Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam

Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam

Xem thêm:

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – ThS. Đinh Thị Chiến
• Bàn về cai thầu lao động theo quy định pháp luật – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Một số vấn đề pháp lý đặt ra và hướng hoàn thiện – TS. Đào Mộng Điệp

Quan hệ đào tạo nghề là một trong những quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (QHLĐ) được pháp luật lao động điều chỉnh. Có thể nói đây là một quan hệ có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động (NLĐ) và cả đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bởi lẽ, quan hệ đào tạo nghề do luật lao động điều chỉnh là một quan hệ “bán QHLĐ”. Đồng thời, trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách thì được NSDLĐ trả lương.[1] Việc trả lương cho người học nghề, tập nghề đã thể hiện sự tồn tại của một quan hệ về thuê mướn, sử dụng sức lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ[2] mặc dù giữa các bên có thể chưa có sự thỏa thuận cụ thể để thiết lập nên một QHLĐ chính thức. Quan hệ này có thể được hình thành trước khi có QHLĐ và là cơ sở vững chắc cho NLĐ nắm bắt những yêu cầu của nghề nghiệp, của công việc mà họ phải thực hiện trong QHLĐ cho NSDLĐ. Bên cạnh đó, quan hệ này cũng có thể được thực hiện song song cùng với QHLĐ khi NLĐ được NSDLĐ đào tạo, đào tạo lại để bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ.

Trong thực tế, người được đào tạo nghề sẽ dễ tìm việc và có thu nhập cao hơn so với lao động phổ thông. Đối với doanh nghiệp khi sử dụng đông đảo lao động đã qua đào tạo thì chất lượng sản phẩm tốt hơn, phế phẩm ít đi và uy tín doanh nghiệp trên thị trường được đảm bảo.[3] Đối với hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo được coi là một trong những hoạt động quản lý quan trọng. Nếu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích cả hữu hình lẫn vô hình cho doanh nghiệp. Đồng thời, việc đào tạo đúng hướng còn là động lực để NLĐ ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới trong công việc.[4] Do đó, đào tạo nghề là một trong những biện pháp chiến lược để phát triển kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế quốc dân nói chung. Vấn đề quản lý NLĐ trong các hoạt động đào tạo nghề là một trong các chiến lược kinh doanh đó.

Tuy nhiên hiện nay, số lượng NLĐ sau khi được đào tạo chấm dứt hoạt động lao động với NSDLĐ và đi làm việc cho NSDLĐ khác trên cơ sở nguyên tắc về tự do việc làm đã dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp. Điều này làm cho quyền quản lý của NSDLĐ gặp nhiều khó khăn.

1. Quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động

Hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) thì có hai hình thức đào tạo nghề của doanh nghiệp do luật lao động điều chỉnh: (i) học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ; và (ii) đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ. Hai quan hệ về đào tạo nghề này là những quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến QHLĐ theo quy định tại Điều 1 BLLĐ năm 2012. Những hình thức đào tạo nghề còn lại sẽ do Luật Dạy nghề năm 2006 trước đây và nay là Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 điều chỉnh.

Với hình thức học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ, pháp luật quy định tuổi học nghề ít nhất phải đủ 14 tuổi trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.[5] Về phía NSDLĐ, khi tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc sẽ không phải đăng ký hoạt động dạy nghề. Tuy nhiên, NSDLĐ không được thu học phí của người học nghề.[6] Đồng thời, để bảo vệ quyền lợi của người học nghề, khoản 2 Điều 61 BLLĐ năm 2012 quy định: “trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được NSDLĐ trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận”.

Với hình thức đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ, pháp luật quy định bắt buộc hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản. Hình thức đào tạo này là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Do đó, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ là trách nhiệm thường xuyên (hàng năm).[7] Trong khi đó, trách nhiệm đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho NSDLĐ là trách nhiệm bắt buộc.

Mối quan hệ học nghề – dạy nghề trong hai trường hợp trên đều được pháp luật điều chỉnh thông qua hợp đồng đào tạo nghề. Đây là văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quan hệ đào tạo nghề, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên. Đây cũng là cơ sở pháp lý để giải quyết khi có xảy ra các tranh chấp. Nội dung của hợp đồng đào tạo nghề bao gồm các nội dung chủ yếu được quy định tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012. NSDLĐ phải đảm bảo các nội dung này phù hợp với các văn bản nội bộ của đơn vị như thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), quy chế đào tạo nghề (nếu có).

2. Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề

Trong quan hệ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ, quyền quản lý của NSDLĐ được thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: (i) quyền tuyển chọn NLĐ để thực hiện hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; (ii) quyền đảm bảo việc làm cho NLĐ sau khi được đào tạo; (iii) quyền yêu cầu NLĐ phải thực hiện công việc sau khi được đào tạo hoặc hoàn trả chi phí đào tạo.

2.1. Quyền tuyển chọn người lao động để thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ có trách nhiệm bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động. Đây vừa là trách nhiệm nhưng đồng thời cũng là quyền của NDSLĐ để thực hiện vấn đề quản lý doanh nghiệp. Để việc đào tạo có hiệu quả, trước hết NSDLĐ cần phải xác định được lợi ích và đối tượng của việc đào tạo. Do đó, NSDLĐ sẽ xem xét trong số những NLĐ để đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng cho những người thật sự cần và có sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu công việc. Bởi lẽ, đây cũng giống như một hoạt động đầu tư của NSDLĐ. Trong sản xuất, kinh doanh NSDLĐ có thể đầu tư trực tiếp bằng việc bỏ vốn để trang bị các trang thiết bị máy móc, phương tiện hiện đại. Trong hoạt động đào tạo, NSDLĐ lại bỏ vốn ra để đầu tư cho lực lượng lao động có năng suất cao để hạn chế đến mức thấp nhất những sai sót có thể có làm ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đó là hình thức đầu tư gián tiếp thông qua sự phát triển mạnh mẽ của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao.

Đồng thời, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, chuyển quyền sử dụng, quyền quản lý doanh nghiệp thì NSDLĐ căn cứ theo phương án sử dụng lao động phải đào tạo, đào tạo lại NLĐ trước khi chuyển sang làm công việc khác. Tuy nhiên, việc lựa chọn NLĐ nào để tiếp tục sử dụng là một quyền của NSDLĐ được ghi nhận trong phương án sử dụng lao động do NSDLĐ và tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xây dựng nên. Theo đó, việc chuyển NLĐ sang làm công việc mới này phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp giữa trình độ NLĐ và vị trí công việc mới.[8]

2.2. Quyền đảm bảo việc làm cho người lao động sau khi được đào tạo

Đây là một quyền riêng có của NSDLĐ vì nó tương ứng với quyền tuyển chọn và bố trí lao động trong doanh nghiệp. Quyền đảm bảo việc làm cho NLĐ sau khi được đào tạo của NSDLĐ thể hiện sự quản lý của NSDLĐ trong QHLĐ nói chung và quan hệ học nghề nói riêng. Trong đơn vị sử dụng lao động, căn cứ vào phương hướng sản xuất, định mức lao động mà NSDLĐ sẽ bố trí lao động cho phù hợp tránh gây lãng phí sức lao động, tài sản của doanh nghiệp. Tương ứng với trình độ và năng lực của NLĐ sau khi đã được đào tạo, NSDLĐ sẽ xem xét bố trí NLĐ vào những vị trí thích hợp sao cho mang lại hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời phát huy được tính năng động sáng tạo của NLĐ.

Pháp luật lao động hiện hành chỉ mới ghi nhận về trách nhiệm của NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề.[9] Tuy nhiên, trách nhiệm này là trách nhiệm gì thì lại không quy định rõ. Điều đó có nghĩa rằng các bên được quyền tự do thỏa thuận về trách nhiệm của NSDLĐ. Xuất phát từ thực tế, NLĐ với tâm lý e ngại sau khi được đi đào tạo về công việc cũ không còn nên thường xuyên thỏa thuận với NSDLĐ trách nhiệm này là trách nhiệm mà NSDLĐ sẽ phải bố trí việc làm đúng chuyên môn và trình độ cho NLĐ. Đối với quan hệ học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ, pháp luật còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ là: (i) phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo quy định của BLLĐ và; (ii) tạo điều kiện để NLĐ tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.[10] Trách nhiệm này, cũng nhằm đảm bảo việc làm cho NLĐ sau khi kết thúc thời gian học nghề, tập nghề như các bên đã thỏa thuận trước đó.

2.3. Quyền yêu cầu người lao động phải thực hiện công việc sau khi được đào tạo hoặc phải hoàn trả chi phí đào tạo

Việc công ty bỏ chi phí để đào tạo NLĐ cho thấy việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề vừa là nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của pháp luật,[11] vừa là việc công ty đánh giá cao và có sự tin tưởng vào khả năng của NLĐ. Do đó, trong quan hệ này, các bên đều sẽ được lợi. NSDLĐ mong muốn bỏ ra một khoản kinh phí để đào tạo nguồn lao động chất lượng cao là nhằm mục đích sử dụng trong tương lai, phục vụ cho hoạt động sản xuất của NSDLĐ, phù hợp với bộ máy, dây chuyền sản xuất hiện đại. Vì thế, để đảm bảo lợi ích trên của mình, NSDLĐ thường muốn NLĐ phải làm việc cho mình trong một khoảng thời gian nhất định. Để thực hiện được điều đó, NSDLĐ ràng buộc NLĐ phải cam kết về thời gian mà NLĐ sẽ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo nghề bằng nguồn kinh phí của NSDLĐ.

Tuy nhiên, ở một góc độ khác, pháp luật lại cho phép NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm. Điều này dẫn đến việc NLĐ có thể đơn phương chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ trước thời hạn để lựa chọn công việc mới. Trong trường hợp này, NLĐ chỉ cần phải thực hiện đúng và đủ các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Xét dưới khía cạnh lợi ích, nếu như NLĐ không làm việc cho NSDLĐ thì doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, vừa mất đi một số tiền đáng kể. Chính vì thế, nếu NLĐ không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc thì NSDLĐ thường yêu cầu NLĐ phải trả lại chi phí đào tạo để bù đắp cho khoản lợi ích mà NSDLĐ bị mất.

a. Căn cứ buộc hoàn trả chi phí đào tạo

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo chỉ mới được đặt ra đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật và vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo.[12] Còn trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo quy định của pháp luật thì không được quy định rõ. Đặc biệt, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, việc báo trước ít nhất 45 ngày là một điều kiện dễ dàng mà hầu như tất cả NLĐ đều có thể thực hiện được và không phải bồi thường một khoản tiền nào cho NSDLĐ cho dù NSDLĐ có bỏ ra một lượng kinh phí rất lớn để đào tạo NLĐ. Điều này làm cho NSDLĐ rất lo lắng trong việc quy hoạch nhân sự và phát triển kinh doanh. Như vậy, những cam kết, những thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng đào tạo nghề dường như đã trở nên vô nghĩa. Vậy, các cam kết được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề sẽ giải quyết như thế nào? Hiện nay, đa số các quan điểm đều cho rằng các cam kết này cần được trôn trọng và cần được thực hiện. Do đó, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ các quy định pháp luật thì cần xem xét căn cứ yêu cầu trả chi phí đào tạo trên cơ sở các hợp đồng đào tạo nghề là những hợp đồng độc lập, các bên ký kết trên cơ sở tự do, tự nguyện phù hợp với quy chế đào tạo của doanh nghiệp, TƯLĐTT (nếu có) và pháp luật lao động. Vì vậy, hợp đồng đào tạo nghề có giá trị về mặt pháp lý, các bên phải thực hiện những nội dung đã thỏa thuận, trong đó có nội dung phải làm cho NSDLĐ sau khi được đào tạo nếu không phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.

Từ những phân tích trên, có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng pháp luật (trừ trường hợp được sự đồng ý của NDSLĐ) hay trái pháp luật cũng là việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, mà như vậy là đương nhiên vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề và phải hoàn trả chi phí đào tạọ.

b. Mức trả chi phí đào tạo

Như đã phân tích trên, để bù đắp lại cho NSDLĐ khoản chi phí đã bỏ ra cho việc đào tạo nghề thì NLĐ phải cam kết thực hiện hoạt động lao động cho họ trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu NLĐ vi phạm những thỏa thuận về trách nhiệm phải thực hiện công việc đó thì sẽ phải thực hiện việc trả lại một khoản tiền. Vậy mức trả sẽ là bao nhiêu? Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012 thì khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có nghĩa vụ “hoàn trả”chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định. Theo đó, “hoàn trả” trong tiếng Việt có nghĩa là trả lại đầy đủ và nguyên vẹn những gì đã lấy, đã mượn.[13] Điều đó có nghĩa là khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà vi phạm cam kết về thời gian làm việc trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải trả toàn bộ chi phí đào tạo (100%). Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ các quy định của pháp luật thì hiện tại không có căn cứ nào trong BLLĐ để buộc NLĐ phải trả chi phí đào tạo. Như đã phân tích họ chỉ bị ràng buộc bởi cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. Theo đó, mức trả chi phí đào tạo sẽ thực hiện theo đúng những gì mà các bên đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. Tuy nhiên, như vậy nếu trong các cam kết buộc NLĐ phải trả gấp hai, gấp ba lần chi phí đào tạo thì lại không hợp lý. Bởi lẽ khi so sánh hai trường hợp sẽ thấy, đối với những NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (không có sự tôn trọng pháp luật) chỉ phải hoàn trả (100%) chi phí đào tạo, trong khi đó, đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ pháp luật lại phải trả gấp hai, gấp ba lần chi phí đào tạo như theo thoả thuận thì thật sự là một sự bất bình đẳng. Do đó, có thể xem xét chỉ nên thực hiện mức hoàn trả cao nhất cũng chỉ đúng bằng những gì mà NLĐ đã được nhận từ NSDLĐ.

Trong thực tế, khi thỏa thuận ký kết hợp đồng đào tạo nghề, để bảo vệ quyền lợi của mình, NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác như kim khí quý, đá quý để đảm bảo cho việc thực hiện hợp đồng đào tạo nghề. Đây được xem là một cách thức để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý NLĐ trong quá trình đào tạo cũng như sau khi đào tạo nghề cho đến khi hợp đồng đào tạo nghề được thực hiện xong. Về nguyên tắc, khi giao kết hợp đồng các bên được quyền tự do, tự nguyện thỏa thuận những nội dung không trái pháp luật và không trái đạo đức xã hội.[14] Trong khi đó, tại Điều 20 của BLLĐ năm 2012 chỉ quy định các hành vi NDSLĐ không được làm khi ký kết HĐLĐ. Quy định này có nghĩa, nếu NSDLĐ yêu cầu NLĐ thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng đào tạo nghề là hoàn toàn hợp pháp. Điều này phần nào đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ như quyền tự do làm việc, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Tuy nhiên, pháp luật hiện hành lại chưa quy định cụ thể về vấn đề này.

3. Một số kiến nghị và giải pháp

Thứ nhất, từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng việc pháp luật quy định “hoàn trả” chi phí đào tạo cho NSDLĐ là chưa hợp lý, không phù hợp với thực tế, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cần sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo nhằm tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc yêu cầu buộc NLĐ trả lại chi phí đào tạo cho NSDLĐ nếu vi phạm nội dung hợp đồng đào tạo nghề về trách nhiệm làm việc cho NSDLĐ trong thời hạn đã cam kết. Đồng thời, nên hướng dẫn cụ thể về cách hiểu cụm từ “hoàn trả” trong nội dung được quy định tại khoản 3 Điều 43 và điểm đ khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012 nhằm mang lại công bằng cho NSDLĐ. Cụ thể, cụm từ “hoàn trả chi phí đào tạo” nên được giải thích theo hướng: (i) nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật và không vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề thì không phải hoàn trả chi phí đào tạo; (ii) nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật nhưng vi phạm cam kết đào tạo thì hoàn trả chi phí đào tạo tương ứng với phần bị vi phạm; (iii) nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định của pháp luật và vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải hoàn trả theo đúng cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề.

Thứ hai, hiện nay, vấn đề đào tạo không chỉ được quy định riêng trong QHLĐ do NSDLĐ thực hiện mà vấn đề này còn được thực hiện bởi Nhà nước, các tổ chức. Do đó, việc quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo cũng được quy định tương ứng cho các trường hợp. Cụ thể, Nghị định số 143/2013/NĐ-CP quy định về bồi hoàn học bổng và chi phí đào tạo đối với người học chương trình giáo dục cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ được hưởng học bổng và chi phí đào tạo từ nguồn ngân sách nhà nước hoặc do nước ngoài tài trợ theo hiệp định ký kết với nhà nước Việt Nam mà không chấp hành sự điều động làm việc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền sau khi tốt nghiệp. Đồng thời, đối với viên chức, Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV của bộ Nội vụ cũng quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo. Chi phí phải trả như sau:

S =  F   x (T1- T2)

Trong đó:

– S: chi phí bồi hoàn;

– F: chi phí đào tạo được cấp;

– T1: thời gian làm việc theo sự điều động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền được tính bằng số tháng làm tròn;

– T2: thời gian đã làm việc sau khi được điều động được tính bằng số tháng làm tròn.

Chúng tôi cho rằng việc quy định về hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nên áp dụng tương tự như các quy định trên về việc hoàn trả chi phí đào tạo đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ các quy định của pháp luật. Dù sao đi nữa thì NLĐ trong những trường hợp này đã tôn trọng pháp luật, tôn trọng NSDLĐ và đã có một khoảng thời gian thực hiện công việc cho NSDLĐ bằng những gì được đào tạo và phần nào mang lại nguồn lợi cho NSDLĐ.

Thứ ba, việc quản lý của NSDLĐ trong QHLĐ nói chung và quan hệ đào tạo nghề nói riêng để thực hiện hoạt động lao động vẫn còn chưa thống nhất. Trong quá trình ký kết hợp đồng đào tạo nghề, nếu thấy cần thiết, NSDLĐ có thể thỏa thuận với người học nghề áp dụng biện pháp bảo đảm thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo nghề. Vì theo quy định hiện hành, pháp luật chỉ quy định các hành vi bị cấm khi giao kết HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu, khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề NSDLĐ được quyền yêu cầu người học nghề thực hiện các biện pháp bảo đảm (bằng tiền hoặc tài sản) để bảo đảm thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng. Điều này một mặt giúp NSDLĐ an tâm đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo, tuy nhiên, cũng có thể sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Do đó, cần quy định về giới hạn quyền của NSDLĐ trong hoạt động giao kết các hợp đồng đào tạo nghề để vừa đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ vừa bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.

CHÚ THÍCH

*Giảng viên Khoa luật Dân sự, Trường ĐH Luật Tp. Hồ Chí Minh.

[1] Khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012.

[2] Khoản 6 Điều 3 BLLĐnăm 2012 quy định về khái niệm “quan hệ lao động”.

[3] Nguyễn Viết Vượng (chủ biên), Pháp luật về lao động và công đoàn, Nxb. Lao động, 2004, tr. 55.

[4] Nguyễn Quốc Khánh, Quản trị nhân lực, Nxb. Tài chính, 2010, tr. 75.

[5] Khoản 1 Điều 61 BLLĐ năm 2012.

[6] Trường ĐH Luật Tp.Hồ Chí Minh, Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình luật Lao động, Nxb. Hồng Đức, 2013, tr. 143.

[7] Khoản 1 Điều 60 BLLĐ năm 2012.

[8] Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Nxb. ĐH Kinh tế quốc dân, 2010, tr. 122.

[9] Điểm e khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012.

[10] Điều 61 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

NSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện để NLĐ tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.”

[11] Khoản 1 Điều 60 BLLĐ năm 2012 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì: “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình”.

[12] Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012.

[13] Hoàng Phê (chủ biên), Từ điển tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nxb. Đà Nẵng, 2006, tr. 450.

[14] Điều 389 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự.

• Tác giả: ThS. Lường Minh Sơn*
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 02(96)/2016 – 2016, Trang 20-24
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online