Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Tác giả: ThS. Đinh Thị Chiến

Xem thêm:

• Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 – ThS. Đinh Thị Chiến
• Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Lê Ngọc Anh
• Bàn về cai thầu lao động theo quy định pháp luật – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Một số vấn đề pháp lý đặt ra và hướng hoàn thiện – TS. Đào Mộng Điệp
• Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam – ThS. Lường Minh Sơn

TỪ KHÓA: Đơn phương chấm dứt hợp đồng, Chấm dứt hợp đồng lao động, Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động,

Dẫn nhập

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là trường hợp HĐLĐ chấm dứt xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể khi hợp đồng đang còn hiệu lực. Dự thảo Bộ luật Lao động (BLLĐ)[1] quy định bốn trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động (NSDLĐ) với tên gọi và thủ tục khác nhau. Trong bài viết này, tác giả sẽ phân tích những điểm mới của Dự thảo so với BLLĐ năm 2012 và đưa ra góp ý cho từng trường hợp.

1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp này được quy định tại Điều 36 Dự thảo và được sử dụng đúng thuật ngữ là “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải bảo đảm các căn cứ và báo trước cho người lao động (NLĐ) theo quy định của pháp luật.

1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định từ điểm a đến điểm h khoản 1 Điều 36 Dự thảo. Đối với các căn cứ từ điểm a đến điểm d, Dự thảo giữ nguyên như quy định hiện hành nhưng có nội luật hóa những hướng dẫn chi tiết trong Nghị định của Chính phủ.[2] Dự thảo bổ sung 03 căn cứ mới, trong đó, tác giả có ý kiến đối với căn cứ được bổ sung tại điểm e khoản 1 Điều 36 Dự thảo[3] như sau:

Trường hợp NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 171 BLLĐ có thể chia thành hai trường hợp có bản chất xã hội khác nhau:

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng BHXH để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng: Trường hợp này, theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 được coi là một căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Trong điều kiện cung lớn hơn cầu, lực lượng lao động trẻ thiếu việc làm như ở nước ta hiện nay thì việc cho phép chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý. Trong trường hợp này, NLĐ nghỉ việc vẫn được bảo đảm an ninh thu nhập bằng lương hưu hàng tháng. Dự thảo chuyển sự kiện này thành căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo tác giả là không hợp lý, bởi hai lý do: (i) khi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng thì NLĐ được quyền nghỉ ngơi để hưởng lương hưu, việc đi làm tiếp nên được coi là quyền chứ không phải là nghĩa vụ. Khi đưa sự kiện này thành căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì việc chấm dứt hợp đồng hay không lại phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ; (ii) khi đưa thành căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cũng không cần thiết bởi NLĐ nghỉ việc trong trường hợp này đã có lương hưu nên không cần phải có thời gian báo trước để tìm việc làm mới.

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng: Điểm mới này của Dự thảo theo tác giả là chưa hợp lý cả ở góc độ pháp lý và góc độ xã hội. Ở góc độ pháp lý, pháp luật không giới hạn độ tuổi của NLĐ. Khoản 1 Điều 3 Dự thảo quy định “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ”. Ở góc độ xã hội, NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu hàng tháng thì họ vẫn có nhu cầu làm việc để nuôi sống bản thân. NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ khó có cơ hội tìm được công việc mới. Quyền được làm việc, quyền được bảo đảm thu nhập còn là một quyền con người rất quan trọng cần được bảo vệ. Đặc biệt, người cao tuổi còn được coi là người yếu thế trong quan hệ lao động cần được pháp luật bảo vệ nhiều hơn. Nếu cho rằng NLĐ ở độ tuổi này không đủ sức khỏe làm việc thì đã có một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Dự thảo (NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng). Như vậy, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng họ vẫn hoàn thành được công việc theo HĐLĐ mà cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ là hoàn toàn không thuyết phục.

Với những phân tích trên, tác giả đề xuất vấn đề này cần được giữ nguyên như quy định trong BLLĐ hiện hành và bổ sung trường hợp “NLĐ đủ điều kiện về tuổi thời và thời gian đóng BHXH để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng” là một căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34 Dự thảo. Đồng thời nhà làm luật cần bỏ căn cứ “NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu” tại điểm e khoản 1 Điều 36 Dự thảo.

1.2. Thủ tục báo trước

Quy định về nghĩa vụ báo trước và thời gian báo trước có ý nghĩa rất quan trọng đối với vấn đề an toàn việc làm của NLĐ sau khi bị chấm dứt HĐLĐ. Thời gian báo trước càng dài thì NLĐ càng có cơ hội tìm được công việc mới thay thế, hạn chế thời gian thất nghiệp. Do vậy, nghĩa vụ báo trước cần được quy định trong tất cả các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (nếu có thể), thời gian báo trước cần được cân nhắc để NLĐ có thể tìm được việc làm mới. Mặt khác, thời gian báo trước cũng cần được xem xét dựa trên điều kiện thực tế của NSDLĐ trong từng trường hợp cụ thể. Nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 37 Dự thảo, về cơ bản không có thay đổi so với BLLĐ hiện hành. Về nội dung này, tác giả có ý kiến như sau:

Thứ nhất, thời hạn 03 ngày làm việc trong trường hợp quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 Dự thảo là quá ngắn, khó đạt được mục đích quan trọng là để NLĐ tìm công việc mới. Hơn nữa, những NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng thường công việc không ổn định, không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc không đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do vậy, để bảo đảm an ninh việc làm và  thu nhập cho NLĐ, pháp luật nên quy định thời gian báo trước ít nhất là 15 ngày.

Thứ hai, pháp luật quy định thời gian báo trước chỉ dựa vào loại và thời hạn hợp đồng mà không cân nhắc đến lý do đơn phương là chưa hợp lý. Theo tác giả, nên xem xét lại quy định về thời gian báo trước trong một số trường hợp sau:

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì các lý do bất khả kháng: Đây là những trường hợp vì các lý do khách quan mà trong nhiều trường hợp NSDLĐ sẽ không thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với những NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày là điều không khả thi đối với NSDLĐ.

+ Trường hợp NLĐ cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ:[4] Những thông tin về nhân thân như độ tuổi, giới tính có thể liên quan đến năng lực chủ thể của NLĐ như: NLĐ chưa đủ 15 tuổi, NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi đối với những công việc không cho phép sử dụng NLĐ ở các độ tuổi này, hoặc thông tin về giới tính đối với công việc có yêu cầu về giới tính. Trong những trường hợp này, khi phát hiện vẫn còn vi phạm thì HĐLĐ cần phải được chấm dứt ngay mà NSDLĐ không cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước.

1.3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quy định về các trường hợp được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong Dự thảo không có gì thay đổi so với BLLĐ năm 2012.[5] Theo đó, NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi vi phạm căn cứ đơn phương hoặc vi phạm thời gian báo trước hoặc đơn phương trong thời gian pháp luật cấm. Trách nhiệm của NSDLĐ do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 42 Dự thảo vẫn được giữ nguyên như BLLĐ hiện hành. Quy định này vẫn còn bất cập là chưa phân biệt hậu quả pháp lý do vi phạm căn cứ và vi phạm thủ tục đơn phương. Cụ thể, pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong mọi trường hợp đơn phương trái pháp luật là không hợp lý. Nghĩa vụ này chỉ nên quy định đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ luật định bởi pháp luật đặt ra các căn cứ cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ hoặc vì những sự kiện khách quan mà NSDLĐ không thể tiếp tục thực hiện được HĐLĐ với NLĐ. Do vậy, NSDLĐ có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên được hiểu là trường hợp NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên xem xét hậu quả dựa trên mức độ thiệt hại đối với NLĐ trong từng trường hợp vi phạm để yêu cầu NSDLĐ bồi thường.

– Đối với trường hợp NSDLĐ chỉ vi phạm thời gian báo trước: Về bản chất, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ở thời điểm hết thời gian báo trước luật định. Vi phạm này dẫn đến thiệt hại của NLĐ là mất thu nhập trong thời gian không được báo trước. Trường hợp NSDLĐ không bố trí công việc cho NLĐ trong thời gian báo trước về bản chất pháp lý gần giống như trường hợp NLĐ bị ngừng việc do lỗi của NSDLĐ quy định tại Điều 101 Dự thảo. Theo Điều luật này, NSDLĐ cũng chỉ phải trả nguyên lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc. Mặt khác, đối với những trường hợp có căn cứ (NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, NLĐ ốm đau dài ngày, hay vì lý do bất khả kháng) mà yêu cầu NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc là quy định mang tính thách đố với NSDLĐ. Do vậy, tác giả đề xuất đối với trường hợp NSDLĐ chỉ vi phạm thời gian báo trước thì NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương cho NLĐ trong những ngày không báo trước.

– Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chỉ vi phạm Điều 37 Dự thảo, tức là chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong các thời gian sau: (i) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trong thời gian chưa đến 6 tháng đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc chưa đến ½ thời hạn hợp đồng đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn; (ii) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; (iii) NLĐ có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội: Đối với các trường hợp này, vi phạm của NSDLĐ là không bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ trong các khoảng thời gian NLĐ được bảo vệ (thời gian không bị chấm dứt HĐLĐ). Ví dụ: trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào ngày thứ 10 trong kỳ nghỉ phép hàng năm 12 ngày, tức NSDLĐ chỉ vi phạm 02 ngày nhưng cũng phải chịu hậu quả pháp lý như những trường hợp đơn phương vi phạm căn cứ là chưa hợp lý. Vì vậy, tác giả đề xuất, đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp quy định tại Điều 37 Dự thảo thì phải có nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc cho đến hết thời gian bị cấm đơn phương hoặc bồi thường tiền lương cho NLĐ cho đến hết thời gian bị cấm đơn phương theo quy định tại Điều 37 Dự thảo.

2. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 43 Dự thảo) hoặc do tổ chức lại doanh nghiệp (Điều 44 Dự thảo)

Có thể nói, đặc điểm chung của các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được trình bày trong mục này là xuất phát từ những sự kiện do NSDLĐ tạo ra khiến cho NLĐ bị mất việc làm. Các sự kiện này xuất phát từ quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ và có thể dẫn đến hệ quả là nhiều NLĐ bị mất việc làm.

2.1. Điều kiện cho thôi việc

Theo quy định tại các Điều 42, 43, 44 Dự thảo, để cho NLĐ thôi việc thì phải có hai điều kiện:

– Điều kiện thứ nhất: phải có sự kiện dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, bao gồm:

+ Sự kiện “thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”: Các sự kiện này được quy định tại Điều 43 Dự thảo và được giữ nguyên như quy định của pháp luật hiện hành.[6] Về bản chất, sự kiện “thay đổi cơ cấu, công nghệ” và sự kiện “lý do kinh tế” dẫn đến việc NLĐ bị mất việc làm là khác nhau. Đó chính là điểm bất cập của Dự thảo khi vẫn quy định hai sự kiện này chung trong một điều luật.

Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.[7] Các trường hợp này do NSDLĐ chủ động thực hiện để cắt giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động dẫn đến hệ quả NLĐ bị mất việc làm. Do vậy, pháp luật quy định chặt chẽ hơn trách nhiệm của NSDLĐ trong việc sắp xếp công việc. Đối với NLĐ bị mất việc làm, NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm với mức cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thông thường khác.

Các trường hợp được coi là “lý do kinh tế” bao gồm: (i) khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (ii) thực hiện chính sách của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.[8] Các sự kiện này không phải do NSDLĐ tạo ra, mà nó xuất phát từ các nguyên nhân khách quan khiến cho NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Về bản chất, các “lý do kinh tế” này giống với trường hợp bất khả kháng quy định tại điểm d khoản 1 Điều 36 Dự thảo. Việc pháp luật quy định hai nhóm căn cứ này trong một điều luật dẫn đến hệ quả NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ thôi việc vì “lý do kinh tế” như trường hợp “thay đổi cơ cấu, công nghệ” là không hợp lý.

Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất chuyển các trường hợp được coi là “lý do kinh tế” lên điểm d khoản 1 Điều 36 Dự thảo sẽ hợp lý hơn. Với đề xuất này, trong các phần tiếp theo tác giả không đề cập thủ tục cho thôi việc vì “lý do kinh tế” tại Điều luật này.

+ Sự kiện “tổ chức lại doanh nghiệp”: Sự kiện này được quy định tại khoản 1 Điều 44 Dự thảo không có gì thay đổi so với BLLĐ hiện hành, bao gồm các trường hợp: sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển nhượng toàn bộ quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, hợp tác xã. Các sự kiện này xuất phát từ việc thực hiện quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ.

– Điều kiện thứ hai: NSDLĐ phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 45 Dự thảo.

Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức lại doanh nghiệp do NSDLĐ chủ động thực hiện thường dẫn đến ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ. Đây là những trường hợp thuộc về quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ, do NSDLĐ chủ động tạo ra nên cần quy định chặt chẽ hơn về nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và trách nhiệm trợ cấp, bồi thường khi chấm dứt HĐLĐ so với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 Dự thảo. Do vậy, pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động để sắp xếp lại việc làm cho NLĐ. Phương án này phải được trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở. Đối với những NLĐ không thể sắp xếp công việc mới thì NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ. Điểm mới của Dự thảo là yêu cầu NSDLĐ phải thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thành lập. Đây là điểm mới tích cực của Dự thảo nhằm bảo đảm tính minh bạch, công bằng trong việc sắp xếp lại lao động.

2.2. Nghĩa vụ báo cáo cơ quan quản lý nhà nước và báo trước cho người lao động

Về nghĩa vụ báo cáo cơ quan quản lý nhà nước trước khi cho NLĐ thôi việc: Quy định trong Dự thảo không có gì thay đổi so với BLLĐ hiện hành. Theo đó, nghĩa vụ báo cáo chỉ được quy định trong trường hợp cho nhiều NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 42 Dự thảo. Như vậy, NSDLĐ phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan nhà nước về lao động cấp tỉnh trước khi cho NLĐ thôi việc.

Dưới góc độ bảo đảm an ninh việc làm cho NLĐ thì nghĩa vụ báo cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi cho NLĐ thôi việc có ý nghĩa quan trọng là để các cơ quan này có phương án giải quyết việc làm cho những NLĐ dôi dư. Do vậy, quy định về thời gian báo trước, cơ quan được báo trước và các trường hợp cần báo cáo nên hướng vào mục tiêu giải quyết việc làm cho NLĐ. Với những phân tích trên, tác giả đề xuất việc báo cáo cơ quan quản lý nhà nước cần được thực hiện trong những trường hợp cho từ 05 hay 10 NLĐ trở lên. Cơ quan nhà nước cần được báo cáo nên là cơ quan có trách nhiệm giải quyết việc làm trực tiếp cho NLĐ trên địa bàn NLĐ bị mất việc làm. Cơ quan phù hợp nhất hiện nay là Trung tâm dịch vụ việc làm, nơi có trách nhiệm tiếp nhận và quản lý người thất nghiệp trên địa bàn NSDLĐ cho NLĐ thôi việc. Thời gian báo cáo nên quy định theo số lượng NLĐ bị mất việc.

Với những phân tích như trên, theo tác giả, thủ tục báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần và chỉ nên được thực hiện trong những trường hợp NSDLĐ cho nhiều NLĐ thôi việc mà không phụ thuộc vào lý do dẫn đến việc NLĐ bị mất việc. Nghĩa vụ này nên quy định cho cả trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ trong trường hợp quy định tại Điều 36 và Điều 43 Dự thảo.

Về nghĩa vụ báo trước cho NLĐ: Điểm mới tiến bộ của Dự thảo là có quy định nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ trong trường hợp cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế quy định tại Điều 42 Dự thảo với thời gian báo trước ít nhất là 30 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp theo quy định tại Điều 43 Dự thảo thì pháp luật vẫn không yêu cầu NSDLĐ báo trước cho NLĐ.

Nghĩa vụ báo trước cho NLĐ cũng là một trách nhiệm của NSDLĐ đối với vấn đề an toàn việc làm của NLĐ. Chính vì vậy, pháp luật lao động nhiều quốc gia có thể nới lỏng căn cứ chấm dứt HĐLĐ để bảo đảm sự linh hoạt của NSDLĐ nhưng lại quy định rất chặt chẽ về nghĩa vụ báo trước cho NLĐ khi chấm dứt hợp đồng. Để bảo đảm ý nghĩa xã hội của quy định này và bảo đảm sự công bằng giữa hai trường hợp cho thôi việc tại Điều 42 và Điều 43 Dự thảo, tác giả đề xuất thủ tục báo trước 30 ngày này cần phải được áp dụng đối với cả trường hợp NSDLĐ cho thôi việc tại Điều 43 Dự thảo.

2.3. Trợ cấp, bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động

Quy định về trợ cấp mất việc làm trong Dự thảo không có gì thay đổi so với BLLĐ năm 2012. Những trường hợp NLĐ bị mất việc làm theo quy định tại Điều 42, 43 Dự thảo mà có đủ 12 tháng làm việc trở lên thì được trợ cấp mất việc làm. Mức trợ cấp mất việc làm được tính theo thâm niên làm việc của NLĐ, mỗi năm làm việc là 01 tháng lương nhưng thấp nhất là 02 tháng lương. Thời gian NLĐ đã được tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm. Đối với quy định về trợ cấp mất việc làm, tác giả có một số ý kiến sau:

Thứ nhất, quy định thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm là chưa hợp lý. Thực chất, mức trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc vì trong đó bao gồm một nửa là trợ cấp thôi việc và một nửa có ý nghĩa là khoản tiền mà NSDLĐ bồi thường cho NLĐ bị mất việc làm do những nguyên nhân mà NSDLĐ gây ra. Quy định NLĐ không được trợ cấp mất việc làm trong thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp là sự đánh đồng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, làm mất đi ý nghĩa bồi thường của khoản trợ cấp mất việc làm.

Hơn nữa, các căn cứ để cho thôi việc theo Điều 42, 43 Dự thảo là hoàn toàn do NSDLĐ tạo ra và có những căn cứ NSDLĐ có thể thực hiện một cách dễ dàng (như thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động). Chế độ bảo hiểm thất nghiệp ở nước ta được thực hiện từ ngày 01/01/2009 đến nay nên có rất nhiều NLĐ có toàn bộ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Quy định NLĐ không được hưởng trợ cấp mất việc làm đối với thời gian đã được tham gia bảo hiểm thất nghiệp có thể dẫn đến việc NSDLĐ lạm dụng quy định này để cho NLĐ thôi việc. Trong khi pháp luật bảo vệ việc làm cho NLĐ bằng cách quy định các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, căn cứ sa thải (Điều 38 và 127 Dự thảo) rất chặt chẽ, thì quy định này giống như “một cái mắt lưới bị rách” để cho NLĐ thôi việc.

Thứ hai, việc khống chế thời gian làm việc đủ 12 tháng mới được hưởng trợ cấp mất việc làm là chưa hợp lý. Việc quy định điều kiện hưởng trợ cấp căn cứ trên thâm niên làm việc mang tính chất tiền thưởng chứ không mang tính chất bồi thường. Nếu xem xét ở góc độ bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì trong nhiều trường hợp NLĐ chưa có đủ 12 tháng làm việc còn bị vi phạm hợp đồng nhiều hơn (nếu HĐLĐ của họ còn nhiều thời hạn hoặc là HĐLĐ không xác định thời hạn). Do vậy, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ do những nguyên nhân NSDLĐ tạo ra thì nên bồi thường cho NLĐ trong mọi trường hợp.

Để khắc phục những hạn chế trên, tác giả xin đề xuất như sau: quy định tách bạch khoản tiền trợ cấp thôi việc và khoản tiền mang tính chất bồi thường trong trợ cấp mất việc làm. NLĐ nghỉ việc theo Điều 42, 43 Dự thảo vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc như quy định chung. Ngoài ra, NLĐ bị mất việc theo hai điều luật này được hưởng trợ cấp mất việc làm không phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp. Đồng thời, cần xác định lại mức trợ cấp mất việc làm như sau: trợ cấp mất việc làm được tính dựa trên tổng thời gian thực tế NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ, mỗi năm làm việc là ½ tháng lương, nhưng thấp nhất bằng 01 tháng lương. Việc quy định mức trợ cấp theo thâm niên làm việc sẽ hạn chế việc NSDLĐ vận dụng quy định này để cho NLĐ lớn tuổi nghỉ việc.

Về vấn đề bồi thường khi cho thôi việc không đúng pháp luật thì hiện nay Dự thảo vẫn chưa khắc phục được khuyết điểm của BLLĐ năm 2012 là không quy định đầy đủ hậu quả pháp lý do chấm dứt HĐLĐ trái quy định tại Điều 42, 43, 44 Dự thảo. Với quy định trong Dự thảo và BLLĐ hiện hành, trường hợp NSDLĐ cho thôi việc mà vi phạm điều kiện thứ nhất, tức không có sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức lại doanh nghiệp thì có coi là đơn phương trái pháp luật theo quy định tại Điều 39 Dự thảo và hậu quả pháp lý được giải quyết theo Điều 41 Dự thảo. Tuy nhiên, đối với trường hợp cho thôi việc chỉ vi phạm điều kiện về lập phương án sử dụng lao động hoặc vi phạm nghĩa vụ báo cáo cơ quan nhà nước và nghĩa vụ báo trước cho NLĐ thì hiện chưa có đầy đủ chế tài:

+ Đối với trường hợp vi phạm điều kiện lập phương án sử dụng lao động, Dự thảo có quy định hậu quả rất nghiêm ngặt đối với trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp, nhưng lại không quy định hậu quả đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Đối với trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp, Điều 43 Dự thảo quy định NSDLĐ trước phải thực hiện phương án sử dụng lao động. Trong trường hợp không lập phương án sử dụng lao động hoặc nội dung phương án không bảo đảm quy định của pháp luật thì NSDLĐ kế tiếp chịu trách nhiệm giao kết và thực hiện HĐLĐ đối với toàn bộ NLĐ hiện có.

+ Dự thảo và BLLĐ hiện hành chưa quy định chế tài đối với NSDLĐ trong các trường hợp vi phạm thủ tục trao đổi ý kiến với đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thủ tục công khai phương án sử dụng lao động cho NLĐ, thủ tục báo cáo cơ quan nhà nước và thủ tục báo trước cho NLĐ.

Để bảo đảm quyền lợi của NLĐ và tránh sự tùy tiện của NSDLĐ, pháp luật cần dựa vào bản chất và thiệt hại xảy ra trong các trường hợp vi phạm để quy định hậu quả pháp lý cho phù hợp. Về vấn đề này, tác giả đề xuất như sau:

Thứ nhất, đối với trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà vi phạm quy định về lập phương án sử dụng lao động liên quan đến nội dung đào tạo, sắp xếp việc làm cho NLĐ: Đây là các về điều kiện nội dung để cho NLĐ thôi việc nên NSDLĐ phải chịu hậu quả như trường hợp đơn phương không có căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 41 Dự thảo. Quy định hậu quả pháp lý trong trường hợp này nhằm nâng cao ý thức của NSDLĐ trong việc sắp xếp việc làm cho NLĐ.

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ vi phạm các thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thủ tục báo cáo cơ quan nhà nước, thủ tục báo trước cho NLĐ, thủ tục công khai phương án sử dụng lao động: Đối với trường hợp NSDLĐ có đầy đủ căn cứ để cho thôi việc thì những thủ tục thể hiện trách nhiệm xã hội của NSDLĐ đối với vấn đề việc làm của NLĐ. Do vậy, nếu NSDLĐ chỉ vi phạm các thủ tục này thì chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính với Nhà nước.

Thứ ba, đối với trường hợp NSDLĐ chỉ vi phạm thời gian báo trước cho NLĐ: NSDLĐ  phải bồi thường tiền lương cho NLĐ trong những ngày không báo trước.

3. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với lao động

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng đối với những NLĐ vi phạm kỷ luật nặng được quy định trong BLLĐ. Để bảo vệ NLĐ, pháp luật quy định rất chặt chẽ các nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trong bài này, tác giả không đi sâu phân tích các quy định về nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỷ luật, mà chỉ đề cập căn cứ sa thải và hậu quả của việc sa thải trái pháp luật.

3.1. Căn cứ sa thải

So với BLLĐ hiện hành, Dự thảo bỏ bớt một căn cứ là “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng và 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”. Thực ra, một phần căn cứ này (NLĐ tự ý bỏ việc liên tục 05 ngày mà không có lý do chính đáng) đã được chuyển thành căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như đã phân tích trong phần 1. Ngoài ra, trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc liên tục 06 ngày trở lên thì đã bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.[9] Do vậy, việc Dự thảo bỏ căn cứ này là hợp lý.

3.2. Hậu quả pháp lý do sa thải trái pháp luật

Dự thảo vẫn tồn tại bất cập như BLLĐ hiện hành là không quy định trong Bộ luật hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật. Hiện nay, vấn đề này được hướng dẫn tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Theo quy định tại khoản 3 Điều 33 Nghị định này, trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 BLLĐ. Quy định này cũng dẫn đến bất cập là không phân biệt hậu quả pháp lý của việc sa thải vi phạm căn cứ và vi phạm thủ tục. Do vậy, tác giả đề xuất quy định cụ thể hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật trong Dự thảo như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ sa thải trái pháp luật do vi phạm căn cứ, thời hiệu: NSDLĐ sa thải NLĐ trong trường hợp vi phạm căn cứ sa thải hoặc sa thải NLĐ về một hành vi đã hết thời hiệu, về bản chất, giống như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ. Do vậy, hậu quả pháp lý trong trường hợp này nên được áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Dự thảo.

Thứ hai, NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian cấm xử lý kỷ luật: Khoản 3 Điều 123 Dự thảo quy định, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong các thời gian sau: (i) NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; (ii) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; (iii) đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126; (iv) NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản; v. NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Trong trường hợp này NSDLĐ có căn cứ để sa thải NLĐ, tuy nhiên, để bảo vệ thu nhập cho NLĐ trong một số hoàn cảnh yếu thế nói trên, NSDLĐ phải tạm hoãn việc xử lý kỷ luật cho đến khi hết thời gian pháp luật yêu cầu. Như vậy, vi phạm này về bản chất cũng giống trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian bị pháp luật cấm quy định tại Điều 37 Dự thảo (đã được phân tích trong mục 1.3). Do vậy, tác giả đề xuất hậu quả pháp lý cũng nên quy định giống trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm Điều 37 Dự thảo. Cụ thể, trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 123 Dự thảo thì phải có nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc cho đến hết thời gian bị cấm sa thải hoặc bồi thường tiền lương cho NLĐ cho đến hết thời gian bị cấm sa thải theo quy định này:

Thứ ba, NSDLĐ sa thải trái pháp luật do vi phạm trình tự xử lý kỷ luật: Trình tự xử lý kỷ luật được quy định tại khoản 1 Điều 123 Dự thảo, theo đó khi xử lý kỷ luật phải có mặt của NLĐ và đại diện tập thể lao động tại cơ sở (nếu có). Mục đích của thủ tục này là tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội được bảo vệ quyền lợi của mình trước cáo buộc kỷ luật của NSDLĐ. Trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ và/ hoặc đại diện tập thể lao động tại cơ sở nhưng chứng minh được hành vi vi phạm và lỗi của NLĐ thì thực chất NSDLĐ vẫn có quyền sa thải. Nếu NLĐ cho rằng NSDLĐ sa thải không có căn cứ thì vẫn còn quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp, yêu cầu được nhận lại làm việc và bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Dự thảo. Tuy nhiên, việc NSDLĐ vi phạm trình tự xử lý kỷ luật này có thể làm mất đi cơ hội được bảo vệ của NLĐ và thể hiện sự không tôn trọng pháp luật. Do vậy, tác giả đề xuất hậu quả pháp lý đối với trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ hoặc/ và đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc nếu chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi của NLĐ nhưng phải phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền nhất định và bị xử phạt vi phạm hành chính.

CHÚ THÍCH

[1] Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) lần thứ 6, được trình lên Ủy ban Thường vụ Quốc hội tại cuộc họp lần thứ 37 (tháng 9 năm 2019)

[2] Điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.

[3] Căn cứ mới bổ sung tại điểm e như sau: “NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo qui định tại Điều 171 Bộ luật này trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.

[4] Căn cứ này mới được bổ sung tại điểm g khoản 1 Điều 36 Dự thảo.

[5] Trường hợp này được quy định tại Điều 39 Dự thảo và Điều 41 BLLĐ năm 2012.

[6] Các trường hợp này được qui định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

[7] Khoản 1 Điều 42 Dự thảo.

[8] Khoản 2 Điều 42 Dự thảo.

[9] Nội dung này được bổ sung tại Điều 39 Dự thảo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Martin Vranken, “Labour law and flexicurity: Comparative perspectives”, Comparative Law Journal of the Pacific/Journal de Droit Comparé du Pacifique Journals, số 17/2011, https://www.victoria.ac.nz/law/research/publications/about-nzacl/publications/cljpjdcp-journals/volume-17,-2011/Vranken.pdf, accessed on 26/8/2019.

• Tác giả: ThS. Đinh Thị Chiến
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 49-60
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online