Mục lục
Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động: So sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số Công ước của ILO
TÓM TẮT
Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là hiện tượng khá phổ biến trên thế giới. Ở Việt Nam, phân biệt đối xử mới chỉ được pháp luật quy định một cách chính thức bởi trong thời gian gần đây, mặc dù vấn đề này đã được quy định cách đây đã hơn 60 năm trong nhiều văn bản của các tổ chức quốc tế, pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Trong bài viết này, tác giả nêu và phân tích các vấn đề cơ bản liên quan đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, bao gồm: (i) khái niệm và các hình thức phân biệt đối xử; (ii) các quan điểm hiện đại về bảo đảm sự bình đẳng; (iii) các văn bản quốc tế về chống phân biệt đối xử và (iv) quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng, trả công, chấm dứt hợp đồng lao động, phát triển về nghề nghiệp và đào tạo.
Xem thêm:
- Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức – ThS. Mai Đăng Lưu
- Bàn về cai thầu lao động theo quy định pháp luật – TS. Lê Ngọc Thạnh
- Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động – TS. Lê Thị Thúy Hương & TS. Nguyễn Hồ Bích Hằng
- Điều chỉnh quan hệ giữa lao động và thương mại quốc tế trong khuôn khổ EVFTA – TS. Trần Thị Thùy Dương
TỪ KHÓA: Phân biệt đối xử, Quan hệ lao động,
I. Khái niệm “phân biệt đối xử” trong quan hệ lao động
Theo cách hiểu thông thường, “phân biệt đối xử” được hiểu là sự khác biệt trong cách ứng xử, là hình thức vi phạm quyền cá nhân.
Theo từ điển Tiếng Việt, phân biệt là “coi là khác nhau để có sự đối xử không giống nhau”[1] .
Theo định nghĩa của liên minh châu Âu (EU), phân biệt đối xửlàviệc đối xử khác nhaugiữa các cá nhânhoặc các nhómdựa trêncác yếu tốnhưgiới tính,chủng tộc,tôn giáo,tuổi tác,tình trạng hôn nhân, sự khuyết tật, khuynh hướng tình dục, quan điểm chính trị,nềntảng kinh tế – xã hội, vàthành viên, hoạt động công đoàn[2] .
Theo từ điển pháp lý của Nga, phân biệt đối xử là khái niệm pháp lý, biểu thị sự hạn chế, chèn ép quyền của nhà nước, pháp nhân và thể nhân (so với những nhà nước, những pháp nhân hoặc những thể nhân khác). Phân biệt đối xử dưới mọi hình thức đều bị pháp luật các quốc gia dân chủ và pháp luật quốc tế cấm[3] .
Trong một thời gian dài của lịch sử, nhân dân các nước không ngừng đấu tranh chống lại những hiện tượng phân biệt đối xử , từng bước xóa bỏ những biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử thông qua những quy định cấm phân biệt đối xử trong những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Trong số các Văn bản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Công ước 111 được xem là toàn diện nhất trong việc chống lại hành vi phân biệt đối xử. Theo Điều 1(a) Công ước 111, “phân biệt đối xử” được hiểu là: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Định nghĩa này sau đó đã được trích dẫn phổ biến trong nhiều văn bản và tài liệu của ILO[4] .
Các định nghĩa nêu trên về phân biệt đối xử đã thể hiện ba khía cạnh sau đây:
Một là, bản chất của phân biệt đối xử là sự đối xử khác nhau giữa các cá nhân người lao động (NLĐ) hoặc nhóm NLĐ trong việc làm, nghề nghiệp. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã có hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi mà không có lý do chính đáng, ví dụ: NSDLĐ trả lương cho lao động nữ thấp hơn so với lao động nam mặc dù giá trị công việc của hai người này như nhau (hành vi phân biệt), từ chối tuyển dụng lao động có hộ khẩu tại một số tỉnh nhất định[5] (hành vi từ chối) hay dành nhiều ưu đãi cho NLĐ trẻ, có ngoại hình đẹp hoặc NLĐ thuộc/không thuộc một tôn giáo, đảng chính trị nhất định[6] khi tuyển chọn và sử dụng lao động (hành vi ưu đãi).
Hai là, nguyên nhân của sự phân biệt đối xử xuất phát từ sự không giống nhau về đặc điểm bản thân hay xã hội của NLĐ hoặc nhóm NLĐ. Theo Điều 1 (a) của Công ước số 111, có bảy (7) vấn đề thường dẫn đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ở các nước (chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc và xuất thân xã hội), được Công ước phân chia thành 4 nhóm: (i) chủng tộc, màu da, nguồn gốc dân tộc và xã hội; (ii) giới tính và những vấn đề có liên quan đến giới tính; (iii) quan điểm tư tưởng và (iv) những vấn đề khác, không được nêu trực tiếp trong Công ước này.
Ngoài những vấn đề nêu trên, Công ước số 111 cho phép các quốc gia thành viên quy định những vấn đề khác, trong đó cấm phân biệt đối xử, chẳng hạn, về độ tuổi, tình trạng thương tật, cuộc sống gia đình, trình độ văn hóa, ngoại hình, tình trạng sức khỏe… Chính vì vậy, hiện nay, pháp luật các nước trên thế giới quy định khá khác nhau về những vấn đề, trong đó cấm thực hiện hành vi phân biệt đối xử. Chẳng hạn: ở Pháp, cấm phân biệt đối xử đối với những vấn đề: chủng tộc, giới tính, hoàn cảnh gia đình, quan điểm chính trị và tôn giáo, tham gia công đoàn, độ tuổi, thương tật, tiền án tiền sự, cuộc sống riêng tư, khuynh hướng giới tính. Trong khi đó, ở Canada, CHLB Đức, Mỹ, Thụy Điển có thêm cả vấn đề về màu da; ở Ý có thêm vấn đề về ngôn ngữ; ở Bỉ, Canada, Pháp, Anh, Ý, Nhật quy định them về tình trạng hôn nhân[7] . Ở Mỹ, vấn đề về chủng tộc và giới tính được đặc biệt quan tâm[8] .
Ở nước ta, các hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV[9] , khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đều bị nghiêm cấm[10] . Cùng với sự phát triển của xã hội, những yếu tố dẫn đến phân biệt đối xử ngày càng được bổ sung. Đây chính là những yếu tố chưa được đề cập trực tiếp trong Công ước số 111.
Việc đối xử khác nhau dựa trên các yếu tố liên quan đến nội dung công việc và không dựa trên những yếu tố bị pháp luật cấm thì không được xem là phân biệt đối xử[11] . “Nội dung công việc” thường được hiểu là “yêu cầu vốn có của công việc” hay “yêu cầu chính đáng của công việc”. Ví dụ: Nhà hát có lý do chính đáng khi chỉ thuê lao động nữ để đóng vai nữ trong một vở kịch[12] .
Ba là, sự đối xử khác nhau phải có tác động tiêu cực đối với NLĐ hoặc nhóm NLĐ bị phân biệt đối xử.
Nếusự đối xử khác biệtdựa trên bất kỳyếu tố nào bị cấm và dẫn đến kết quả không công bằng hoặc kết quả không thuận lợi thì sự đối xử này được xem là phân biệt đối xử. Khi phân tích liệu sự phân biệt đối xử đã diễn ra hay không, người ta thường tập trungvào việc đánh giá kết quả thực tế và tình hình thực tế của thị trường lao động. Tuy nhiên, hành vi, mục đích và kết quả không phải lúc nào cũng liên quan với nhau. Nói cách khác, trong một số trường hợp, ngay cả khi NSDLĐ không có ý địnhphân biệt đối xử nhưng hành động hoặc kết quả thực tế vẫn có thể là phân biệt đối xử.
Như vậy, để kết luận sự phân biệt đối xử đã thực sự xảy ra, người ta thường dựa vào hai dấu hiệu[13] :
– Có tác động khác nhau, tiêu cực đối với một nhóm người;
– Sự khác nhau đó không thể giải thích một cách thuyết phục và hợp lý bởi yêu cầu vốn có của công việc.
Chính vì vậy, theo quan điểm của tác giả, phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là việc đối xử khác nhau giữa các cá nhân hoặc nhóm NLĐ mà không dựa trên yêu cầu vốn có của công việc và có tác động tiêu cực đối với NLĐ hoặc nhóm NLĐ.
II. Sự khác biệt và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động
Trong pháp luật lao động, việc phân định hai khái niệm “khác biệt” và “phân biệt đối xử” là rất cần thiết và thực sự quan trọng, bởi lẽ hai khái niệm này có bản chất hoàn toàn khác nhau, mặc dù, nếu chỉ nhìn vào hiện tượng thì chúng lại giống nhau.
Vấn đề này được đặt ra một cách phổ biến trên thế giới, bởi vì ở bất kỳ quốc gia nào, trong đó có nước ta, bên cạnh những quy định chung, được áp dụng đối với tất cả NLĐ, còn có không ít những quy định riêng đối với một số đối tượng lao động đặc biệt[14] . Sự khác biệt đó trong pháp luật xuất phát từ nhiều yếu tố: đặc điểm tâm sinh lý của các chủ thể trong quan hệ lao động[15] , số lượng NLĐ trong doanh nghiệp[16] , độ ổn định của mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ)[17] ,… Ở một số quốc gia châu Âu, châu Mỹ, sự khác biệt của việc điều chỉnh pháp luật lao động còn phụ thuộc vào số lượng NLĐ trong doanh nghiệp. Thông thường, ở các quốc gia đó, tại các doanh nghiệp nhỏ[18] , các quy định về việc làm, quyền hạn của công đoàn và các tổ chức đại diện NLĐ không được bảo đảm như ở các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn[19] . Ngoài ra, ở các nước này còn có sự khác biệt khá rõ nét trong các quy định pháp luật đối với NLĐ là viên chức nhà nước và NLĐ làm công ăn lương. Tuy vậy, trong những năm gần đây, có xu hướng giảm sự khác biệt đó, ngày càng nhiều quy định trước đây chỉ được áp dụng riêng cho NLĐ làm công ăn lương, nay áp dụng cho cả viên chức nhà nước[20] . Theo Khuyến nghị số 168 của ILO, “không được coi các biện pháp tích cực cụ thể hướng đến sự bình đẳng hiệu quả về cơ hội và đối xử giữa người lao động khuyết tật và người lao động khác là có tính chất phân biệt đối xử với những người lao động khác”.
Nếu sự khác biệt là sự không đồng nhất trong các quy định pháp luật khi điều chỉnh những vấn đề liên quan đến lao động của một bộ phận NLĐ đặc biệt[21] – một hiện tượng bình thường và đúng đắn, thì phân biệt đối xử là tình trạng cần hạn chế và xóa bỏ trong xã hội hiện đại, bởi lẽ đó là sự ưu đãi hoặc hạn chế vô căn cứ (trái pháp luật) do NSDLĐ thực hiện trong mối quan hệ với những NLĐ khác nhau. Với cách hiểu như vậy, sự khác biệt giữa hai thuật ngữ này là rất rõ ràng.Phân biệt đối xử là hành vi vi phạm sự bình đẳng theo những dấu hiệu bị pháp luật cấm. Trong khi đó, không phải tất cảmọi sự khác biệt trong đối xử đềuđược xem làphân biệt đối xử. Việc đối xử khác biệtdựa trêncác yêu cầuvốn có củamột công việcđược xem là hợp pháp[22] . Tương tự, sự phân biệtdựa trên các giá trị hay phẩm chất xứng đáng cần được ưu đãi củamột cá nhâncũng không được xem làphân biệt đối xửtrongviệc làmvà nghề nghiệp.Khái niệm“giá trị” hoặc “phẩm chất” thường được hiểu là tài năng,kiến thức vàkỹ năng đặc biệt của một người để thực hiệnmộtcông việc cụ thể[23] .
Như vậy, việc loại bỏphân biệt đối xửthông quaviệc thúc đẩy sựbình đẳng trong đối xử và cơ hộivề việc làm, nghề nghiệp khôngtriệt tiêu tất cả cácsự khác biệt trongthị trường lao động.
III. Các trường phái hiện đại về bảo đảm sự bình đẳng (không phân biệt đối xử) trong lĩnh vực lao động
1. Đối xử bình đẳng
Trường phái này được ra đời xuất phát từ quan điểm cho rằng “Đối với những hiện tượng giống nhau phải xử sự như nhau; đối với các hiện tượng khác nhau phải đối xử khác nhau”[24] . Từ quan điểm triết học đó, đã xuất hiện hàng loạt những thay đổi trong các quy định nhằm hạn chế đặc quyền của một nhóm người, xác định mối quan hệ bình đẳng giữa mọi người trong xã hội. Tuy nhiên, trong bất kỳ xã hội nào đều có những con người với những hoàn cảnh, đặc điểm khác nhau, chính vì vậy pháp luật có những quy định khác nhau đối với những nhóm người có những khác biệt đó[25] . Và như vậy, sự đối xử khác nhau đối với những người có những đặc điểm khác nhau lại là công bằng, bình đẳng thật sự.
Khi đứng trên quan điểm này để phân tích quy định sau đây của pháp luật Việt Nam, nhiều người cho rằng không có sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ với nhau. Điều 187 Bộ luật Lao động 2012 quy định, tuổi nghỉ hưu đối với nam là khi đủ 60 tuổi và đối với nữ là khi đủ 55 tuổi. Sở dĩ pháp luật lao động Việt Nam quy định độ tuổi để hưởng lương hưu giữa lao động nam và lao động nữ khác nhau như vậy là bởi vì lao động nữ có đặc điểm riêng về sức khỏe, tâm sinh lý, quá trình lão hóa… đồng thời cũng tính đến sự bù đắp những khó nhọc của phụ nữ bởi họ thường chịu gánh nặng gia đình, thiên chức làm mẹ trong quan hệ gia đình và xã hội. Mặt khác, điều này cũng xuất phát từ thực tế nam giới thường có xu hướng kết hôn với phụ nữ trẻ hơn về tuổi do vậy khi nghỉ hưu nếu quy định cùng một độ tuổi thì hầu hết những người chồng sẽ về hưu sớm hơn trong khi những người vợ vẫn còn làm việc[26] .
2. Bình đẳng hình thức và bình đẳng thực tế
Trong khoa học pháp lý ở các nước châu Âu và Mỹ thường có hai cách tiếp cận cơ bản về vấn đề bảo đảm bình đẳng trong lao động: bình đẳng hình thức (formal equality) và bình đẳng thực tế (substantive equality)[27] .
Bình đẳng hình thức là quan điểm truyền thống, cho rằng đối với mọi người đều phải có cách đối xử như nhau. Bình đẳng thực tế là sự đối xử khác nhau đối với những con người khác nhau. Những người theo quan điểm bình đẳng thực tế hướng tới việc thiết lập sự bình đẳng trong khả năng của con người, chứ không chỉ là những quy định trong pháp luật; và như vậy để đạt được sự bình đẳng thực tế thì trong các quy định pháp luật phải có sự khác biệt trong việc điều chỉnh những vấn đề về lao động có liên quan đến các đối tượng NLĐ khác nhau theo những tiêu chí nhất định.
3. Phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp
Song song với hai cách tiếp cận khác nhau về bình đẳng trong lao động như vừa trình bày trên, khoa học pháp lý các nước phân chia phân biệt đối xử trong lao động thành 2 loại: phân biệt trực tiếp (direct discrimination) và phân biệt gián tiếp (indirect discrimination). Các văn bản pháp luật của Cộng đồng châu ÂU (EU) cũng tiếp thu quan điểm đó[28] .
Phân biệt đối xử trực tiếp là khi NSDLĐ công khai hành động thiên vị cho NLĐ nào đó mà không có cơ sở. Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi sự đối xử kém thuận lợi là rõ ràng hoặc ngầm dựa trên một hoặc nhiều yếu tố bị cấm. Ví dụ, NLĐ nông thôn di cư tại thành phố nhận tiền lương ít hơn cư dân của thành phố là sự phân biệt đối xử trực tiếp.
Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi cùng một điều kiện, cùng cách đối xử hoặc cùng tiêu chuẩn được áp dụng cho tất cả mọi người, nhưng kết quả tác động không công bằng với một số người do các đặc điểm riêng của họ như chủng tộc, màu da, giới tính hay tôn giáo, và không liên quan chặt chẽ với các yêu cầu vốn có của công việc. Nói cách khác, phân biệt gián tiếp thể hiện ở chỗ, NSDLĐ mặc dù không công khai vi phạm quy định cấm phân biệt đối xử, nhưng hành vi của NSDLĐ gây ra thiệt hại cho một số NLĐ hoặc một số nhóm NLĐ nhất định. Điều này xảy ra khi NSDLĐ đối xử như nhau đối với những NLĐ có hoàn cảnh khác nhau. Chẳng hạn, một giáo viên nữ của một trường tiểu học nộp đơn kiện nhà trường đã đưa ra những quy định bắt buộc như nhau đối với tất cả giáo viên nam và giáo viên nữ về định kỳ sát hạch môn thể thao, cho rằng, như vậy là phân biệt đối xử gián tiếp vì việc đạt được những yêu cầu về thể thao đối với giáo viên nữ và giáo viên trung niên thực sự khó khăn hơn với các giáo viên nam, trẻ tuổi.
IV. Một số văn bản quốc tế và khu vực tiêu biểu về chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và việc làm
Từ giữa thế kỷ XX đã bắt đầu có sự thay đổi cơ bản về vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng của con người, kể cả trong lĩnh vực lao động. Vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng và chống phân biệt đối xử được quy định trong khá nhiều các văn bản lao động quốc tế và khu vực. Tuyên bố chung về quyền con người 1948 (Điều 2) quy định: “Mỗi người phải có được tất cả quyền và tự do, được quy định trong Tuyên bố này, không phân biệt dân tộc, tín ngưỡng, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, chính kiến, điều kiện kinh tế…”. Nguyên tắc đó cũng được ghi nhận trong Công ước quốc tế về Quyền dân sự và chính trị 1966 (Điều 2), Công ước quốc tế và các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa 1966 (Điều 2). Ngoài ra, các Công ước quan trọng như Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc của LHQ 1965[29] , Công ước quốc tế về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979[30] , Công ước quốc tế về Bảo vệ quyền của tất cả những NLĐ di trú và các thành viên gia đình họ (1990) cũng có những quy định cấm phân biệt đối xử với những hình thức khác nhau[31] . Riêng UNESCO còn thông qua Công ước năm 1960 về việc Chống lại phân biệt đối xử trong lĩnh vực giáo dục[32] .
ILO đã ghi nhận nguyên tắc bình đẳng và chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động tại một số văn bản, chẳng hạn: Tuyên bố năm 1998 về các Nguyên tắc và quyền cơ bản trong lĩnh vực lao động, trong đó nguyên tắc chống phân biệt đối xử được quy định như là một trong 4 nguyên tắc cơ bản trong lĩnh vực lao động[33] . Còn trong Tuyên bố năm 2008 về Công bằng xã hội, nhằm làm cho quá trình toàn cầu hóa trở nên công bằng, ILO quy định rõ một trong những mục tiêu chiến lược là phải bảo đảm sự công bằng và chống nạn phân biệt đối xử.
Ngoài ra, vấn đề này còn được quy định trong Công ước số 100 (năm 1951) về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau[34] ; Công ước số 111 (1958) về việc Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp[35] ; Công ước 156 (năm 1981) về Bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ, những NLĐ có trách nhiệm gia đình[36] ….
Ở phạm vi khu vực, ở Cộng đồng chung châu Âu có Công ước về Bảo vệ quyền con người và tự do cơ bản (1950); Hiến chương về Các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu (2000)[37] . Ngoài ra, các Chỉ thị số 2000/78/EC và Chỉ thị 2000/43/EC; 2006/54/EC có quy định hệ thống chung về đối xử bình đẳng trong lĩnh vực lao động, việc làm và hoạt động nghề nghiệp; không phân biệt đối xử vì lý do dân tộc[38] . Cộng đồng các quốc gia độc lập (SNG), vào năm 1994 đã thông qua Hiến chương về các Quyền xã hội và những bảm đảm cho công dân các quốc gia độc lập, trong đó điều 20 Hiến chương đã đề cập vấn đề chống phân biệt đối xử.
V. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo, trả công, chấm dứt hợp đồng lao động
1. Phân biệt về cơ hội và đối xử trong tuyển dụng lao động
So với các giai đoạn khác của quan hệ lao động, tuyển dụng là giai đoạn thường xuyên xảy ra sự phân biệt đối xử hơnnhất.Sự phân biệt này làm cho những NLĐ hoặc nhóm NLĐ không có cơ hội như nhau trong việc nộp đơnđểđược tuyển dụng vào làm một công việc cụ thể hay đểtham gia các khóađào tạo nghề để nhằmđạt đượcmột trình độnhất định phục vụ cho quá trình tìm kiếm việc làm sau này. Khuyến nghị số 111 quy định, “mọi người cần được hưởng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử về tiếp cận dịch vụ việc làm” và “tiếp cận đào tạo và việc làm do chính mình lựa chọn trên cơ sở phù hợp với cá nhân”.
Theo ILO, phân biệt đối xửtrong việc tiếp cậnviệc làmlà một trong nhữnghình thứcphổ biến nhất củaphân biệt đối xửtrong thị trường lao động của các nước thuộc khu vực ĐôngvàĐông NamÁ.Cũng theo đánh giá của tổ chức này, phụ nữ vàngười dân tộc thiểu số là những người thiệt thòinhất[39] . Ở thị trường lao động Việt Nam cũng đang diễn ra thực trạng như vậy. Chính vì vậy, Việt Nam đã ban hành nhiều quy định nhằm chống lại sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động. Theo Luật Việc làm 2013, những NLĐ khác nhau về giới tính, độ tuổi, sự hoàn thiện của bản thân… đều được đối xử theo nguyên tắc “bình đẳng về cơ hội việc làm”[40] .
Về giới tính, mặc dù pháp luật đã có những quy định như “bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng”[41] hay “nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng”[42] nhưng nhiều doanh nghiệp khi thông báo tuyển dụng lao động vẫn đưa ra yêu cầu chỉ tuyển lao động nam. Do đó, lao động nữ không có cơ hội nộp đơn đối với những công việc mà họ cũng có thể tạo ra giá trị như lao động nam. Tại một số quốc gia, thông báo tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử là một mối quan tâm lớn. Vì vậy, tại những quốc gia này (ví dụ như Ukraina hay Đông Timor có những quy định cấm phân biệt đối xử gián tiếp đối với phụ nữ trong các thông tin quảng cáo về việc làm[43] ), chính phủ đã cố gắng để giải quyết vấn đề này thông qua việc áp dụng các quy định pháp luật cụ thể cấm quảng cáo công việc hay thông báo tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử về giới tính. Đây là kinh nghiệm rất hay mà nước ta có thể tham khảo để ngăn chặn tình trạng phân biệt đối xử với lao động nữ.
Về độ tuổi khi tuyển dụng, chúng ta có thể hiểu: phân biệt đối xửvề độ tuổiđề cậpviệc người sử dụng lao động đốixử vớimột cá nhânhoặcnhómkém thuận lợihơn do điều kiệnhoặcyêu cầu liên quanđến độ tuổimà không thể chứng minh được làcó lý do chính đáng[44] . Pháp luật của nhiều quốc gia cũng quy định đặc điểm riêng về độ tuổi cần được tôn trọng[45] . Pháp luật EU chống phân biệt đối xử và bình đẳng dựa trên nguyên tắc cơ bản là “không đối xử kém thuận lợi hơn” (“no less favourable treatment”). Theo đó, trong lĩnh vực việc làm, chống phân biệt đối xử bao gồm bình đẳng về tuổi lao động[46] . Hiện nay tại Việt Nam, một số doanh nghiệp khống chế độ tuổi tối đa[47] và/hoặc độ tuổi tối thiểu[48] khi thông báo tuyển dụng lao động.
Đối với một số đối tượng đặc thù như người khuyết tật, người bị nhiễm HIV/AIDS hay người lao động di trú pháp luật cũng có những quy định nhằm thúc đẩy sự bình đẳng về việc làm và nghề nghiệp. Theo Công ước số 159 về tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm của người có khuyết tật (1983) của ILO, “người có khuyết tật” dùng để chỉ người mà triển vọng tìm được một việc làm thích hợp, cũng như triển vọng tiến bộ về mặt nghề nghiệp, đều bị giảm sút một cách rõ rệt, do một sự khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần được công nhận rõ ràng”[49] . Theo cách hiểu của ILO, người khuyết tật là người: (i) có sự khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần và (ii) sự khuyết tật được công nhận rõ ràng. Trong khi đó, Luật Người khuyết tật 2010 của Việt Nam quy định, “người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn”. Các dạng tật bao gồm: khuyết tật vận động; khuyết tật nghe, nói; khuyết tật nhìn; khuyết tật thần kinh, tâm thần; khuyết tật trí tuệ và khuyết tật khác[40] . Sự khuyết tật này cần phải được xác định bởi cơ quan có thẩm quyền[51] , tức là phải có sự xác định rõ ràng mức độ khuyết tật. Như vậy, có thể nhận thấy, giữa định nghĩa về “người khuyết tật” của Việt Nam và của ILO có sự tương đồng nhất định.
Để bảo đảm việc làm cho người khuyết tật, “cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật”[52] . Tuy nhiên, xuất phát từ các quy định tại Điều 6 và Điều 11 của Bộ luật Lao động 2012, tiêu chuẩn tuyển dụng phụ thuộc vào: (i) Đặc điểm của từng ngành, nghề và (ii) nhu cầu chính đáng, phù hợp với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, trong điều kiện pháp luật hiện nay không xác định thế nào là “tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật”, việc xác định hành vi phân biệt đối xử của NSDLĐ đối với NLĐ trong tuyển dụng lao động là không dễ dàng.
Tương tự, đối với NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, pháp luật Việt Nam cấm NSDLĐ có hành vi “yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển lao động nhiễm HIV”[53] . Khuyến nghị 200 của ILO đưa ra nguyên tắc, “không phân biệt đối xử hoặc kỳ thị những người lao động, đặc biệt là những người tìm việc làm hoặc ứng viên xin việc, vì lý do họ bị nhiễm hoặc cho là bị nhiễm HIV, hoặc do họ đến từ những khu vực hoặc bộ phận dân số được cho là có nguy cơ lây nhiễm cao hơn và dễ bị tổn thương hơn bởi HIV”. Như vậy, so với khuyến nghị của ILO, đối tượng được bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử liên quan đến yếu tố HIV theo pháp luật Việt Nam hẹp hơn.
Đối với người lao động di trú, Công ước quốc tế về Bảo vệ quyền của tất cả những NLĐ di trú và các thành viên gia đình họ (1990) (Công ước số 38) xác định, NLĐdi trú được hưởng sự đối xử bình đẳng như các công dân của quốc gia nơi có việc làm liên quan đến vấn đề thù lao và các điều kiện tuyển dụng khác, ví dụ như độ tuổi lao động tối thiểu, hạn chế làm việc tại gia và bất kỳ vấn đề nào khác mà, theo pháp luật và thực tiễn quốc gia, được coi là một điều kiện tuyển dụng[54] . Trong khi đó, pháp luật Việt Nam hiện đang quy định điều kiện để được giao kết hợp đồng lao động đối với NLĐ là người nước ngoài phải có độ tuổi và trình độ cao hơn so với công dân Việt Nam. Nếu là NLĐ nước ngoài, phải “có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”[55] , tức là phải từ đủ 18 tuổi trở lên[56] . Đồng thời, “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật”[57] . Ngược lại, nếu NLĐ là công dân Việt Nam, người đó chỉ phải “từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động”[58] . Việc đặt ra điều kiện để được tuyển dụng đối với NLĐ là người nước ngoài cao hơn so với NLĐ là công dân Việt Nam có thể mang lại nhiều lợi ích như bảo đảm việc làm cho NLĐ trong nước, thúc đẩy sự chuyển giao trình độ chuyên môn… Tuy vậy, mặt hạn chế của các quy định trên là không bảo đảm cho NLĐ di trú được hưởng sự đối xử bình đẳng như các công dân của Việt Nam.
2. Phân biệt đối xử trong việc trả công
Thực tế cho thấy, ở bất kỳ quốc gia nào, việc những NLĐ nhận mức lương khác nhau mặc dù họ cùng trình độ, thâm niên làm việc, thực hiện cùng một công việc tại một tổ chức, doanh nghiệp là không hiếm. Phổ biến nhất là phân biệt trong việc trả lương đối với NLĐ nam và NLĐ nữ, người da đen với người da trắng, người địa phương và người từ nơi khác đến mặc dù tất cả họ đều làm một công việc như nhau hoặc có giá trị như nhau.
Để chống phân biệt đối xử về trả công giữa lao động nữ với lao động nam, ILO đã ban hành Công ước số 100, theo đó, “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau”. NLĐ nam và NLĐ nữcần đượctrả lương như nhaukhôngchỉkhi thực hiệnmộtcông việc giống nhau hoặc tương tự nhau, mà cả khihọ làm công việchoàn toànkhác nhaunhưng dựatrên các tiêu chíkhách quan, những công việc đó có giá trịnhư nhau.Trả lương công bằnglàmột quyền con ngườiđã được công nhận, mà tất cả những người lao động namvàlao động nữđều được hưởng[59] . Nội dung này cũng đã được nhắc lại tại điểm b (v) Mục II của Khuyến nghị số 111.
Công ước 100 của ILO xác định, “trả công” bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này”[60] . Theo ILO, “tiền công” trong Công ước này nên được hiểu theo nghĩarộng nhất có thể. Nólà một thuật ngữvượt ra ngoàilương cơ bản,bao gồm “bất kỳ thù laolàm thêmnào”, và cho dù trả tiền “trực tiếp hoặc gián tiếp” và “bằng tiền mặt hoặc hiện vật”.Nó cũng bao gồmcác khoản thanh toán hoặc lợi ích nhận đượcthường xuyênhoặcthỉnh thoảng. Mức lươngcơ bản hoặc tối thiểuthườngchỉ là một phầnnhỏtrong tổng thểcác khoản thanh toán và lợi ích mà mộtNLĐnhận được.Do đó, nếuchỉ cósự bình đẳngvề lương cơ bảnhoặctối thiểumà khôngtính đến những phụ cấp, lợi ích khác thì sự phân biệt đối xửvẫn còn tồn tại.Các yếu tố khácngoài tiền lương cơ bản, chẳng hạn nhưcác khoản phụ cấp, có thể là quan trọngvàcần được cung cấpcho NLĐmà khôngphân biệt đối xửdựatrêngiới tính[61] .
So với Điều 1(a) của Công ước 100, khái niệm về tiền lương trong Bộ luật Lao động 2012 cũng khá tương đồng. “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Theo khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động2012, “NSDLĐphải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Điều 13 LBĐG cũng quy định: “Nam, nữ được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về tiền công, tiền thưởng”. Hướng dẫn Bộ luật Lao động2012, Nghị định 49/2013/NĐ-CP yêu cầu: “Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với NLĐ, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương”. NSDLĐ không được “từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không bảo đảm các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV”[62] . Tất cả các quy định trên cho thấy, Việt Nam đã tôn trọng và tích cực thực hiện nguyên tắc trả công bình đẳng trong các Công ước của ILO nói riêng, của các Công ước quốc tế nói chung.
Năm 2012, điều tra cho thấy, nam giới có tiền lương bình quân/tháng cao hơn 10,4% so với nữ giới và tiền lương bình quân/tháng của nam cao hơn nữ ở tất cả các nhóm chuyên môn kỹ thuật. Chênh lệch thu nhập giữa nhóm “đại học trở lên” với nhóm “chưa đào tạo chuyên môn kỹ thuật” gần 2 lần[63] .
3. Phân biệt đối xử khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
Theo Khuyến nghị số 111, NLĐ cần được hưởng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử liên quan đến “an ninh về thời hạn việc làm”. Công ước số 158 xác định: “Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan”. Những lý do sau đây không được coi là những lý do chấm dứt có giá trị: “Việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ”; “chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội”.
Hình thức phân biệt đối xử này, ngoài những lý do nêu trên (giới tính, màu da, …), còn dựa vào những yếu tố như tiền án, tiền sự, độ tuổi, dân tộc hay sự khuyết tật của NLĐ. Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, chống phân biệt đối xử khi chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải dựa trên giới tính luôn được quan tâm. Chính vì vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã có những quy định nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nữ có việc làm ổn định, như NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi“NLĐnghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”[64] , hoặc “vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”[65] . “Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động”[66] .
Giống như quy định của ILO, pháp luật Việt Nam cũng đưa ra các quy định nhằm đảm bảo việc làm cho những NLĐ bị nhiễm HIV hay thành viên của tổ chức công đoàn. Theo đó, NSDLĐ bị cấm “chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ vì lý do NLĐ nhiễm HIV”. Tương tự, Khoản 2 Điều 25 Luật Công đoàn 2012, “đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở”.
4. Phân biệt đối xử trong việc thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Theo Khuyến nghị số 111, mọi người cần được hưởng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong sự phát triển nghề nghiệp, việc làm theo đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm, khả năng và bản chất cần cù.
Khoản 2 Điều 13 Luật Bình đẳng giới quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh”. Điều 11 Công ước của Liên hợp quốc về Xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) yêu cầu: Các quốc gia thành viên Công ước phải áp dụng tất cả những biện pháp thích hợp để xoá bỏ sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ quyền thăng chức, an ninh việc làm, tất cả các phúc lợi và điều kiện dịch vụ, quyền được đào tạo nghề và được đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ.
Như đã đề cập, NSDLĐ không được “từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không bảo đảm các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV”. Hay, “ép buộc NLĐ còn đủ sức khỏe chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do NLĐ nhiễm HIV”.
5. Phân biệt đối xử trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nghề
Thông thường, sự phân biệt đó dựa vào lý do người nước ngoài không thông thạo ngôn ngữ, văn hóa… nên không được tuyển dụng. Tiếp cận vớigiáo dục vàcác khóa họcđào tạo nghềlà rất quan trọngđể đạt đượcbình đẳngtrongthị trường lao động. Nó là mộtyếu tố quan trọngtrong việc xác địnhcác khả năngthực tế củaviệc tiếp cậnmột loạt cácngành nghềvà việc làm,đặc biệt lànhững người cócơ hội thăng tiến sau này[67] . Sự bất bình đẳng trong đào tạo sẽ dẫn đến sự bất bình đẳng về cơ hội và đối xử trong tất cả các lĩnh vực khác. Trong Công ước số 111, thuật ngữ “dạy nghề” áp dụng chotất cảcác hình thứccủaviệc làm vànghề nghiệp; nókhông nên được hiểutheo nghĩa hẹpnhưhọc nghề,giáo dục kỹ thuật[68] .
Báo cáo của ILO cho thấy, “phụ nữ cótrình độ giáo dục đại họccó thể cócơ hội làm việctrong các ngành nghềhoặc lĩnh vực màở đó có sự bình đẳng về giới, cơ hội nghề nghiệpvàtiền lương tốt hơn”[69] .
Tất cả những hình thức phân biệt đối xử trên trong lao động có quan hệ mật thiết với nhau, chẳng hạn, phân biệt đối xử trong giáo dục và đào tạo dẫn đến phân biệt đối xử trong sử dụng lao động, và ngược lại tình trạng phân biệt đối xử trong lao động sẽ dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong cơ hội được học tập và đào tạo, nâng cao nghề nghiệp. Sự phân biệt đối xử đối với NLĐ sẽ dẫn đến tình trạng thu nhập của họ thấp, như vậy khó có điều kiện để tiếp tục học tập nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội, và đến lúc nào đó, họ dễ rơi vào tình trạng thất nghiệp.
Kết luận
Nhìn chung, chống phân biệt đối xử trong pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới là một trong những công cụ hữu hiệu trong việc bảo vệ NLĐ. Ở những phạm vi khác nhau, mỗi tổ chức quốc tế hoặc khu vực (ILO, EU) đều có các văn bản điều chỉnh vấn đề này. Tuy nhiên, tùy theo chính sách của từng quốc gia mà vấn đề này được quy định khác nhau tất nhiên, trong chừng mực đảm bảo việc tuân thủ những quy định tối thiểu của văn bản mang tính quốc tế và/hoặc khu vực mà quốc gia đó ký kết.
Chống phân biệt đối xử trong pháp luật lao động có vai trò quan trọng trong việc ổn định hệ thống các quyền lao động cơ bản của cá nhân, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hợp tác và hài hòa giữa NSDLĐ và NLĐ, góp phần vào tiến bộ xã hội, xây dựng xã hội công bằng, dân chủ và văn minh.
Xóa bỏ phân biệt đối xử là tiền đề quan trọng để mọi người được tự do phát triển theo khả năng của mình, được hưởng thu nhập tương xứng với cống hiến của bản thân họ cho NSDLĐ, cho xã hội. Phân biệt đối xử dẫn đến tình trạng bất công trong thị trường lao động. Quan hệ lao động công bằng, chân chính sẽ có tác động tích cực đến việc củng cố lòng tự trọng, tâm lý và động lực của con người. Vì vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là bước đi chiến lược của mỗi quốc gia trong việc xây dựng một thị trường lao động ổn định, dân chủ, lành mạnh, hạn chế mâu thuẫn, xung đột về lợi ích của các chủ thể quan hệ lao động, nâng cao năng suất và chất lượng lao động, thúc đẩy nên kinh tế đất nước phát triển.
CHÚ THÍCH
* PGS-TS, Phó Hiệu trưởng, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.
** ThS, giảng viên Khoa luật Dân sự, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.
[1] Từ điển Tiếng Việt phổ thông, Việnngônngữhọc,Nxb. Tp. Hồ Chí Minh, 2002,tr. 702.
[2] http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/discrimination.htm.
[3] Xem: Энциклопедический Юридический словарь (Từđiển bách khoapháplý).Изд. ИНФРА-М. М., 1998, с.74.
[4] Ví dụ: Trong Khuyến nghị số 200 của ILO, “phân biệt đối xử” là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc thiên vị, làm mất hoặc giảm công bằng trong cơ hội và đối xử về việc làm và nghề nghiệp, như được đề cập trong Công ước năm 1958 và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (trong việc làmvà nghề nghiệp) năm1958”.
[5] Lê Tuyết, “Tiếp vụ tẩy chay lao động Thanh Hóa – Nghệ An – Hà Tĩnh” (truycậpngày16/4/2014).
[6] Nelien Haspels, Tim de Meyer, Marja Paavilainen (ILO), Equality and non-discrimination at work in East and South-East Asia: Guide, Bangkok, 2011, tr. 15.
[7] КиселевИ.Я. , Сравнительноеимеждународноетрудовоеправо(Luật lao động so sánh và luật lao động quốc tế ). M., 1999, c. 118-119.
[8] Киселев И.Я., tlđd, tr. 117-120; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник (Giáotrình: Luật lao động Nga và nước ngoài). Под ред. Лушниковой М.В., М., 2008, с. 361-362.
[9] Khoản 5 Điều 2 Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS): “Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV là hành vi xa lánh, từ chối, tách biệt, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khác vì biết hoặc nghi ngờ người đó nhiễm HIV hoặc vì người đó có quan hệ gần gũi với người nhiễm HIV hoặc bị nghi ngờ nhiễm HIV”.
[10] Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012.
[11] Điều này cũng đã được quy định tại Mục I(2) của Khuyến nghị số 111, “bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc đãi ngộ nào về một công việc cụ thể theo những yêu cầu nội tại của công việc đó không phải là sự phân biệt đối xử”.
[12] Nelien Haspels, Tim de Meyer, Marja Paavilainen (ILO), Equality and non-discrimination at work in East and South-East Asia: Guide, Bangkok, 2011, tr. 15.
[13] Nelien Haspels, Tim de Meyer, Marja Paavilainen (ILO), Equality and non-discrimination at work in East and South-East Asia: Guide, Bangkok, 2011, tr. 15.
[14] Bộ luật Lao động 2012 có các chương quy định về lao động đặc thù. Cụ thể: Chương X: Những quy định riêng đối lao động nữ (các điều: 153-160); Chương XI: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác, bao gồm lao động chưa thành niên (các điều 161-165), người lao động cao tuổi (các điều 166-167), lao động là người khuyết tật (các điều 176-178).
[15] Chẳng hạn, sự khác biệt trong các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của lao động nam và lao động nữ, của người thành niên và người chưa thành niên, của người đầy đủ sức khỏe và người tàn tật,…
[16] Điều 241 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ”.
[17] Chẳng hạn, pháp luật quy định khác nhau đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn.
[18] Khái niệm “doanh nghiệp nhỏ” được hiểu khác nhau trong pháp luật các nước, chẳng hạn ở Ý –là doanh nghiệp có dưới 15 lao động, ở Anh – dưới 20 NLĐ, ở CHLB Đức – dưới 5 NLĐ. Xem: КиселевИ.Я. Сравнительноеимеждународноетрудовоеправо(Luật lao động so sánh và luật lao động quốc tế). М., 1999, с. 82. Theo pháp luật nước ta (Điều3 Nghị địình số 56/2009/NĐ-CP, ngày 30/6/2009), việc xác định Doanh nghiệp nhỏ không những chỉ dựa vào quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân hàng năm, mà còn tùy thuộc vào khu vực hoạt động của Doanh nghiệp (Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy sản; Công nghiệp, Xây dựng hoặc Thương mạị, Dịch vụ), nhưng luôn có số lao động trên 10 người.
[19] Chẳng hạn, ở Bỉ, Hội đồngdoanh nghiệp chỉ được thành lập ở các doanh nghiệp có từ100 lao động trở lên, Ủy ban bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động – chỉ được thành lập ở các doanh nghiệp có trên 50 NLĐ; ở CHLB Đức, ở doanh nghiệp nhỏ (dưới 5 lao động) các quy định về việc thành lập Hội đồng doanh nghiệp, về những bảo đảm khi sa thải NLĐ không được áp dụng. Xem: Киселев И.Я. tlđd, tr. 82.
[20] Chẳng hạn, ở Thụys ỹ, từ năm 1971, trong các quy định pháp luật đã thống nhất hai thuật ngữ “Công nhân” và “Viên chức” để thành thuật ngữ chung “NLĐ”; (trong Đạo Luật về hợp đồng lao động năm1989 đã quy định thống nhất địa vị pháp lý của công nhân và viên chức nhà nước). Xem: Киселев И.Я., tlđd, tr. 83.
[21] Chẳng hạn, khi ký hợp đồng lao động với một người để giảng dạy nhạc lý cho sinh viên, đòi hói phải có bằng cấp và kiến thức về âm nhạc, hoặc quy định thời hạn làm việc rút ngắn đối với lao động chưa thành niên không thể xem là phân biệt đối xử.
[22] ILO, Time for equality at work, Geneva, 2003, tr. 21.
[23] ILO, Time for equality at work, Geneva, 2003, tr. 22.
[24] Xem: Философы Греции. Основы основ: логика, физика, этика (Triết gia Hy Lạp: Nền tảng: lô gích, vật lý và đạo đức). Харьков, 1999
[25] См. Лушников А.М. , Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: запиcки юристов(Bìnhđẳnggiớitronggiađìnhvà laođộng: GhinhậncủacácLuậtgia).М., 2006, с. 5-11.
[26] Nguyễn Thị Kim Phụng và Nguyễn Hiền Phương, “Bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ trong pháp luật một số nước Asean và những kinh nghiệm choViệt Nam”, Tạp chí Luật học số2/2010, tr. 73.
[27] Cách tiếp cận này cũng có thể được hiểu là phân biệt đối xử trong luật – được gọi là “dejure” – và/hoặc phân biệt đối xử trong thực tế – được gọi là “defacto”.
[28] Directive số2000/43/EC ngày 29/6/2000 và Directive số 2000/78/EC ngày 27/11/2000 phân biệt rõ hai hiện tượng phân biệt đối xử: trực tiếp và gián tiếp. Theo đó, phân biệt đối xử trực tiếp là việc vi phạm trực tiếp nguyên tắc bình đẳng, còn phân biệt đối xử gián tiếp là hành vi phân biệt đối xử “ẩn”.
[29] Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (Côngướcquốctếvềxóabỏtấtcảmọihìnhthứcphânbiệtchủngtộc)от 21 декабря 1965 года.
Nguồn:.http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/raceconv.shtml(truycậplúc16:20 ngày28/5/2014).
[30] .Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Công ước quốc tế về chống phân biệt đối xử với phụ nữ) от 18 декабря 1979 года
Nguồn:.http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/cedaw.shtml (truy cập lúc19:40 ngày 28/5/2014).
[31] Международное публичное право. Сборник документов (Công pháp quốc tế: Tập các văn bản). М., 1996, Т.1, с. 492-515.
[32] Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования (Công ước về phân biệt đối xử trong giáo dục) от 14 декабря 1960 года
Nguồn:.http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/educat.shtml (truy cập lúc 20:05 ngày 28/5/2014).
[33] Đó là các nguyên tắc: (i) tự do liên kết và thừa nhận quyền được tiến hành thương lượng tập thể; (ii) xóa bỏ mọi hình thức lao động bắt buộc và cưỡng bức; (iii) cấm lao động trẻ em; (iv) không cho phép phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và việc làm. Xem: Международное трудовое право. Учебное пособие (Luật Lao động quốc tế: Tài liệu học tập). Н.Л. Лютов, П.Е. Морозов. Изд. Проспект, М., 2011, c. 10.
[34] Xem: Междунароная Организация Труда – Конвенции, документы, материалы(Tổ chức lao động Quốc tế- Công ước, tài liệu, văn kiện). М., 2011, с. 257 – 261
[35] Xem: Междунароная Организация Труда – Конвенции, документы, материалы (Tổ chức lao động Quốctế- Công ước, tài liệu, văn kiện).М., 2011, tr. 283 – 286.
[36] Như trên, tr. 417-422; Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда (Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, bảo vệ pháp lý nguyên tắc đó và những vấn đề khác biệt trong điều chỉnh lao động),Новый трудовой кодекс РФ и проблемы его применения. Отв. ред. Гусов К.Н., М., 2004, с. 47 – 56.
[37] Điều 20 Hiến chương này cũng quy định cấm phân biệt đối xử.
[38] Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and accupation, The EU Official Journal L., 303, 02/12/2000, p. 16-22; Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin,The EU Official Journal L., 180, 19/7/2000, p. 22-26; Directive 2006/54/EC of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and accupation,Official Journal of The EU L 204/23.
[39] Nelien Haspels, Tim de Meyer, Marja Paavilainen (ILO), Equality and non-discrimination at work in East and South-East Asia: Guide, Bangkok, 2011, tr. 47.
[40] Khoản 2 Điều 4 Luật Việc làm 2013.
[41] Điều 154 Bộ luật Lao động 2012.
[42] Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006.
[43] ILO, Review of annual reports under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Governing Body 313th Session, Geneva, 15–30 March 2012, tr. 22.
[44] .http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/discriminationonthegroundsofage.htm (Truy cập ngày 11/11/2013).
[45] Mục 4 Chương 1 Đạo luật Bình đẳng 2010 của Vương quốc Anh quy định: “(1)In relation to the protected characteristic of age— (a)a reference to a person who has a particular protected characteristic is a reference to a person of a particular age group; (b)a reference to persons who share a protected characteristic is a reference to persons of the same age group. (2)A reference to an age group is a reference to a group of persons defined by reference to age, whether by reference to a particular age or to a range of ages”. (http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/part/2/chapter/1) (truy cập ngày 11/11/2013).
[46] .http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/dictionary7.htm (truy cập lúc 11:15 ngày 11/11/2013).
[47] Ví dụ: Công ty Cổ phần Bkav chỉ tuyển lao động tuổi từ 22 – 30 (http://www.vietnamworks.com/tuyen-nhan-vien-hanh-chinh-472021-jv, truy cập ngày 18/4/2014).
[48] Ví dụ: Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hiệp Bách Niên(A15- 02 Tòa nhà PN Techcons , 48 Hoa Sứ, P7, Q. Phú Nhuận, Tp.HCM) chỉ tuyển dụng người lao động trên 30 (http://www.vietnamworks.com/ke-toan-thue-470837-jv, truy cập ngày 18/4/2014).
[49] Khoản 1 Điều 1 Công ước số 159.
[50] Khoản 1 Điều 3 Luật Người khuyết tật 2010.
[51] Các Điều 15, 16, 17, 18, 19 và 20 Luật Người khuyết tật 2010.
[52] Khoản 2 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010.
[53] Điểm (d) khoản 2 Điều 14 Luật Phòng chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS).
[54] Điểm (b) khoản 1 Điều 25 Công ước số 38.
[55] Khoản 1 Điều 169 Bộ luật Lao động 2012.
[56] Điều 18, 19 Bộ luật Dân sự 2005.
[57] Khoản 1 Điều 170 Bộ luật Lao động 2012.
[58] Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012.
[59] Martin Oelz, Shauna Olney and Manuela Tomei, Equal pay: an introductory guide, ILO, International labour standards department, Conditions of work and equality department, Geneva, 2013, tr. 2.
[60] Điều 1(a) Công ước số 100.
[61] Điều 1 Công ước só 100 quy định: “Trả công” bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này”.
[62] Điểm (c) khoản 2 Điều 14 Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS).
[63] Tổng cục Thống kê, “Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2012”, Hà Nội, 2013, tr. 31.
[64] Khoản 4 Điều 39 Bộ luật Lao động 2012.
[65] Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012.
[66] Khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012.
[67] ILO, Global Employment Trends for Women 2012, Geneva, December 2012, tr. vii.
[68] ILO, Equality in employment and occupation, Geneva, 1996, tr. 26.
[69] ILO, Global Employment Trends for Women 2012, Geneva, 2012, tr. 20.
- Tác giả: PGS.TS. Trần Hoàng Hải & ThS. Đoàn Công Yên
- Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 03/2014 (82)/2014 – 2014, Trang 51-63
Trả lời