực hoạt động của NSDLĐ.[22]

Trong một án lệ năm 2002 của Pháp, chúng ta cũng thấy Tòa án Pháp áp đặt giới hạn về không gian. Thực tế, Tòa án tối cao Pháp đã từng xét rằng thỏa thuận không cạnh tranh không hợp pháp vì ngoài việc không có nội dung đền bù tài chính mà còn không có giới hạn về không gian.[23] Theo một tác giả Pháp, giới hạn về không gian cần tính đến công việc mà NLĐ đã thực hiện cũng như khả năng của họ thực hiện một công việc khác. Phạm vi địa lý cần được giới hạn về địa điểm mà ở đó NLĐ có thể cạnh tranh với NSDLĐ khi thực hiện hoạt động mới.[24]

Tại Nhật Bản, khoảng không gian NLĐ không được thực hiện các hành vi cạnh tranh phải được đặt ra dựa trên sự cân bằng giữa lợi ích thương mại chính đáng của NSDLĐ, nội dung ngành nghề kinh doanh sản xuất của NSDLĐ với quyền tự do làm việc của NLĐ. Tùy theo lĩnh vực ngành nghề, quy mô của NSDLĐ, tính chất công việc, phạm vi ảnh hưởng của lợi ích thương mại chính đáng của NSDLĐ mà giới hạn không gian có thể là trong một quận, một thành phố, trong một vùng, trên cả nước hoặc trong một khu vực trên thế giới. Tuy nhiên, đây không phải là một điều kiện tiên quyết khi xem xét hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh ở Nhật.[25]

Ở Việt Nam, quy định pháp luật lao động chưa đề cập vấn đề này. Trong thực tiễn xét xử cũng đã có phán quyết đề cao việc cần giới hạn về không gian để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Chẳng hạn, liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh nêu trong phần Dẫn nhập, Hội đồng trọng tài đã căn cứ vào các quy định của Hiến pháp năm 2013 ở phần liên quan đến điều kiện thứ nhất cũng đề cao việc cần thiết giới hạn về không gian khi xét rằng “Thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động”.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn xét xử nêu trên, chúng ta cũng nên theo hướng thỏa thuận không cạnh tranh sau khi HĐLĐ chấm dứt cần có giới hạn về không gian để cân bằng giữa những lợi ích chính đáng của NSDLĐ với quyền tự do làm việc, những quyền lợi chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, cần phải thừa nhận rằng đôi khi việc xác định giới hạn về không gian địa lý là không hề dễ dàng. Ở đây, chúng ta cần cân nhắc tới lĩnh vực ngành nghề, quy mô của NSDLĐ, tính chất công việc, phạm vi ảnh hưởng của các bí mật kinh doanh, bí mật thông tin… của NSDLĐ.

2.4. Điều kiện thứ tư: cần có đền bù cho NLĐ

Tại Nhật, trong thực tiễn xét xử, nếu không hề tồn tại một khoản đền bù nào cho NLĐ, thỏa thuận không cạnh tranh phần lớn đều bị nhận định không có giá trị pháp lý. Tuy nhiên, dù trong thỏa thuận không ghi nhận một cách minh thị điều khoản đền bù cho NLĐ nhưng nếu trên thực tế NLĐ đã nhận được quyền, lợi ích nào đó từ phía NSDLĐ thì hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh cũng được thừa nhận. Đền bù ở đây không chỉ là một khoản tiền bù đắp trực tiếp cho NLĐ mà những phương pháp đền bù thay thế như tiền lương của NLĐ cao hơn so với mức lương tương xứng với công việc lúc đó của NLĐ cũng được chấp nhận. Điều này có nghĩa là, quyền lợi tương xứng mà NLĐ có thể được hưởng khi phải bảo đảm nghĩa vụ không cạnh tranh có thể là các quyền, lợi ích vật chất, lợi ích phi vật chất. Ngoài ra, trong nhiều trường hợp dù mức đền bù không thỏa đáng nhưng giá trị pháp lý của thỏa thuận vẫn được thừa nhận.[26]

Trong khi đó, theo quy định tại Dự luật mới của tiểu bang Washington Hoa Kỳ, để áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh đối với NLĐ, NLĐ phải nhận được các quyền lợi độc lập (ví dụ: tiền thưởng hoặc khuyến mãi) nếu không tham gia cạnh tranh sau khi thuê trong khi làm việc. Thêm vào đó NLĐ còn được nhận tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian thực hiện thỏa thuận, số tiền này tương đương với mức lương cơ bản cuối cùng của NLĐ. Khoản tiền này trên thực tế có thể ít hơn nếu NLĐ bị chấm dứt việc làm do bị sa thải.[27]

Tại Pháp, trước án lệ năm 2002, Tòa án theo hướng đền bù tài chính chỉ được đòi hỏi nếu được quy định trong thỏa ước tập thể. Tuy nhiên, từ án lệ năm 2002, đền bù tài chính cho việc không cạnh tranh trở thành điều kiện bắt buộc để cho thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực pháp luật. Vì thế, tất cả những thỏa thuận không cạnh tranh không có sự đền bù tài chính đều vô hiệu.[28]

Ở Việt Nam, khoản 2 Điều 23 BLLĐ chỉ quy định rằng NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về “quyền lợi”. Tuy nhiên, “quyền lợi” ở đây là quyền lợi của ai, cụ thể là quyền lợi gì, quy định này chung chung, chưa rõ ràng. Trong thực tiễn, trên cơ sở quy định về giao dịch dân sự trong BLDS (được áp dụng cho thỏa thuận đang được nghiên cứu), Trọng tài cũng đã có hướng phải đền bù cho NLĐ. Chẳng hạn, liên quan đến thỏa thuận nêu trong phần Dẫn nhập, Hội đồng trọng tài đã xét rằng: “Từ 2 điều luật trên (ngày nay là Điều 117 và Điều 118 Bộ luật dân sự năm 2015), Hội đồng trọng tài xác định giao dịch dân sự trong đó có Thỏa thuận không cạnh tranh đang tranh chấp phải có “mục đích”, tức “lợi ích hợp pháp mà các bên mong muốn đạt được khi xác lập giao dịch đó” (bên cạnh việc phải đáp ứng các điều kiện khác như điều kiện về tự nguyện, năng lực và điều cấm, đạo đức xã hội). Về nội dung, Thỏa thuận không cạnh tranh thể hiện sự ràng buộc của Bị đơn đem lại lợi ích cho Nguyên đơn sau khi kết thúc quan hệ lao động mà không có nội dung thể hiện ràng buộc Nguyên đơn đem lại lợi ích cho Bị đơn sau khi kết thúc quan hệ lao động; nội dung Thỏa thuận không cạnh tranh tập trung vào bảo vệ quyền lợi của Nguyên đơn mà không có nội dung bảo vệ quyền lợi của Bị đơn sau khi kết thúc quan hệ lao động. Tại Phiên họp giải quyết tranh chấp, Bị đơn đã khẳng định không nhận được lợi ích gì từ Thỏa thuận không cạnh tranh. Còn phía Nguyên đơn cho rằng Bị đơn nhận được lợi ích từ làm việc với Nguyên đơn, tiếp cận đối tác, tiếp cận thông tin của Nguyên đơn. Tuy nhiên, Hội đồng trọng tài xét thấy những nội dung mà Nguyên đơn đề cập tới lợi ích của Bị đơn như vừa nêu chưa thể hiện đó là lợi ích gắn liền với Thỏa thuận không cạnh tranh (cho giai đoạn sau khi kết thúc quan hệ lao động) mà là lợi ích gắn liền với Hợp đồng lao động (không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài). Trong nội tại Thỏa thuận không cạnh tranh mà các Bên có tranh chấp không có nội dung nào ghi nhận các lợi ích trên và cũng không có điều khoản nào thể hiện Bị đơn nhận được một lợi ích cụ thể mà Nguyên đơn mang lại khi Bị đơn không thực hiện các công việc trong Thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ lợi ích cho Nguyên đơn; nội dung Thỏa thuận không cạnh tranh tập trung vào bảo vệ quyền lợi của Nguyên đơn mà không có nội dung bảo vệ quyền lợi của Bị đơn sau khi kết thúc quan hệ lao động. Thực tế, Thỏa thuận không cạnh tranh do Nguyên đơn soạn và Nguyên đơn là bên tuyển dụng Bị đơn, Thỏa thuận không cạnh tranh được lập cùng thời điểm với Hợp đồng lao động nên cần áp dụng khoản 8 Điều 409 Bộ luật dân sự năm 2005 (nay là Điều 404 Bộ luật dân sự năm 2015) theo đó “trong trường hợp bên mạnh thế đưa vào hợp đồng nội dung bất lợi cho bên yếu thế thì khi giải thích hợp đồng phải theo hướng có lợi cho bên yếu thế”. Do đó, Hội đồng trọng tài nhận thấy chưa đủ cơ sở để khẳng định Thỏa thuận không cạnh tranh đáp ứng điều kiện trên”.

Việc làm là hoạt động để NLĐ tạo ra thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Việc bị hạn chế, giới hạn về việc làm hoặc ngừng làm việc trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc trên cơ sở thỏa thuận không cạnh tranh mà chúng ta đang nghiên cứu sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của họ. Chính vì vậy, trên cơ sở kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn nêu trên, chúng ta nên tiếp thu theo hướng yêu cầu NSDLĐ có nghĩa vụ chi trả một khoản tiền lợi ích tương xứng cho NLĐ trong khoảng thời gian không cạnh tranh hay không làm cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ.

3. Cơ chế điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Phần trên cho thấy nên ghi nhận thỏa thuận không cạnh tranh khi kết thúc HĐLĐ nhưng việc ghi nhận này cần có điều kiện. Vì thỏa thuận không cạnh tranh phải đáp ứng các điều kiện nên có thể xảy ra trường hợp thỏa thuận không hợp pháp. Do vậy, khi xem xét cơ chế điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh, chúng ta xem xét trường hợp thỏa thuận không hợp pháp và thỏa thuận hợp pháp.

3.1. Trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh không hợp pháp

– Vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh

Ở Pháp, “thỏa thuận không cạnh tranh không hợp pháp phải vô hiệu. Đây là vô hiệu tương đối, tức chỉ có thể được yêu cầu bởi người lao động vì họ là người được bảo vệ. Phạm vi của điều khoản cũng có thể bị giới hạn và lúc này Tòa án có thẩm quyền điều chỉnh quan trọng. Việc người lao động phải tuân thủ thỏa thuận không hợp pháp gây cho người lao động một thiệt hại quan trọng cho phép họ được yêu cầu bồi thường thiệt hại”.[29]

Trong trường hợp thỏa thuận không đáp ứng các điều kiện có hiệu lực như phân tích ở trên, hiện nay các quy định trong pháp luật lao động Việt Nam chưa rõ về hướng xử lý. Hướng giải quyết nêu trên của Pháp là thuyết phục, vì vậy nên được xem xét ghi nhận tại Việt Nam. Trong trường hợp chưa có quy định cụ thể trong pháp luật lao động, theo hướng giải quyết trên, chúng ta có thể vận dụng Điều 122 BLDS năm 2015. Theo đó, giao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định tại Điều 117 của Bộ luật này thì vô hiệu, trừ trường hợp Bộ luật này có quy định khác.

– Phạm vi vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh

Về các điều kiện cần thiết để thỏa thuận hợp pháp như đã phân tích, trong đó có những điều kiện liên quan đến phạm vi (như chỉ chấp nhận trong trường hợp cần thiết, cần giới hạn về thời gian và không gian), thực tế, có thể xảy ra thỏa thuận không cạnh tranh vượt quá điều kiện về phạm vi và trong trường hợp này, có xu hướng là không vô hiệu toàn bộ thỏa thuận (chỉ giới hạn lại phạm vi là đủ).

Ở Nhật Bản, trường hợp thỏa thuận ghi nhận khoảng thời gian NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh quá lâu thì phần vượt quá giới hạn được cho là hợp lý có thể bị tuyên vô hiệu.[30] Trong pháp luật Anh quốc, về nguyên tắc, một thỏa thuận không cạnh tranh quá giới hạn khả năng làm việc của NLĐ bị vô hiệu toàn bộ.[31] Tuy nhiên, cũng có trường hợp Tòa án theo hướng tuyên bố vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh. Thực tế, gần đây Tòa án tối cao đã phải xử lý một thỏa thuận. Theo đó, NLĐ không được tuyển dụng hay “liên quan” tới đối thủ cạnh tranh. NLĐ yêu cầu tuyên bố vô hiệu thỏa thuận này với lý do nội dung “liên quan” là quá rộng dẫn tới NLĐ không thể trở thành cổ đông thiểu số trong đối thủ cạnh tranh nhưng Tòa án tối cao Anh quốc theo hướng “không vô hiệu thỏa thuận mà chỉ loại trừ những từ có tranh chấp trên nên vẫn giữ phần còn lại của thỏa thuận không cho phép NLĐ xác lập HĐLĐ với đối thủ cạnh tranh”.[32]

Ở Pháp, “chế tài cho thỏa thuận quá rộng thường xuyên nhất là giảm ở mức phù hợp nhất và không là vô hiệu toàn bộ thỏa thuận không cạnh tranh”.[33] Chẳng hạn, một thỏa thuận không cạnh tranh đối với toàn bộ lãnh thổ quốc gia có thể được giảm xuống những tỉnh mà NLĐ đã thực hiện công việc của mình.[34]

Chúng ta cũng nên theo hướng vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh nếu có thể, tức là có thể chỉ vô hiệu một phần thỏa thuận không cạnh tranh (vô hiệu phần vượt quá), và trong khi pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể, theo hướng này, chúng ta có thể căn cứ vào quy định về giao dịch dân sự vô hiệu một phần. Theo đó, giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của phần còn lại của giao dịch (Điều 130 BLDS năm 2015).

3.2. Trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp

– Buộc thực hiện thỏa thuận và chấm dứt hành vi vi phạm thỏa thuận

Trong trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp và NLĐ vi phạm thỏa thuận này, NSDLĐ có được buộc NLĐ thực hiện thỏa thuận này không? Các quy định của pháp luật lao động Việt Nam chưa rõ về vấn đề này. Trong thực tiễn xét xử ở Việt Nam đã có Tòa án cho rằng: “Ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của công ty. Công ty có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty. Nếu người lao động làm việc cho một công ty đối thủ thì đương nhiên công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của công ty bị tiết lộ nên yêu cầu của công ty S buộc ông R tuân thủ điều khoản cạnh tranh tại khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động đã ký với công ty S là phù hợp và có cơ sở”.[35] Theo hướng xử lý này, hiện nay có thể vận dụng quy định từ Điều 352 BLDS năm 2015. Theo đó, khi bên có nghĩa vụ thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên có quyền được yêu cầu bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ.

Khi NLĐ vi phạm thỏa thuận bằng cách làm cho đối thủ cạnh tranh, NSDLĐ cũ có được yêu cầu các chủ thể liên quan chấm dứt việc NLĐ làm cho đối thủ cạnh tranh không? Tại Nhật Bản, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận, NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu NLĐ ngưng làm việc cho NSDLĐ mới, tức tiếp tục thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh. Tuy nhiên, không phải thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực thì yêu cầu NLĐ ngưng phục vụ cho đối thủ cạnh tranh sẽ được chấp nhận. Biện pháp buộc NLĐ dừng làm việc cho doanh nghiệp đối thủ ảnh hưởng rất lớn đến quyền tự do làm việc của NLĐ. Vì vậy, để có thể áp dụng biện pháp này, Tòa án Nhật Bản đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh có thiệt hại trên thực tế gây ra bởi hành vi vi phạm nghĩa vụ của NLĐ hoặc nguy cơ thiệt hại xảy ra một cách cụ thể. Nếu không chứng minh được, yêu cầu này của NSDLĐ sẽ bị bác, thực tiễn xét xử tại Nhật Bản đã có không ít bản án tuyên bác yêu cầu về việc buộc NLĐ dừng làm việc cho doanh nghiệp đối thủ.[36] Ở Việt Nam, các quy định của pháp luật lao động không rõ ràng về vấn đề này, nhưng để yêu cầu chấm dứt việc làm cho đối thủ cạnh tranh chúng ta có thể dựa vào một nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự. Theo đó, mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng (khoản 2 Điều 3 BLDS năm 2015).

– Bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh

NSDLĐ có được yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp hay không? Tại Nhật Bản, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận, họ có thể phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Để có thể yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại, NSDLĐ phải chứng minh có thiệt hại phát sinh trong thực tế và phải chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại và hành vi vi phạm cam kết, thỏa thuận của NLĐ.[37]

Tại Việt Nam, khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012 ghi nhận trong nội dung của thỏa thuận về bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cần có điều khoản thỏa thuận về “việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”. Điều này có nghĩa là NSDLĐ được quyền thỏa thuận và ghi nhận trước trong thỏa thuận đó việc có thể yêu cầu NLĐ phải “bồi thường” cho NSDLĐ một khoản tiền khi vi phạm thỏa thuận. Như vậy, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể. Do đó, chúng ta có thể có hướng xử lý như Nhật Bản bằng việc vận dụng Điều 360 BLDS năm 2015. Theo đó, trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác. Trong thực tiễn tại Việt Nam, đã có trường hợp Hội đồng trọng tài chấp nhận yêu cầu bồi thường của NSDLĐ và hướng này đã được Tòa án chấp nhận.[38] Thực tế, thỏa thuận không cạnh tranh có nội dung bồi thường thường được phía NSDLĐ đưa ra theo mẫu của NSDLĐ. Như vậy, khi pháp luật về lao động chưa có quy định cụ thể, chúng ta cần lưu ý tới việc áp dụng quy định của pháp luật dân sự. Theo đó, trường hợp hợp đồng theo mẫu có điều khoản miễn trách nhiệm của bên đưa ra hợp đồng theo mẫu, tăng trách nhiệm hoặc loại bỏ quyền lợi chính đáng của bên kia thì điều khoản này không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (khoản 3 Điều 405 BLDS năm 2015).

Ngoài việc quy trách nhiệm bồi thường cho NLĐ, NSDLĐ cũ có thể quy trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ mới không? Ở Pháp, người lao động vi phạm thỏa thuận có thể bị chịu trách nhiệm bồi thường trong hợp đồng. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng đối với người sử dụng lao động mới do đồng lõa trong việc vi phạm có thể được xem xét.[39] Ở đây, NSDLĐ mới biết sự việc mà tuyển dụng NLĐ bị rằng buộc bởi một thỏa thuận không cạnh tranh chịu trách nhiệm dân sự trên cơ sở đồng lõa với việc vi phạm nghĩa vụ hợp đồng.[40] Vì vậy, theo án lệ Pháp, NSDLĐ mới thực hiện hoạt động cạnh tranh với người cũ cần phải kiểm tra hoàn cảnh hợp đồng của NLĐ trong mối quan hệ với doanh nghiệp mà NLĐ vừa chấm dứt hợp đồng. Nếu họ không làm như vậy, việc vi phạm nghĩa vụ kiểm tra là một lỗi bất cẩn làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, không đỏi hỏi yếu tố cố ý.[41] Hướng xử lý như vừa nêu của Pháp cũng nên được cân nhắc phát triển ở Việt Nam, và khi pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể, chúng ta có thể vận dụng các quy định của pháp luật dân sự. Theo đó, người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác (khoản 1 Điều 584 BLDS năm 2015).

– Phạt vi phạm hợp đồng

Trong thực tế, thỏa thuận không cạnh tranh thường có nội dung về phạt vi phạm hợp đồng theo đó nếu NLĐ vi phạm thì phải chịu phạt một khoản tiền. Trong thời gian vừa qua, chúng tôi đã được yêu cầu giải quyết (nhưng từ chối tham gia) trường hợp NSDLĐ cũ yêu cầu NLĐ (vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh) phải trả 01 khoản tiền khoảng 3 tỷ đồng Việt Nam trong đó có khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng.

Ở Pháp, Tòa án tối cao Pháp chấp nhận một thỏa thuận phạt vi phạm có thể được đặt ra đối với NLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết của mình.[42] Ở góc độ pháp luật dân sự tại Việt Nam, thỏa thuận về phạt vi phạm như vậy là phù hợp vì Điều 418 BLDS năm 2015 quy định “1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm. 2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác”.

Tuy nhiên, loại thỏa thuận như trên rất nguy hiểm cho NLĐ vì đó thường là khoản tiền phạt quá lớn cho NLĐ và NLĐ thường trong vị thế buộc phải chấp nhận thỏa thuận với nội dung phạt vi phạm do NSDLĐ đặt ra. Trong tương lai, chúng ta nên có quy định cụ thể để hạn chế loại thỏa thuận về phạt vi phạm như trên để bảo vệ NLĐ. Ở Pháp, Tòa án chấp nhận thực tế thỏa thuận phạt vi phạm nhưng có thể tự thay đổi mức phạt bằng cách áp dụng Điều 1152 BLDS.[43] Pháp luật của chúng ta chưa có quy định cho Tòa án thay đổi (nhất là giảm) mức phạt như của Pháp vừa nêu. Trong trường hợp chưa có quy định cụ thể như hướng của Pháp, chúng ta nên khai thác quy định về hợp đồng mẫu nêu trên, đặc biệt là quy định: “Trường hợp hợp đồng theo mẫu có điều khoản (…) tăng trách nhiệm hoặc loại bỏ quyền lợi chính đáng của bên kia thì điều khoản này không có hiệu lực”.

CHÚ THÍCH

[1] ANT Consultants – Lawyers, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm một số nước”, https://www.antlawyers.com/thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong-lao-dong-theo-kinh-nghiem-cua-mot-so-nuoc/, truy cập ngày 06/10/2019.

[2] G. Damy và S. Pelli, “La clause de non-concurrence dans les relations de travail”, JCP. G 2008, tr. 133, phần số 17.

[3] Cass. soc. 6 déc. 1967: Bull. civ. IV, no 76.

[4] G. Damy và S. Pelli, tlđd (phần số 18).

[5] Cass. soc. 10 juillet 2002 : JCP.E 2002, 1511.

[6] P. Lokiec, “L’obligation de non-concurrence et la doctrine du “stylo bleu””, Rev. trav. 2019. 653 và tiếp theo.

[7] B-V. Tara, “La clause de non concurrence en droit du travail: comparaison des droits anglais et français”, Revue internationale de droit comparé 1998, tr. 143.

[8] D. J. McCoy, “Washington State Imposes Limits on Non-Compete Agreements”, https://www.fenwick.com/publications/Pages/Washington-State-Imposes-Limits-on-Non-Compete-Agreements.aspx, truy cập ngày 07/10/2019.

[9] B-V. Tara, tlđd, tr. 144.

[10] B-V. Tara, tlđd, tr. 145.

[11] S. Anderman, in La clause de non-concurrence, Regards, RDT 2007. 676.

[12] Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, Tài liệu tham khảo số 5 về Hiệu lực của thỏa thuận cấm cạnh tranh.

[13] Trong vụ tranh chấp Morikuro: Nội quy công ty X chuyên về chế tác vàng có quy định NLĐ sau khi nghỉ việc một năm không được thực hiện các hành vi cạnh tranh như là việc cho doanh nghiệp đối thủ hoặc tự mình sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, 09 NLĐ (bao gồm 04 chuyên viên chế tác và 05 NLĐ đảm nhận ví trí liên quan đến vận hành kinh doanh) đã nghỉ việc ở X và chuyển đến doanh nghiệp A trong chưa đầy một năm. Doanh nghiệp A ban đầu không có cùng ngành nghề kinh doanh sản xuất với X, nhưng sau khi NLĐ của X chuyển đến A, A đã tham gia vào lĩnh vực chế tác vàng – lĩnh vực mà từ trước tới nay A chưa từng hoạt động. X sau đó đã khởi kiện yêu cầu những NLĐ chuyển đến A dừng hành vi cạnh tranh, tiết lộ thông tin, lôi kéo khách hàng và đòi bồi thường thiệt hại. Khi tiến hành khảo sát và so sánh, Tòa án nhận định những kiến thức chuyên môn về kỹ thuật chế tác vàng, mạ vàng mà NLĐ sử dụng phục vụ cho NSDLĐ mới không trùng khớp với kiến thức trong sách giáo khoa, trong các tài liệu đào tạo nghề liên quan đến lĩnh vực này. So sánh cho thấy các phương pháp, kỹ thuật NLĐ sử dụng tồn tại duy nhất trong bài giảng, tài liệu của NSDLĐ cũ. Vì vậy Tòa án đã kết luận rằng NLĐ đã nắm được kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực này thông qua quá trình đào tạo nghề của NSDLĐ cũ và những bài giảng đào tạo nghề này là lợi ích thương mại chính đáng cần được bảo vệ của NSDLĐ (Nguồn: Tóm tắt bản án tại Website Văn phòng luật Kuritaisamu, http://www.ik-law-office.com/blog/2010/08/26/646947/, truy cập ngày 07/10/2019).

[14] G. Damy và S. Pellia, tlđd (phần số 25).

[15] Cass. soc., 5 déc. 2001, n° 99-44.407: JurisData n° 2001-012160.

[16] Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An.

[17]       D. J. McCoy, tlđd.

[18]       Cass. soc., 26 févr. 1964: Bull. civ. 1964, IV, n° 169.

[19]   CA Aix-en-Provence, 1re ch. B, 18 oct. 2007, Mme Bohana Corcian c Mme Uzan: JurisData n° 2007-349998.

[20]       Cass. soc., 14 févr. 1995, n° 93-43.898: JurisData n° 1995-00062

[21]       D. J. McCoy, tlđd.

[22]       B-V. Tara, tlđd, tr. 148.

[23]       F. Connut, “Clause de non-concurrence illicite et responsabilité civile de l’employeur”, JCP.S 2006, 1575, phần số 9.

[24]       G. Damy và S. Pelli, tlđd (phần số 27).

[25]       Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, tlđd.

[26]       Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, tlđd.

[27]       D. J. McCoy, tlđd.

[28]       G. Blanc-Jouvan, Fasc. 18-25, JurisClasseur Travail Traité 2017 (phần số 70).

[29] G. Blanc-Jouvan, tlđd (Points-clés, phần số 7).

[30] Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, tlđd.

[31] B-V. Tara, tlđd, tr. 150.

[32] Xem Tillman v Egon Zehnder Ltd, 3/7/2019, in P. Lokiec, tlđd,

[33] G. Blanc-Jouvan, tlđd (phần số 52).

[34] G. Blanc-Jouvan, tlđd (phần số 42).

[35] Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An.

[36] Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, tlđd.

[37] J. IIJIMA, Yotsuya Kojimachi Law Office, https://www.y-klaw.com/faq1/812.html, truy cập ngày 08/10/2019.

[38]       Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/06/2018 của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh.

[39]       G. Blanc-Jouvan, tlđd (Points-clés, phần số 9-10).

[40]       G. Blanc-Jouvan, tlđd (phần số 175).

[41]       Cass. com., 11 juill. 2000, Sté Expansion française papeterie c Papeterie du siècle.

[42]       F. Connut, tlđd (phần số 22).

[43]       G. Damy và S. Pelli, tlđd, phần số 73.

Tác giả: PGS.TS. Đỗ Văn Đại – ThS. Lê Ngọc Anh

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 61-76