Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và một số kiến nghị

Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và một số kiến nghị

TS. Hoàng Thị Minh Tâm & ThS. Nguyễn Thị Hoài Trâm

Xem thêm:

• Luận bàn về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm kỷ luật lao động – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – ThS. Lường Minh Sơn
• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – ThS. Đinh Thị Chiến
• Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 – ThS. Đinh Thị Chiến
• Tư cách pháp lý của chủ thể hợp đồng cho vay trong lĩnh vực ngân hàng – TS.LS. Lương Khải Ân
• Áp dụng Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại trong quan hệ hợp đồng – PGS.TS. Đoàn Đức Lương
• Điều kiện áp dụng chế định hợp đồng vì lợi ích của người thứ ba trong Bộ luật dân sự Việt Nam – So sánh với Pháp luật Nhật Bản – TS. Đặng Thái Bình
• Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Lê Ngọc Anh

TỪ KHÓA: Góp ý sửa đổi Luật, Kỷ luật lao động,

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, người lao động sử dụng tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động để làm việc, còn người sử dụng lao động thì có quyền quản lý, điều hành đối với quá trình làm việc của người lao động. Để thực hiện quyền quản lý lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng nhiều biện pháp khác nhau và một trong những biện pháp đó chính là thiết lập kỷ luật lao động. Việc áp dụng kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của người lao động. Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 (gọi tắt là BLLĐ năm 2012) được ban hành đến nay, các quy định về kỷ luật lao động góp phần tích cực trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Tuy nhiên, quá trình áp dụng cũng cho thấy tồn tại một số vấn đề mà trong lần sửa đổi Bộ luật Lao động lần này cần khắc phục.

1. Khái niệm kỷ luật Lao động

Một trong những tính chất của quan hệ lao động là vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể. Tính cá nhân thể hiện ở chỗ quan hệ lao động do chính người lao động tự mình giao kết và thực hiện. Trong khi đó, tính tập thể của quan hệ lao động thể hiện ở chỗ trong hầu hết quá trình lao động đòi hỏi có sự hợp tác, phối hợp của nhiều người lao động để cùng thực hiện những công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Để bảo đảm cho hoạt động chung đó đạt được hiệu quả, người lao động phải tuân theo những quy trình, trật tự chung do người sử dụng lao động ban hành. Trật tự chung đó chính là kỷ luật lao động. Thiết lập và duy trì kỷ luật lao động được coi là một đặc quyền của người sử dụng lao động, nhằm bảo đảm hiệu quả của quá trình lao động.

Theo Điều 119 Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (sau đây gọi tắt là Dự thảo BLLĐ): “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành và pháp luật lao động”.

So với quy định của BLLĐ năm 2012 thì khái niệm kỷ luật lao động được bổ sung phần chủ thể ban hành, đồng thời bổ sung cụm từ “và pháp luật lao động”.[1]

Việc xác định người sử dụng lao động là chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động là hoàn toàn phù hợp vì đây là chủ thể trực tiếp tuyển dụng, sử dụng lao động và điều hành quá trình lao động. Để có thể khai thác sức lao động và bảo đảm cho hiệu quả của quá trình lao động, người sử dụng lao động được thiết lập kỷ luật lao động và người lao động phải có nghĩa vụ tuân thủ. Kỷ luật lao động được ghi nhận trong nội quy lao động và đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý đối với những người lao động có hành vi vi phạm.

Về nguyên tắc, nội quy lao động là văn bản được ban hành trong nội bộ doanh nghiệp và có giá trị bắt buộc tuân thủ đối với tất cả người lao động trong nội bộ doanh nghiệp đó. Nội quy lao động được ban hành không được trái với pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên cụm từ “và pháp luật lao động” vừa mới được bổ sung trong khái niệm về kỷ luật lao động tại Điều 119 Dự thảo BLLĐ đã mở rộng hơn về phạm vi của khái niệm kỷ luật lao động. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ được quy định trong nội quy mà còn cả trong pháp luật lao động. Nhóm tác giả cho rằng quy định này dẫn đến cách hiểu bên cạnh quy định của nội quy do người sử dụng lao động ban hành thì pháp luật lao động cũng là căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Quy định như vậy sẽ là quá rộng và khó xác định. Ngoài ra, cách quy định này cũng có thể dẫn đến cách hiểu khi không có nội quy thì người sử dụng lao động vẫn có thể căn cứ vào pháp luật lao động để xử lý kỷ luật. Điều này sẽ khiến cho việc xử lý kỷ luật dễ trở nên tùy tiện vì phạm vi quy định của pháp luật lao động rất rộng và trong nhiều trường hợp pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết để có thể làm căn cứ xử lý kỷ luật người lao động.

Theo nhóm tác giả thì cụm từ “do người sử dụng lao động ban hành và pháp luật lao động” được thêm vào làm cho khái niệm kỷ luật lao động trở nên rối nghĩa hơn. Thiết nghĩ, nhà làm luật có thể sửa khái niệm tại Điều 119 của Dự thảo BLLĐ thành: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành phù hợp với pháp luật lao động”.

2. Nội quy lao động

2.1. Chủ thể ban hành

Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động. Đối với người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì việc ban hành nội quy bằng văn bản là yêu cầu bắt buộc.[2] Thông qua nội quy lao động, người sử dụng lao động thể hiện ý chí của mình bằng cách đưa ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nền nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị. Vì vậy, nội quy lao động được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Xuất phát từ vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam đều xác định việc ban hành nội quy lao động là đặc quyền của người sử dụng lao động.

2.2. Nội dung của nội quy lao động

Các quy định về nội dung của nội quy lao động về cơ bản được giữ lại giống với BLLĐ năm 2012. Dự thảo BLLĐ bổ sung hai nội dung về thẩm quyền xử lý kỷ luật và vấn đề phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi vi phạm phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.[3]

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn đối với người lao động. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính, làm ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc, hiệu suất làm việc cũng như năng suất lao động, do vậy cần phải được ngăn chặn.[4] Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam cũng đã đề cập vấn đề chống quấy rối tình dục trong BLLĐ năm 2012 nhưng chỉ mới dừng ở quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động chứ chưa đưa ra khái niệm thế nào là quấy rối tình dục và các biện pháp tương ứng để xóa bỏ tình trạng này.

Tham khảo kinh nghiệm trong các quy định của pháp luật ở một số quốc gia như Australia, Philippines về quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho thấy pháp luật các quốc gia này xác định trách nhiệm thuộc về người sử dụng lao động trong việc tạo cho người lao động một môi trường làm việc lành mạnh. Theo pháp luật Australia, người sử dụng lao động phải cung cấp các cảnh báo và đào tạo để ngăn chặn quấy rối tình dục. Những hành động này bao gồm cung cấp các biện pháp phòng ngừa và xử phạt liên quan đến quấy rối tình dục trong các thủ tục nội bộ của công ty. Trong trường hợp xảy ra quấy rối tình dục, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt hành vi quấy rối tình dục xảy ra trong công ty của mình và xử phạt người vi phạm.[5]

Pháp luật Philippines cũng đã dành riêng một đạo luật về chống quấy rối tình dục để bảo đảm môi trường làm việc bình đẳng và không có sự phân biệt đối xử.[6] Đạo luật này đã góp phần tích cực, tạo ra một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, bình đẳng cho người lao động. Theo quy định tại Điều 1 Đạo luật chống quấy rối tình dục của Philippines thì quấy rối tình dục trong môi trường làm việc là khi cá nhân nào đó đòi hỏi về các ưu tiên tình dục được thực hiện như là một điều kiện của tuyển dụng, tiếp tục làm việc, trở lại làm việc… hoặc các đặc ân khác như là sự thăng cấp, cơ hội được học tập, đào tạo… Đạo luật này của Philippines chủ yếu nhằm chống hành vi quấy rối tình dục của người sử dụng lao động hoặc các cá nhân có thẩm quyền khác như người quản lý đối với nhân viên của họ.

Đối với Việt Nam, trên cơ sở các quy định của pháp luật quốc tế, tiếp thu các quy định tiến bộ trên thế giới, năm 2015, Ủy ban quan hệ lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam xây dựng Bộ quy tắc ứng xử về Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.[7] Bộ quy tắc đưa ra những hướng dẫn cụ thể cho các tổ chức của người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động về thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm thế nào để phòng ngừa hành vi này.

Bên cạnh đó, nhằm từng bước cụ thể hóa các quy định về chống phân biệt đối xử vào hệ thống pháp luật quốc gia, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại Việt Nam, Dự thảo BLLĐ trao cho người sử dụng lao động quyền xác định hành vi bị coi là quấy rối tình dục và cách thức xử lý đối với hành vi đó. Tuy nhiên, việc chưa có các quy định hướng dẫn cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động khi xây dựng nội quy lao động, đồng thời sẽ dễ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Do vậy, nhóm tác giả cho rằng trước mắt, khi chưa có văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể, người sử dụng lao động cần căn cứ vào các hướng dẫn trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc làm cơ sở xây dựng nội dung về Quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động. Về lâu dài, cần sớm hoàn thiện khung pháp lý về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm đem lại môi trường làm việc an toàn và cũng là góp phần xóa bỏ tình trạng phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

2.3 Thủ tục ban hành nội quy lao động

Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Ở những nơi phải thành lập Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc thì việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc.[8] Thủ tục này nhằm mục đích tạo điều kiện cho tổ chức đại diện người lao động đóng góp ý kiến đối với bản nội quy lao động, kịp thời bảo vệ người lao động trong trường hợp nội quy có những điều khoản trái với quy định của pháp luật, gây bất lợi cho người lao động. Chính vì vậy, tuy không có quyền quyết định về nội dung các điều khoản trong nội quy, song việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là cần thiết và bắt buộc.

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được thành lập trên cơ sở sự tự nguyện của người lao động. Trường hợp ở những đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động sẽ phải tham khảo ý kiến của ai và trong trường hợp đó, nếu không tham khảo ý kiến của tổ chức này thì bản nội quy lao động có được coi là hợp pháp hay không? Dự thảo BLLĐ không yêu cầu người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của chủ thể nào khác. Có nghĩa là sau khi người sử dụng lao động ban hành nội quy thì sẽ được gửi đi đăng ký tại cơ quan nhà nước cấp tỉnh mà không có sự tham vấn từ phía đại diện người lao động để bảo vệ quyền lợi của họ.

Đồng thời, ở những nơi phải thành lập Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc thì việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc.[9] Tuy nhiên, Dự thảo BLLĐ không xác định rõ trường hợp người sử dụng lao động đã tham khảo ý kiến của Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc thì có cần tiếp tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động nữa hay không và ngược lại. Ngoài ra, trường hợp ở các đơn vị sử dụng lao động không thành lập Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cũng chưa được thành lập thì nội quy lao động trước khi được đăng ký không có ý kiến tham vấn từ phía đại diện người lao động. Điều này sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và tập thể người lao động. Thiết nghĩ đây cũng là vấn đề cần được các nhà làm luật xem xét.

2.4. Đăng ký nội quy lao động

Để nội quy lao động có hiệu lực thì sau khi ban hành, người sử dụng lao động phải đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Chủ thể tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo quy định của Dự thảo BLLĐ vẫn là cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên, hiện nay đã bổ sung trường hợp “Căn cứ điều kiện cụ thể, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có thể phân cấp cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động”.[10]

Theo nhóm tác giả, việc bổ sung khoản 5 Điều 121 trong Dự thảo BLLĐ là rất cần thiết bởi nếu chủ thể tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy chỉ có cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh như quy định hiện hành dễ dẫn đến sự quá tải trong tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động đối với cơ quan này. Đặc biệt, ở những địa bàn tập trung nhiều khu công nghiệp như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai… thì số lượng doanh nghiệp sử dụng 10 người lao động trở lên không hề nhỏ. Do đó, sự phân cấp là điều cần thiết nhằm bảo đảm cho việc kiểm duyệt nội dung của nội quy được chặt chẽ, tránh tình trạng đăng ký nội quy lao động mang tính hình thức.

3. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật

Để tiến hành việc xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp, triệu tập các thành phần tham gia gồm: người sử dụng lao động, người lao động, sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.[11] Như vậy, trường hợp người lao động chưa tham gia vào tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì sẽ không có sự bảo vệ của tổ chức này khi họ bị xử lý kỷ luật. Đây sẽ là thiệt thòi đối với quyền lợi của người lao động. Mặt khác, người lao động là thành viên của hai hay nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này sẽ cử đại diện tham dự phiên họp xử lý kỷ luật hay chỉ một tổ chức bất kỳ mà người lao động là thành viên sẽ tham gia phiên họp xử lý kỷ luật người lao động? Quy định của Dự thảo BLLĐ không thể hiện rõ các vấn đề này, do vậy có thể quyền lợi của người lao động sẽ khó được bảo đảm.

Bên cạnh đó, một số nội dung khác về nguyên tắc xử lý kỷ luật không được sửa đổi trong dự thảo lần này, nhưng nhóm tác giả cho rằng cần có sự cân nhắc để điều chỉnh cho phù hợp. Cụ thể, khoản 2 Điều 124 Dự thảo BLLĐ quy định: “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Quy định này không xác định một hành vi vi phạm chỉ được xử lý kỷ luật một lần. Do vậy, có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động ở lần xử lý kỷ luật trước đó vi phạm trình tự thủ tục hoặc vi phạm chủ thể xử lý kỷ luật. Sau khi người lao động khởi kiện và được nhận lại làm việc, trường hợp thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì người sử dụng lao động lại căn cứ vào hành vi vi phạm trước đó để tiếp tục xử lý kỷ luật người lao động và khắc phục những lỗi sai trong lần xử lý kỷ luật trước. Như vậy, quyền lợi của người lao động không được bảo vệ.

Khoản 3 Điều 124 Dự thảo BLLĐ quy định: “Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”. Việc xác định người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể được hiểu với nhiều cách khác nhau. “Đồng thời” có thể hiểu là người lao động có một chuỗi hành vi vi phạm xảy ra liên tiếp trong một khoảng thời gian ngắn. Tuy nhiên, việc xác định là “đồng thời” hay tách riêng từng hành vi để xử lý thì thẩm quyền xác định thuộc về người sử dụng lao động.

Khoản 5 Điều 124 Dự thảo BLLĐ xác định: “Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình”. Vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh theo quy định này được hiểu là người đó thực hiện hành vi trong tình trạng sức khỏe có bệnh lý làm họ mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi của mình. Trong tình trạng đó, người lao động được suy đoán là không có lỗi. Do đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với người lao động. Mục đích này sẽ không đạt được nếu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. Tuy nhiên, quy định này lại gây khá nhiều khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật người lao động[12] bởi thời điểm xảy ra hành vi vi phạm và thời điểm phát hiện, xử lý đối với hành vi vi phạm đó là hai thời điểm khác nhau. Theo quy định tại khoản 5 Điều 124 Dự thảo BLLĐ đang được đề cập thì người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật nếu tại thời điểm vi phạm họ không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình. Vậy, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động dựa trên cơ sở nào để xác định rằng người lao động không đang trong trạng thái mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động?

Mặt khác, việc xác định một người lao động trong tình trạng mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi cần có sự giám định, kiểm tra tại cơ sở y tế có thẩm quyền. Tuy nhiên, việc giám định này có thuộc phạm vi trách nhiệm của người sử dụng lao động hay không, chi phí giám định chủ thể nào chi trả hoàn toàn không được đề cập. Đồng thời, kết quả tại thời điểm tiến hành giám định cũng khó có thể sử dụng làm căn cứ để suy đoán rằng trước đó, tại thời điểm vi phạm, người lao động đang trong tình trạng mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình. Trong khi đó, đối với việc xử lý kỷ luật người lao động, pháp luật yêu cầu nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về người sử dụng lao động. Khi người sử dụng lao động chứng minh hành vi vi phạm của người lao động tương ứng với hình thức kỷ luật lao động được ghi nhận trong nội quy lao động là đã có cơ sở xử lý kỷ luật người lao động.

4. Hình thức kỷ luật lao động

Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của Dự thảo BLLĐ bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Riêng đối với hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng khi người lao động thực hiện một trong các hành vi được quy định tại Điều 127 Dự thảo BLLĐ. Theo đó, một hành vi mới được Dự thảo BLLĐ bổ sung để làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải người lao động, đó là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, còn hành vi tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng đã không còn là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải nữa. Việc bổ sung căn cứ về hành vi quấy rối tình dục của người lao động làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là hoàn toàn phù hợp, nhằm đem lại môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh. Tuy nhiên, cũng cần cân nhắc đến việc xác định thế nào là hành vi quấy rối tình dục, mức độ tác động của hành vi tương ứng với hình thức kỷ luật cao nhất này.

Ngoài ra, khái niệm về “tái phạm” cũng được Dự thảo BLLĐ xác định: “tái phạm là trường hợp người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm đến mức phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo khoản 2 Điều 126 của Bộ luật này mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 128 của Bộ luật này”. Nhóm tác giả nhận thấy việc sửa đổi này rất cần thiết bởi quy định như trong BLLĐ năm 2012 là chưa phù hợp.[13] Quy định này cho thấy sự bất cập ở chỗ nếu người lao động lặp lại hành vi nhưng mức độ lỗi khác nhau thì vẫn xem là tái phạm. Ngược lại, người lao động không lặp lại hành vi nhưng mức độ lỗi thay đổi theo hướng từ vô ý thành cố ý thì vẫn không xem là tái phạm. Do vậy, việc sửa đổi theo quy định hiện nay của Dự thảo BLLĐ sẽ khắc phục được tình trạng bất cập này. Việc xác định người lao động có tái phạm hay không sẽ căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động có đến mức bị xử lý kỷ luật với hình thức tương tự như trước đó người lao động đã bị xử lý hay không.

5. Những hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật người lao động

Như đã phân tích, căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động là nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành. Do vậy, khi người sử dụng lao động không quy định hành vi vi phạm của người lao động trong nội quy thì cũng sẽ không có căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Tại khoản 3 Điều 129 Dự thảo BLLĐ quy định:

“Điều 129. Những hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động đã giao kết”.

Dự thảo BLLĐ đã bổ sung trường hợp cấm người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động. Trong khi đó, tại Điều 119 của Dự thảo lại quy định cơ sở ghi nhận kỷ luật lao động là nội quy và pháp luật lao động, vậy hợp đồng lao động không thể là căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động. Mặt khác, việc sử dụng từ “hoặc” như vậy có thể hiểu hành vi của người lao động phải là hành vi đã được ghi nhận trong nội quy lao động, trường hợp chưa được ghi nhận trong nội quy nhưng đã có ghi nhận ở pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động thì vẫn có quyền xử lý kỷ luật người lao động mà không rơi vào trường hợp cấm. Nhóm tác giả cho rằng cần cân nhắc lại quy định này vì nếu hành vi của người lao động chưa ghi nhận tại nội quy lao động, pháp luật lao động mà chỉ thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì việc để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động sẽ là trái với quy định tại Điều 119 của Dự thảo như đã phân tích ở trên.

CHÚ THÍCH

[1] Điều 118 BLLĐ năm 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

[2] Khoản 1 Điều 120 Dự thảo BLLĐ sửa đổi: “Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động; nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản”.

[3] Khoản 2 Điều 120 Dự thảo BLLĐ.

[4] Đỗ Hải Hà, “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia – Nghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1, 2010.

[5] Mục 7B Luật Phân biệt đối xử về giới tính của Australia năm 1984 (SDA).

[6] Đạo luật số 7877 năm 1995 về chống quấy rối tình dục trong môi trường lao động, giáo dục đào tạo và cho các mục đích khác.

[7] Hội thảo giới thiệu bộ quy tắc thực hành về về thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc tại Việt Nam do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức ngày 22/10/2015 tại Hà Nội.

[8] Khoản 4 Điều 120 Dự thảo BLLĐ.

[9] Khoản 3 Điều 120 Dự thảo BLLĐ.

[10] Khoản 5 Điều 121 Dự thảo BLLĐ.

[11] Khoản 1 Điều 124 Dự thảo BLLĐ.

[12] Đặng Thanh Hoa, Phạm Thị Thúy, “Quyết định kỷ luật lao động – Sa thải”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 04, 2019.

[13] BLLĐ năm 2012 quy định: “tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Đỗ Hải Hà, “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia – nghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1, 2010 [trans: Do Hai Ha, “The law against gender discrimination in the workplace in Vietnam and Australia – a comparative study”, Legal Sciences Journal, Vol. 1, 2010]
• Đặng Thanh Hoa, Phạm Thị Thúy, “Quyết định kỷ luật lao động – Sa thải”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 04 (125), 2019 [trans: Dang Thanh Hoa, Pham Thi Thuy, “Decision on labor discipline – Dismissal”, Legal Sciences Journal, Vol. 04 (125), 2019]

Tác giả: TS. Hoàng Thị Minh Tâm – ThS. Nguyễn Thị Hoài Trâm

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 77-85