Nhận diện quan hệ pháp luật lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0)

Nhận diện quan hệ pháp luật lao động trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0)

Xem thêm:

• Quy định về dược phẩm trong hiệp định thương mại tự do EU – Việt Nam – Một số vấn đề đặt ra cho Việt Nam – ThS. Phạm Thị Hiền
• Cơ chế giải quyết tranh chấp đầu tư trong khuôn khổ Hiệp định tự do thương mại – đầu tư Việt Nam – EU (EVFTA) – Một số vấn đề cần lưu ý – ThS. Nguyễn Thị Lan Hương & ThS. Lê Trần Quốc Công
• Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động: So sánh pháp luật lao động của Việt Nam với một số Công ước của ILO – PGS.TS. Trần Hoàng Hải & ThS. Đoàn Công Yên
• Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức – ThS. Mai Đăng Lưu
• Điều chỉnh quan hệ giữa lao động và thương mại quốc tế trong khuôn khổ EVFTA – PGS.TS. Trần Thị Thùy Dương

TỪ KHÓA: Quan hệ lao động, Hợp đồng lao động, Bảo hiểm xã hội,

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (hay còn được gọi một cách ngắn gọn là Cách mạng 4.0) được phân tích và đề cập một cách chính thống trong cuốn sách The Fourth Industrial Revolution của tác giả Klauss Schwab, người sáng lập ra Diễn đàn kinh tế thế giới.[1]

Điểm lại lịch sử về các cuộc cách mạng công nghiệp, tác giả này cho rằng “Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Bây giờ, cuộc Cách mạng công nghiệp thứ 4 đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần 3, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học”. Như vậy, cuộc Cách mạng lần thứ tư sẽ tác động chủ yếu đến các lĩnh vực công nghệ sinh học, kỹ thuật số và vật lý.

Trong bối cảnh đó, các quan hệ pháp luật lao động có gánh chịu những tác động gì hay không và làm thế nào để có thể nhận diện được các quan hệ này? Đây sẽ là những câu hỏi cần thiết phải được giải đáp để có thể vận dụng cơ chế pháp lý phù hợp trong xử lý các vấn đề pháp lý phát sinh có liên quan. Các câu hỏi này đặt ra và được tác giả lần lượt phân tích trong bài viết.

1. Sơ lược về Cách mạng công nghiệp 4.0

Đầu tiên, có thể thấy một cách rõ ràng rằng cuộc Cách mạng 4.0 có ba lĩnh vực để hướng đến và tác động. đó là công nghệ sinh học, kỹ thuật số và vật lý. Điều thay đổi lớn nhất đối với cuộc cách mạng này dựa trên sự hội tụ của thế giới thực (analog) và thế giới ảo (digital) thông qua giao tiếp máy móc, các hệ thống tự vận hành và internet vạn vật (Internet of Things- IoT).[2] Đặc biệt là khả năng của máy móc và thiết bị có thể giao tiếp với nhau mà không cần giao diện con người.

Các thay đổi này sẽ tác động đến đời sống hàng ngày của con người như là việc sử dụng dịch vụ giao thông công cộng không người lái, hệ thống xe tự hành, dịch vụ ngân hàng, vấn đề việc làm và bảo đảm việc làm… Đặc biệt, trong bối cảnh pháp lý ở Việt Nam hiện nay, khi khoảng cách giữa các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng còn rất xa do sự can thiệp của ý chí chủ quan của con người – chủ thể thi hành pháp luật đặt ra một yêu cầu là liệu máy móc có thể thay thế con người trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống? Nếu làm được điều này thì sẽ có hai sự tác động đến lĩnh vực này, thứ nhất là giảm nhân lực trong lĩnh vực pháp luật, lực lượng lao động trong lĩnh vực này sẽ đối mặt với khủng hoảng thừa. Thứ hai, giảm tiêu cực, tăng độ chính xác trong áp dụng pháp luật.

Chúng tôi gọi những sự tác động này là các tác động trực tiếp và tác động gián tiếp. Những tác động gián tiếp của Cách mạng 4.0 đến lĩnh vực pháp luật là tất yếu do các thay đổi diễn ra trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, tự động hay vật lý… Ví dụ, các vấn đề về trách nhiệm pháp lý đặt ra khi có tai nạn xảy ra do sự vận hành của xe tự lái. Trong khi đó các tác động trực tiếp đặt ra là chưa chắc chắn. Liệu rằng máy móc có thể thay thế con người trong việc áp dụng luật? Liệu chúng ta có thể mã hóa các hành vi vi phạm pháp luật và khi cho các thông số kỹ thuật vào thì máy móc xác định được ngay rằng có hay không có hành vi vi phạm? Trên cơ sở bối cảnh chung của thế giới và của Việt Nam về pháp luật, chúng tôi cho rằng tác động trực tiếp là chưa thể xảy ra (hay có thể nói là khó xảy ra) trong cuộc Cách mạng 4.0 này. Nguyên nhân là vì phần lớn các quy định của pháp luật hiện nay còn mang nặng tính định tính, do vậy, để có thể áp dụng được vào thực tiễn cần có sự giải thích, đánh giá… trên cơ sở kết hợp các yếu tố về văn hoá, tập quán, tính “hợp tình” của quy định.

Như vậy, cuộc Cách mạng 4.0 chỉ có thể tác động một cách gián tiếp đến đời sống pháp lý. Vậy những lĩnh vựa pháp lý nào sẽ bị tác động và lĩnh vực lao động sẽ bị tác động như thế nào?

2. Các lĩnh vực pháp luật sẽ bị tác động bởi Cách mạng công nghiệp 4.0 và những thay đổi cần có

Trong bối cảnh tác động gián tiếp của Cách mạng 4.0, chúng tôi cho rằng các lĩnh vực sau đây sẽ chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của cuộc cách mạng này và cần thiết phải có sự dự liệu để không bị rơi vào tình trạng bị động.

Lĩnh vực luật sở hữu trí tuệ: Cùng với sự kết nối thông tin và dữ liệu, các nhà sản xuất, phân phối sẽ chia sẻ các tài sản trí tuệ mà họ sở hữu với nhau. Câu hỏi đặt ra là những loại tài sản trí tuệ sẽ được bào hộ như thế nào trong bối cảnh phối hợp đó, đặc biệt khi việc sử dụng các tài sản trí tuệ sẽ luôn được cải tiến, tạo ra những tài sản mới, sự phân định quyền là vấn đề không hề dễ dàng.

Lĩnh vực pháp luật dân sự: Sẽ có những loại hợp đồng mới phát sinh, đặc biệt là những hợp đồng kết hợp vừa sản xuất vừa dịch vụ. Mặt khác, các loại tài sản mới xuất hiện sẽ đòi hỏi có cơ chế điều chỉnh đặc biệt, bitcoin là một ví dụ điển hình cho sự bối rối của nhà làm luật trước thực tiễn phát triển mạnh mẽ của loại tài sản (hay công cụ thanh toán) này.

Lĩnh vực pháp luật lao động: sẽ là lĩnh vực có sự thay đổi khá mạnh mẽ do tác động của Cách mạng 4.0 dẫn đến việc thay đổi trong lực lượng lao động của xã hội; khái niệm về việc làm, quan hệ lao động sẽ được nhìn nhận và đánh giá trong bối cảnh mới cho phù hợp với sự giảm sút lao động con người và tăng cường lao động máy móc. Mặt khác, tình trạng “không biên giới” giữa các quốc gia cũng đặt ra những thách thức trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động. Đặc biệt việc nhận diện các quan hệ pháp luật nào là quan hệ pháp luật lao động trong mối quan hệ với các lĩnh vực pháp lý khác cũng sẽ là những khó khăn, thách thức đặt ra trong thực tiễn trong bối cảnh xã hội mới.

Tóm lại, lĩnh vực pháp lý không phải là lĩnh vực chịu sự tác động chính của cách mạng công nghiệp 4.0, tuy nhiên, do những ảnh hưởng quá mạnh mẽ của cuộc cách mạng này đến đời sống xã hội, nhà làm luật cần dự kiến về những thay đổi này để điều chỉnh công cụ pháp lý cho phù hợp.

3. Nhận diện quan hệ pháp luật về lao động trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0: Thu hẹp phạm vi áp dụng quan hệ pháp luật lao động?

Nhận diện quan hệ lao động: Quan hệ lao động được định nghĩa là “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012. Định nghĩa này mới được bổ sung trong BLLĐ năm 2012, trước đó trong BLLĐ năm 1994 chỉ có quy định đơn giản rằng “quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những Điều đã cam kết” (Điều 9 BLLĐ năm 1994). Dù là có hay không có quy định thì cả hai Bộ luật này (BLLĐ năm 1994 và năm 2012) đều cùng có sự xác định chung là các quan hệ lao động sẽ chịu sự điều chỉnh của luật lao động.[3] Sự xác định này có tác dụng thiết lập ranh giới cho phạm vi điều chỉnh của luật lao động với các lĩnh vực pháp luật khác với những nét tương đồng như Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 hay Bộ luật Dân sự năm 2015.

Như vậy có thể hiểu một cách chung nhất, các quan hệ lao động được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động với đặc thù là sự thuê mướn và trả lương sẽ là những quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Đây là sự xác định đầu tiên trong nhận diện quan hệ pháp luật lao động để từ đó có cơ sở lý luận cho việc áp dụng đúng các quy định của pháp luật cho các quan hệ xã hội có liên quan.

Cách mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ tác động như thế nào đến các quan hệ lao động? Như phần viết thứ nhất (1) đã có đề cập, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với trọng tâm là những thay đổi được tạo ra bởi động lực từ công nghệ, số hóa, tự động hóa. Với những thành quả từ các lĩnh vực này sẽ có nhiều việc làm bị mất đi, tuy nhiên cũng sẽ có nhiều việc làm mới xuất hiện. Có thể hình dung những lĩnh vực việc làm mất đi, ví dụ lĩnh vực ngân hàng, với công nghệ Blockchain người ta có thể giao dịch trực tiếp với nhau không cần phải qua trung gian ngân hàng. Từ đó, lĩnh vực này sẽ phải thu hẹp phạm vi sử dụng lao động. Cũng tương tự như vậy, lĩnh vực nông nghiệp cũng sẽ thu hẹp phạm vi sử dụng lao động do sự thay thế của máy móc, công nghệ cho lao động của con người. Sẽ có những doanh nghiệp 2-3 nhân viên không cần trụ sở to với đội ngũ nhân viên phục vụ nhiều… Tất cả các công việc của con người sẽ được hỗ trợ tối đa bởi công nghệ và trí thông minh nhân tạo. Thậm chí robot sẽ thay cho con người trong việc thực hiện những công việc đơn giản, công việc nặng nhọc. Đây là xu hướng tất yếu của Cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy nhiên, bên cạnh sự biến mất của khá nhiều công việc thì một số lượng lớn các công việc cũng được tạo ra tương ứng để đáp ứng với điều kiện mới, điều hành và giám sát hệ thống giao thông thông minh hay thậm chí là lái UAV (unmanned aerial vehicle), lập trình các ứng dụng phần mềm… sẽ là những lĩnh vực mới trong tương lai. Tất cả những ảnh hưởng này của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tác động thay đổi mang tính toàn bộ đến các quan hệ pháp luật lao động.

Bên cạnh những tác động trực tiếp của cách mạng công nghiệp đến quan hệ lao động, một nhân tố đã và đang tồn tại trong hệ thống pháp luật Việt Nam cũng tác động không nhỏ đến lĩnh vực này, đó là vấn đề nhận diện quan hệ pháp luật lao động. Năm 2017, ở TP. Hồ Chí Minh diễn ra một vụ việc gây tranh cãi trên thực tế, cụ thể là ông A hành nghề trang trí nội thất cho các căn hộ, A ký hợp đồng với B để trang trí toàn bộ căn hộ mà B vừa mua. Các bên thỏa thuận trị giá của hợp đồng là 200 triệu đồng và A sẽ chịu trách nhiệm với toàn bộ nguyên vật liệu theo thiết kế đã thỏa thuận. Sau khi ký hợp đồng với B, A đã gọi C đến cùng làm việc cho mình, theo thỏa thuận giữa A và C thì hoàn thành xong công trình A sẽ trả cho C 20 triệu đồng. Trong quá trình thực hiện công việc thì có một tai nạn xảy ra và kết quả là C bị hỏng một mắt. Vấn đề pháp lý phát sinh khi C yêu cầu A bồi thường cho mình trong khuôn khổ bồi thường tai nạn lao động. Yêu cầu này bị A từ chối vì theo A thì A và C chỉ có quan hệ hợp đồng cùng hợp tác để chia lợi nhuận. Do vậy với tai nạn xảy ra cho C thì A không phải chịu trách nhiệm bồi thường với tư cách là một chủ sử dụng lao động.

Có nhiều ý kiến tán đồng lẫn không tán đồng xoay xung quanh các lập luận này. Từ sự đa dạng về quan điểm có thể thấy ngay cả những người áp dụng luật cũng bối rối trong việc nhận diện các quan hệ.

Câu hỏi đặt ra trong tình huống này là giữa A với C có tồn tại quan hệ lao động hay không? Đây là câu hỏi đầu tiên để xác định có hay không có trách nhiệm bồi thường thiệt hại của A với C và cũng là câu hỏi mấu chốt để có thể xác định luật áp dụng là luật lao động hay luật dân sự, hay một lĩnh vực pháp luật khác.

Để trả lời câu hỏi này cần nhấn mạnh hai vấn đề, thứ nhất, pháp luật Việt Nam hiện hành không buộc các chủ thể phải xác lập quan hệ lao động, pháp luật Việt Nam cũng không có quy định về những trường hợp phải xác lập quan hệ pháp luật lao động và những trường hợp không cần thiết xác lập quan hệ pháp luật lao động. Điều này có nghĩa là các bên có thể chọn hoặc xác lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động hoặc một quan hệ khác (mà thông thường là các quan hệ pháp luật dân sự do luật dân sự điều chỉnh). Sự tự do về quyền này đã dẫn đến kết quả là tùy thuộc vào thực tiễn quan hệ nào nhiều lợi ích hơn sẽ được lựa chọn (đương nhiên bởi bên thuê mướn sử dụng lao động do ưu thế về vị thế trong thực tiễn trước bên được thuê mướn). Thứ hai, pháp luật Việt Nam không có sự mô tả mang tính chất nhận diện làm cơ sở cho xác định quan hệ pháp luật lao động. Điều này thể hiện rõ trong định nghĩa tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2012 như nêu trên. Khái niệm về quan hệ lao động như đề cập ở khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2012 “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” chưa thật sự đầy đủ cho việc xác định quan hệ lao động. Như vậy, theo khái niệm này, có hai yếu tố để xem là đặc trưng của quan hệ lao động:

– Thứ nhất, đó là việc thuê mướn, sử dụng lao động. Như thế nào là thuê mướn, sử dụng lao động, thật không dễ để mô tả. Đó đương nhiên không thể là việc thuê một tài sản như trong quan hệ dân sự. Quy định này chỉ cho chúng ta một mô tả duy nhất, đó là quan hệ này cho phép người sử dụng lao động (bên thuê mướn) được khai thác sức lao động của bên được thuê mướn. Chính bản chất cùng với những đặc điểm của việc thuê mướn lao động này sẽ quyết định bản chất của quan hệ lao động. Việc thuê mướn lao động ở đây cho phép người sử dụng lao động được khai thác và sử dụng sức lao động của người lao động theo cách mà họ muốn và một cách hợp pháp nhất. Để làm được điều này (khai thác sức lao động một cách phù hợp với nhu cầu sử dụng của bên thuê mướn) người sử dụng lao động có quyền ra các mệnh lệnh lao động, quản lý và điều hành hoạt động làm việc của người lao động. Điều này tạo nên mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây chính là đặc trưng được chấp nhận trong pháp luật Cộng hoà Pháp là đặc trưng cơ bản làm nên quan hệ lao động.[4] Mối liên hệ phụ thuộc này có thể được chứng minh bằng những ví dụ cụ thể như là người lao động phải đến làm việc theo giờ quy định, tại địa điểm được xác định…

– Yếu tố thứ hai, đó là việc trả lương. Yếu tố này là kết quả của việc được sử dụng, khai thác sức lao động của bên được thuê mướn từ yếu tố thứ nhất. Vậy việc trả lương ở đây được hiểu đơn giản là việc trả tiền hay còn đặc trưng gì khác?  Câu hỏi này có vẻ không có câu trả lời từ quy định và đây chính là điểm gây khó khăn trong nhận diện quan hệ lao động bởi vì trong các quan hệ khác (quan hệ dân sự là một điển hình) nghĩa vụ trả tiền cũng tồn tại. Vậy làm thế nào để phân biệt tiền được trả trong một quan hệ là tiền lương (theo quy định của khoản 6 Điều 3) và không phải là tiền lương? Chỉ có thể tìm câu trả lời này ở góc độ lý luận. Cụ thể là tiền lương được trả trong quan hệ lao động là giá cả để đổi lại việc được khai thác sức lao động của người lao động. Nó không phải là giá cả của dịch vụ được cung cấp bởi bên cung cấp dịch vụ.

Như vậy, thật sự rất khó phân biệt giữa tiền lương và tiền dịch vụ trong các quan hệ dân sự. Do đó theo quan điểm của tác giả, trên thực tế cần căn cứ vào tiêu chí thứ nhất để nhận diện quan hệ lao động vì chỉ có trong quan hệ lao động mới tồn tại quan hệ phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động.

Sự thu hẹp phạm vi áp dụng quan hệ lao động là một xu hướng khá đáng lo ngại hiện nay trong thực tiễn áp dụng pháp luật tại Việt Nam. Theo thống kê tại Pháp vào năm 2012 có tỷ lệ 88,5% người lao động là người làm công ăn lương – trong một quan hệ lao động được xác lập.[5] Điều này cũng có nghĩa là số lượng lao động được xác định là làm nghề tự do (không gắn bó trong một quan hệ lao động) chỉ có 12,5%. Cũng giống như pháp luật Việt Nam, pháp luật Cộng hòa Pháp không có quy định bắt buộc trong trường hợp nào phải giao kết quan hệ lao động và trường hợp nào không giao kết quan hệ lao động. Tuy nhiên, học thuyết pháp lý của Cộng hòa Pháp đủ mạnh để tác động đến việc nhận diện quan hệ lao động và chính sách an sinh xã hội cũng đủ tốt để chăm lo đến đời sống của người dân mà không cần phải tham gia vào quan hệ lao động để được bảo vệ tốt từ cơ chế pháp lý dành cho quan hệ này.

Thực tiễn tại Việt Nam hiện nay diễn ra khá khác biệt so với bối cảnh của Cộng hòa Pháp, cụ thể là nhóm các quan hệ lao động có xu hướng bị thu hẹp do bị thay thế bởi các quan hệ khác, điển hình là quan hệ dân sự. Có hai nguyên nhân cho tình trạng này, thứ nhất đó là việc không bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động trong những trường hợp nhất định, thứ hai là do gánh nặng về nghĩa vụ đặt ra đối với các bên (mà chủ yếu là bên người sử dụng lao động) trong trường hợp xác lập quan hệ này, cụ thể là nghĩa vụ phải tham gia bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi hay các quyền cần được đáp ứng của người lao động (như quyền được nghỉ ngơi, thưởng năng suất, quyền được đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động…). Với những trách nhiệm khá nặng về tài chính như vậy, người sử dụng lao động trong nhiều trường hợp đã lựa chọn đánh đổi quyền được điều hành, quản lý lao động để chuyển sang giao kết hợp đồng dân sự.

Vậy vấn đề đặt ra là sự lựa chọn mang tính xu hướng này có sự tác động như thế nào đến bối cảnh xã hội ở Việt Nam và liệu đã cần thiết có sự can thiệp của Nhà nước vào xu hướng này? Theo thống kê từ cơ quan bảo hiểm xã hội ở Việt Nam thì tính đến tháng 8/2018 cả nước có khoảng 14 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội[6] trên tổng số 55,1 triệu người trong lực lượng lao động (số liệu của Tổng cục thống kê quý 1 năm 2018).[7] Như vậy, tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội là 24,5% trên tổng lực lượng lao động của xã hội, so với tỷ lệ 88,5% của Cộng hòa Pháp như nêu trên là một sự khác biệt quá lớn. Sự khác biệt này phản ánh một thực trạng là hiện tại số người lao động được hưởng sự chăm lo về đời sống từ bảo hiểm xã hội là quá ít trong tổng cơ cấu dân số. Thực trạng này rất đáng để suy nghĩ và lo ngại trong tiến trình xây dựng một nhà nước “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Bởi vì, dù hiện tại sự chăm lo của Nhà nước đối với người lao động ở góc độ là các chế độ bảo hiểm xã hội dù vẫn còn ở mức hạn chế, tuy nhiên vẫn đảm bảo một sự hỗ trợ cơ bản từ quỹ bảo hiểm xã hội. Nếu người lao động cống hiến hết sức lao động để làm việc cho xã hội nhưng không được tham gia bảo hiểm xã hội (do chỉ được giao kết các hợp đồng dân sự hoặc kinh doanh) thì khi có các sự cố lao động, tai nạn lao động… xảy ra thì sự mất mát thu nhập là điều khá rõ ràng. Như vậy, họ một mặt không được chăm lo bởi Nhà nước từ ngân sách của bảo hiểm xã hội, mặt khác không còn thu nhập do các sự cố xảy ra. Sự nghèo đói và khốn cùng thật sự rất rõ ràng là một kết quả tất yếu và đây là một sự cản trở không hề nhỏ trong việc nâng mặt bằng chất lượng cuộc sống cho người dân hay đảm bảo an sinh xã hội cho mọi tầng lớp dân cư nói chung.

Quy định hiện tại của luật lao động Việt Nam cho phép một sự nhận diện  không thật sự rõ ràng đối với quan hệ pháp luật lao động trong mối quan hệ với các quan hệ pháp luật khác. Bên cạnh sự nhận diện không rõ ràng bằng định nghĩa tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2012, việc cho phép các hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng còn có thể xác lập dưới hình thức thỏa thuận miệng càng làm tăng thêm tính không rõ ràng của loại quan hệ này. Các quy định này kết hợp cùng với sự tự do trong việc lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật lao động hoặc quan hệ pháp luật dân sự kéo theo một hệ quả là sự thu hẹp phạm vi áp dụng hợp đồng lao động trên thực tế. Tình trạng này, theo chúng tôi gây ra những hệ luỵ không tốt cho người lao động nói riêng và cho xã hội nói chung vì nó làm gia tăng khả năng nghèo đói và thiếu sự chăm sóc (về y tế thông qua chế độ bảo hiểm y tế và chăm sóc về đời sống – dù là ở mức tối thiểu – thông qua các chế độ bảo hiểm xã hội), làm tăng gánh nặng xã hội cho Nhà nước thông qua việc phải hỗ trợ và chăm sóc người nghèo, không nơi nương tựa. Từ đó chúng tôi cho rằng, cần phải áp dụng đồng thời hai giải pháp sau đây cho tương lai để giảm bớt gánh nặng an sinh xã hội cho Nhà nước:

– Thứ nhất, bắt buộc phải xác lập quan hệ pháp luật lao động thông qua các hợp đồng lao động trong tất cả các trường hợp việc thuê mướn và khai thác sức lao động có tính ổn định từ 01 tháng trở lên. Kèm theo đó, chúng tôi cho rằng tất cả các hợp đồng lao động phải bằng văn bản để có thể kiểm soát việc giao kết và thực hiện hợp đồng một cách tốt nhất.

– Thứ hai, tất cả những trường hợp không giao kết hợp đồng lao động mà chọn giao kết hợp đồng dân sự (hợp đồng dịch vụ) với một cá nhân thì ngoài khoản thuế thu nhập cá nhân phải nộp theo quy định của luật thuế, bên trả tiền phải nộp bảo hiểm xã hội thêm 18% trên số tiền phải trả cho bên được giao kết hợp đồng. Khoản nộp trong trường hợp này được xem như trường hợp tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.

Với hai giải pháp như trên, chúng tôi cho rằng việc né tránh giao kết hợp đồng lao động để thiết lập quan hệ pháp luật lao động là hoàn toàn không còn ý nghĩa nữa, bởi vì dù không giao kết hợp đồng lao động thì người thuê mướn dịch vụ thông qua hợp đồng dân sự vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội cho bên cung ứng dịch vụ với tư cách cá nhân. Mặt khác, hai giải pháp trên sẽ giúp tăng nguồn thu bảo hiểm xã hội, từ đó có cơ sở tốt hơn cho việc chăm lo đời sống của người lao động, đồng thời mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, đồng nghĩa với việc nâng tổng số người được chăm sóc bằng bảo hiểm xã hội lên so với thực tế hiện nay mà cũng không tổn hại cho ngân sách nhà nước.

4. Mô hình Grab: có tồn tại quan hệ lao động?

Grab và cả Uber trước đây là ứng dụng đặt xe công nghệ khá thành công không những ở Việt Nam mà còn ở khá nhiều các quốc gia Đông Nam Á khác như Philipines, Malaysia, Thái Lan… Ứng dụng đặt xe này, theo thống kê của chính họ là cán mốc 72% thị phần ứng dụng gọi xe công nghệ.[8] Đây chính là lý do tại sao Công ty cổ phần Ánh Dương Việt Nam (Vinasun) kiện yêu cầu Grab bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng với tổng số tiền 41 tỷ đồng tương đương lợi nhuận hai năm bị sụt giảm (2016, 2017) do sự xuất hiện của Grab gần như đã hút hết khách hàng của Vinasun và rằng Grab đã có hành vi cạnh tranh không phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam bằng việc thu hút tài xế từ Vinasun chuyển sang hay do thương vụ mua lại hãng taxi công nghệ Uber tại khu vực Đông Nam Á vào tháng 3/2018 làm tăng thị phần của hãng này lên đến mức áp đảo.

Về câu chuyện Grab và vấn đề của luật cạnh tranh, chúng tôi muốn nhìn nhận và đánh giá ở góc độ pháp luật lao động. Theo số liệu thống kê của Sở Giao thông Vận tải TP. Hồ Chí Minh , tính đến cuối năm 2017 có 25.000 xe hợp đồng điện tử dưới 9 chỗ ngồi đã được cấp phù hiệu trên tổng số đối tác là 175.000. Trong đó có hơn 24.000 chiếc đang tham gia mạng lưới của Uber và Grab.[9] Như vậy, với số liệu thống kê này, có 175.000 tài xế xe công nghệ hiện tại đang làm việc cho Grab với các hợp đồng hợp tác kinh doanh vận tải. Con số này không dừng lại ở đây, cùng với các kết quả khá khả quan từ việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực vận tải của Grab, hàng loạt các doanh nghiệp kinh doanh cùng loại khác đã xuất hiện như Goviet, Vato, Aber, Fastgo… thu hút một số lượng lớn nhân lực vào lĩnh vực này. Thực tế hiện nay bằng việc ký các hợp đồng hợp tác kinh doanh vận tải, những tài xế taxi công nghệ không được xem là người lao động để hưởng các chế độ như người lao động. Các khoản mà họ được trả hiện nay được tính trên cơ sở tổng số tiền kiếm được sau khi trừ đi các loại chiết khấu và thuế mà Grab đại diện thu và nộp vào ngân sách nhà nước. Với cách vận hành như thế, các hãng taxi công nghệ nói chung và Grab nói riêng xem tài xế là các “đối tác kinh doanh” cùng hoạt động và cùng chia sẻ lợi nhuận.

Theo ý kiến của tác giả trong lần sửa đổi BLLĐ này (dự kiến BLLĐ sau sửa đổi sẽ được thông qua vào năm 2019) thì “Một trong các hướng điều chỉnh Luật Lao động năm 2012 là mở rộng khả năng nhận diện đối tượng. Theo đó, Luật sẽ được quy định cụ thể hơn thế nào là tiêu chí người sử dụng lao động người lao động, các nội dung của hợp đồng lao động…”. Theo đó, sẽ “ưu tiên xây dựng định nghĩa cụ thể và rõ ràng hơn về hợp đồng lao động. Qua đó nhằm điều chỉnh các hình thức biến tướng của quan hệ lao động, khó nhận diện với những dạng hợp đồng giao khoán hay mô hình Grabcar, Grabbike hiện nay. Nếu các quan hệ dù thể hiện ở bất cứ dạng hợp đồng nào nhưng hội tụ đủ các yếu tố của hợp đồng lao động, như: có sự ký kết giữa các bên, có cam kết thực hiện công việc cụ thể, có trả lương, có sự giám sát và quản lý…thì đều được coi là hợp đồng lao động, phải tuân theo quy định của pháp luật lao động”.[10]

Theo cách nhìn nhận như trên thì có thể thấy tình trạng như cũ sẽ vẫn tiếp tục do bản chất hiện nay của quan hệ này không thể hội tụ các yếu tố của một quan hệ lao động như mô tả, cụ thể là không có hợp đồng lao động, cũng không có việc trả lương cho tài xế công nghệ mà chỉ là sự phân chia doanh thu từ hoạt động hợp tác kinh doanh cùng có lợi. Sự giám sát và quản lý có thể hình thành trên cơ sở hợp đồng dân sự chứ không chỉ riêng hợp đồng lao động. Từ các đặc điểm nêu trên có thể thấy, trừ việc bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động hay bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội cho tài xế công nghệ như các giải pháp nêu ở phần 2.1 ở trên thì việc chuyển từ hợp đồng hợp tác hay hợp đồng dịch vụ sang hợp đồng lao động để từ đó cho phép người lao động được hưởng các quyền theo quy định của luật lao động là không thể thực hiện được.

Tóm lại, sự phát triển của công nghệ như một thành quả của Cách mạng công nghệ 4.0 sẽ không chỉ dừng lại ở những mô hình hoạt động như taxi công nghệ, mà còn có thể có nhiều những mô hình khác sử dụng công nghệ tương tự. Ứng dụng công nghệ trong mô hình khám bệnh P2P là một ví dụ điển hình sẽ xuất hiện trong tương lai, ứng dụng P2P cho phép một chủ thể trung gian cung cấp ứng dụng công nghệ kết nối bác sĩ và bệnh nhân hay P2P lending hiện tại đã xuất hiện. Câu hỏi pháp lý tương tự cũng sẽ đặt ra, vậy quan hệ giữa bác sĩ và chủ thể trung gian kết nối có phải là quan hệ pháp luật lao động hay không? Cũng tương tự như mô hình Grab, chúng tôi cho rằng trong bối cảnh các quy định của pháp luật lao động hiện nay, đây không thể là những quan hệ lao động, do vậy, như đã phân tích ở phần 2.1, để bảo vệ người lao động cần (1) bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động trong những trường hợp cần thiết với những sự xác định cụ thể (ví dụ: thời hạn xác lập quan hệ là từ 1 tháng trở lên chẳng hạn và với mục đích khai thác sức lao động để đổi lại bằng việc trả tiền…), (2) trích đóng bảo hiểm xã hội từ tất cả các trường hợp thanh toán kể cả khi không có quan hệ lao động. Chúng tôi cho rằng các giải pháp này sẽ tháo gỡ các khó khăn phần nào trong việc chăm lo đời sống cho một bộ phận lớn dân cư trong xã hội, những người lao động nhưng không phải là người lao động theo nhìn nhận và bảo vệ của luật lao động Việt Nam.

CHÚ THÍCH

[1] Klaus Schwab, World Economic Forum, Geneva, Switzerland, 2016.

[2] Markus Häuser, “Industrial 4.0- Digital business, autonomous systems and the legal challenges”, Internet & law, No. 2, 25/11/2014, https://www.businesslaw-magazine.com/wp-content/uploads/sites/4/2015/04/BLM_Seite-26-29.pdf, truy cập ngày 14/12/2018.

[3] Điều 1 BLLĐ năm 2012 quy định “Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động”.

Trong khi đó Điều 1 BLLĐ năm 1994 quy định “Bộ Luật Lao động Điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động”.

[4] Isabelle Beyneix, Droit du Travail, Vuibert, 2014, tr. 9.

[5] Isabelle Beyneix, tlđd, tr. 10. Theo lý giải này thì thống kê được thực hiện trên 100% những trường hợp thực hiện công việc để được trả tiền thì có 88,5% là có quan hệ lao động. Tỷ lệ này đương nhiên không tính đến giới công chức của Pháp vì cũng như Việt Nam, giới công chức không được xem là người lao động làm công ăn lương.

[6] Ngân Anh, “Gần 14 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội”, Báo Nhân dân điện tử, 8/2018, truy cập ngày 14/12/2018.

[7] Tổng Cục thống kê, “Thông cáo báo chí về tình hình Lao động việc làm quý I năm 2018”, trang điện tử của Tổng Cục thống kê, https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=382&ItemID=18787, truy cập ngày 14/12/2018.

[8] Grab, “GrabRewards đẩy mạnh phát triển với nhiều ưu đãi và quan hệ hợp tác mới với các đối tác du lịch”, trang điện tử của Grab, truy cập ngày 24/12/2018.

[9] Theo Trí thức trẻ, “Số lượng xe Uber và Grab chạm mức 50.000 chiếc, gần gấp đôi taxi tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh”, Báo điện tử cafef.vn, 10/2017, truy cập ngày 24/12/2018.

[10] Hoàng Mạnh, “Cả trăm ngàn tài xế Grab không đóng BHXH, sửa Luật Lao động ra sao?”, Báo Dân trí, 10/2018, truy cập ngày 24/12/2018.

Tác giả: Đoàn Thị Phương Diệp

Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 02(123)/2019 – 2019, Trang 37-44

Nguồn: Fanpage Luật sư Online