Hoàn thiện các biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính về lao động

Hoàn thiện các biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính về lao động

Xem thêm:

• Thực trạng pháp luật lao động về giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập Ngân hàng thương mại và một số kiến nghị – ThS. Hà Thị Hoa Phượng
• Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Một số vấn đề pháp lý đặt ra và hướng hoàn thiện – TS. Đào Mộng Điệp
• Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về lao động cưỡng bức – ThS. Mai Đăng Lưu
• Bàn về cai thầu lao động theo quy định pháp luật – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Một số góp ý về quy định liên quan đến tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) – ThS. Đoàn Công Yên

TỪ KHÓA: Biện pháp khắc phục hậu quả, Xử phạt vi phạm hành chính, Tạp chí Khoa học pháp lý

1. Khái quát về biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính về lao động

Vi phạm hành chính xảy ra phổ biến ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Lĩnh vực lao động cũng không là ngoại lệ. Do đó, để trừng trị, răn đe cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động thì nhà nước quy định về các hình thức xử phạt và biện pháp khắc phục hậu quả.

Khác với bản chất pháp lý của hình thức xử phạt là làm thiệt hại đến tình trạng ban đầu vốn có của người vi phạm về quyền sở hữu tài sản hay quyền nhân thân,[1] biện pháp khắc phục hậu quả được áp dụng nhằm khôi phục lại tình trạng ban đầu mà vi phạm đã gây ra, đã làm thay đổi, hoặc khôi phục những quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm hành chính xâm hại. Với cách hiểu đó, có thể đưa ra khái niệm biện pháp khắc phục hậu quả trong lĩnh vực lao động. Theo đó, biện pháp khắc phục hậu quả trong lĩnh vực lao động được hiểu là hình thức cưỡng chế do nhà nước tiến hành, buộc chủ thể vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động phải thực hiện những nghĩa vụ pháp lý nhất định nhằm hạn chế hoặc khôi phục lại tình trạng ban đầu do vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động gây ra.

Hiện nay, việc áp dụng các hình thức xử phạt và biện pháp khắc phục hậu quả đối với vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được thực hiện theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP). Theo nghị định này, các biện pháp khắc phục hậu quả đối với vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động bao gồm:

“Buộc cải chính thông tin sai sự thật;

Buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động vào ngân sách nhà nước;

Buộc doanh nghiệp cho thuê lại lao động trả khoản tiền lương chênh lệch cho người lao động đối với hành vi vi phạm;

Buộc trả lại các khoản phí đã thu của người lao động thuê lại đối với hành vi vi phạm;

Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm;

Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

Buộc về nước;

Cấm đi làm việc ở nước ngoài trong thời hạn 02 năm đối với hành vi bỏ trốn khỏi nơi đang làm việc theo hợp đồng

Cấm đi làm việc ở nước ngoài trong thời hạn 05 năm đối với hành vi lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc, lừa gạt người lao động Việt Nam ở lại nước ngoài trái quy định hoặc sau khi nhập cảnh nước tiếp nhận lao động mà không đến nơi làm việc theo hợp đồng;

Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt;

Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động;

Buộc hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động;

Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc;

Buộc doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm trả lại cho người lao động khoản phí dịch vụ việc làm đã thu cao hơn mức quy định;

Buộc ngừng sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

Buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động;

Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động;

Buộc hoàn trả đủ tiền cho người lao động;

Buộc nộp số tiền ký quỹ theo đúng quy định;

Buộc đưa người lao động về nước theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam…”

Bên cạnh những điểm tích cực, các biện pháp khắc phục hậu quả được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) rất nhiều, tản mạn và khá bất hợp lý. Trong bối cảnh Quốc hội đang xem xét để sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2012 thì Chính phủ cũng nên cân nhắc sửa đổi nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Với tinh thần đó, Chính phủ cần nhận thức rõ ràng các bất cập về biện pháp khắc phục hậu quả được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP).

2. Các bất cập của biện pháp khắc phục hậu quả trong lĩnh vực lao động

Thứ nhất, tồn tại biện pháp khắc phục hậu quả trong lĩnh vực lao động được quy định không rõ ràng nên khó áp dụng vào thực tiễn.

Theo khoản 3 Điều 165 Dự thảo Bộ luật Lao động (Dự thảo trình Ủy ban Thường vụ Quốc hội phiên thứ 37) thì “giữ giấy tờ tùy thân của người lao động” là một trong những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động. Đối chiếu với Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) thì điểm a khoản 2 Điều 5 quy định xử phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi “giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người lao động”. Tương tự, khoản 2 Điều 20 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) quy định “phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người giúp việc gia đình”. Khi xử phạt các hành vi trên, người có thẩm quyền còn đồng thời áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân đã giữ của người lao động”. Quy định này rất rõ ràng nhưng hiểu và vận dụng như thế nào cho chính xác khi pháp luật Việt Nam không quy định thế nào là “giấy tờ tùy thân”.

Theo Nghị định số 05/1999/NĐ-CP ngày 03/02/1999 của Chính phủ (được sửa đổi, bổ sung năm 2007, 2013) về chứng minh nhân dân thì: “Chứng minh nhân dân là một loại giấy tờ tùy thân của công dân do cơ quan Công an có thẩm quyền chứng nhận về những đặc điểm riêng và nội dung cơ bản của mỗi công dân trong độ tuổi do pháp luật quy định, nhằm bảo đảm thuận tiện việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của công dân trong đi lại và thực hiện các giao dịch trên lãnh thổ Việt Nam”. Điều 20 Luật Căn cước công dân năm 2014 quy định: “Thẻ Căn cước công dân là giấy tờ tùy thân của công dân Việt Nam có giá trị chứng minh về căn cước công dân của người được cấp thẻ để thực hiện các giao dịch trên lãnh thổ Việt Nam”. Ngoài ra, theo Nghị định số 136/2007/NĐ-CP ngày 17/8/2007 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2012, 2015) của Chính phủ về xuất nhập cảnh thì hộ chiếu quốc gia được sử dụng thay thế chứng minh nhân dân. Như vậy, chứng minh nhân dân, căn cước công dân, hộ chiếu là các loại giấy tờ xác định đặc điểm và nhận dạng nhân thân của một con người. Đây là ba loại giấy tờ tùy thân của một công dân. Ngoài ba loại giấy tờ trên thì có còn loại giấy tờ nào được xem là giấy tờ tùy thân hay không vì pháp luật Việt Nam vẫn chấp nhận một số loại giấy tờ khác khi tham gia quan hệ pháp luật?[2]

Hiện nay, pháp luật Việt Nam không quy định thế nào là “giấy tờ tùy thân” và cũng không liệt kê đầy đủ những loại giấy tờ nào được xem là “giấy tờ tùy thân” nên việc xử phạt đối với hành vi “giữ giấy tờ tùy thân của người lao động” trở nên khó xác định. Từ đó, việc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân đã giữ của người lao động” cũng trở nên bất khả thi.

Thứ hai, tồn tại biện pháp khắc phục hậu quả can thiệp quá sâu vào sự thỏa thuận trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Theo Điều 26 Dự thảo Bộ luật Lao động thì “tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Nếu người sử dụng lao động vi phạm điều khoản này thì sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Đồng thời, người vi phạm còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động” (điểm c khoản 2 và khoản 3 Điều 6 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP)). Việc xử phạt hành vi trên với mức tiền phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng là hợp lý. Thế nhưng, quy định áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động” là hoàn toàn không hợp lý bởi Dự thảo Bộ luật Lao động tôn trọng sự thỏa thuận về mức lương thử việc giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tất nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ pháp luật (thực tế là nhà làm luật đã giới hạn là “ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”). Do đó, việc buộc người sử dụng lao động phải trả 100% tiền lương của công việc là đã can thiệp quá sâu vào sự thỏa thuận được quy định trong Dự thảo Bộ luật Lao động.

Thứ ba, tồn tại biện pháp khắc phục hậu quả “hành chính hóa” các quan hệ lao động.

Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) quy định phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”. Trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động thì còn bị áp dụng thêm biện pháp khắc phục hậu quả “buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc”. Ý tưởng bảo vệ quyền lợi người lao động của nhà làm luật là tốt. Tuy nhiên, cách thức thực hiện ý tưởng này thì lại không chính xác.

Theo Điều 41 Dự thảo Bộ luật Lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (sa thải người lao động trái pháp luật), người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả tiền lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng lương theo hợp đồng lao động. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường, tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai (02) tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Giống với quan hệ dân sự, quan hệ lao động đề cao ý chí tự nguyện, tự thỏa thuận của các bên. Nhà nước chỉ can thiệp khi các vi phạm xảy ra ảnh hưởng đến trật tự quản lý. Với cách nhìn nhận này thì việc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả mang tính quyền lực – phục tùng “buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc” là không chính xác bởi Dự thảo Bộ luật Lao động vẫn cho phép người sử dụng lao động không nhận lại người lao động. Tất nhiên, người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động và phải bồi thường cho người lao động.

Qua phân tích trên, có thể thấy, “buộc nhận người lao động trở lại làm việc” chỉ là một giải pháp đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ngoài ra, còn rất nhiều giải pháp khác nhằm giải quyết thấu đáo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Điểm chung nhất là các giải pháp này vẫn dựa trên tinh thần thỏa thuận, tự nguyện của các bên. Nếu tiếp tục có tranh chấp lao động xảy ra thì các bên sẽ giải quyết theo thủ tục tố tụng tại tòa án. Do đó, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) quy định “buộc nhận người lao động trở lại làm việc” với tính chất một biện pháp khắc phục hậu quả là không phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2012 vì đã can thiệp quá sâu vào quan hệ lao động đề cao sự tự nguyện, thỏa thuận của các bên.

Theo Nghị định số 176/2013/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế quy định phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi “chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nhiễm HIV”. Ngoài hình thức xử phạt tiền, vi phạm này không bị áp dụng bất cứ biện pháp khắc phục hậu quả nào khác. Như vậy, khác với Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP), Nghị định số 176/2013/NĐ-CP không quy định áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc nhận người lao động trở lại làm việc”. Theo chúng tôi, cách quy định như trong Nghị định số 176/2013/NĐ-CP là chính xác và hợp lý hơn cách quy định của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP). Thiết nghĩ, “chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nhiễm HIV” là một trường hợp cụ thể của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cách thức xử lý đối với vấn đề này đã được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2012 với nhiều phương án lựa chọn khác nhau dựa trên nền tảng tự do ý chí. Vì vậy, pháp luật xử phạt vi phạm hành chính không cần can thiệp mà chỉ cần viện dẫn sang Bộ luật Lao động năm 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ tư, tồn tại biện pháp khắc phục hậu quả có nội dung tương tự hình thức xử phạt.

Theo Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012 thì “đình chỉ hoạt động có thời hạn” là một hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Đình chỉ hoạt động có thời hạn là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định ngừng hoạt động đối với cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính trong các trường hợp sau:

– Đình chỉ một phần hoạt động gây hậu quả nghiêm trọng hoặc có khả năng thực tế gây hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng, sức khỏe con người, môi trường của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ mà theo quy định của pháp luật phải có giấy phép.

– Đình chỉ một phần hoặc toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ hoặc hoạt động khác mà theo quy định của pháp luật không phải có giấy phép và hoạt động đó gây hậu quả nghiêm trọng hoặc có khả năng thực tế gây hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng, sức khỏe con người, môi trường và trật tự, an toàn xã hội.

Tuy nhiên, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) lại quy định biện pháp khắc phục hậu quả có “bóng dáng” của hình thức xử phạt “đình chỉ hoạt động có thời hạn”. Cụ thể, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) quy định biện pháp khắc phục hậu quả “buộc ngừng sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”; “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động”.

Theo Từ điển Từ và ngữ Việt Nam thì “đình chỉ” (đình: dừng lại, chỉ: thôi) là “ngừng lại, không tiến hành nữa”.[3] Như vậy, buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư cũng có có thể dẫn đến đình chỉ hoạt động. Nếu vậy, “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” phải là hình thức xử phạt chứ sao lại được quy định là biện pháp khắc phục hậu quả? Nếu hai chế tài này khác nhau thì không có cơ sở phân biệt. Còn nếu giống nhau thì “khai sinh” thêm biện pháp khắc phục hậu quả “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” bên cạnh hình thức xử phạt “đình chỉ hoạt động có thời hạn” để làm gì? Nguy hiểm hơn là nếu áp dụng hình thức xử phạt “đình chỉ hoạt động có thời hạn” thì thời hạn ngừng chỉ tối đa là 24 tháng. Trong khi đó, nếu áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” thì sẽ không xác định được thời hạn ngừng tối đa là bao lâu. Một khi không xác định được thời hạn ngừng tối đa là bao lâu thì có thể hiểu biện pháp này được áp dụng vô thời hạn. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của chủ thể bị áp dụng. Bên cạnh đó, biện pháp “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” nếu được áp dụng cũng không có khả năng khôi phục lại các hậu quả do vi phạm hành chính gây ra. Có chăng biện pháp này áp dụng nhằm ngăn ngừa vi phạm hành chính xảy ra, bảo vệ tài sản, tính mạng của con người. Một khi chế tài “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” được áp dụng nhưng không đúng với nguyên lý, ý nghĩa của biện pháp khắc phục hậu quả thì không nên quy định đây là biện pháp khắc phục hậu quả.

Thứ năm, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) chưa có hướng dẫn cụ thể để thi hành biện pháp khắc phục hậu quả “buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp” đối với các vi phạm hành chính về lao động.

Trong số các biện pháp khắc phục hậu quả được quy định trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) thì buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính là một biện pháp khắc phục hậu quả đặc biệt. Biện pháp buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) là sự cụ thể hóa Điều 37 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012. Theo đó, cá nhân, tổ chức vi phạm phải nộp lại số lợi bất hợp pháp là tiền, tài sản, giấy tờ và vật có giá có được từ vi phạm hành chính mà cá nhân, tổ chức đó đã thực hiện để sung vào ngân sách nhà nước hoặc hoàn trả cho đối tượng bị chiếm đoạt; nếu cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính không tự nguyện thực hiện thì bị cưỡng chế thực hiện.

Theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP), biện pháp “buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính” được áp dụng đối với các vi phạm hành chính: (i) hoạt động cho thuê lại lao động mà không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động [4] và (ii) lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.[5] Tuy nhiên, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) lại không có quy định cụ thể về cách tính giá trị “số lợi bất hợp pháp”, do đó gây ra rất nhiều khó khăn cho quá trình xử lý tại địa phương.[6]

3. Các giải pháp hoàn thiện

Trên cơ sở phân tích các bất cập, hạn chế của biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, chúng tôi có một số kiến nghị như sau:

Một là, trong chế tài hành chính tồn tại biện pháp khắc phục hậu quả. Giá trị của biện pháp này là ở chỗ buộc người vi phạm phải khắc phục mọi hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra và đưa tình trạng vi phạm trở về trạng thái ban đầu. Mặc dù được gọi là biện pháp khắc phục hậu quả nhưng tính chất cưỡng chế và mức độ “khắc nghiệt” của nó lại không thua kém các hình thức xử phạt. Hiện nay, các biện pháp khắc phục hậu quả được quy định tản mạn trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) là một điều không hợp lý và không tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình sưu tra, tìm kiếm nhằm phổ biến, tuyên truyền, xử lý các vi phạm có liên quan. Theo chúng tôi, cần sửa đổi Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) theo hướng quy định liệt kê tất cả các biện pháp khắc phục hậu quả trong một điều luật. Sau đó, tùy vào các hành vi vi phạm mà áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả cụ thể. Việc quy định liệt kê các biện pháp khắc phục hậu quả trong một điều luật đã được thể hiện trong nhiều nghị định về xử phạt vi phạm hành chính trong các lĩnh vực.[7] Do đó, sẽ không có gì quá khó khăn khi tiếp thu kỹ thuật lập pháp tiến bộ này.

Hai là, theo chúng tôi, “giấy tờ tùy thân” phải là loại giấy tờ đáp ứng được các đặc điểm sau: (i) là loại giấy tờ được quy định trong hệ thống pháp luật, (ii) phải do cơ quan có thẩm quyền cấp, (iii) có thông tin về nhân thân và có dấu vết nhận dạng, (iv) còn thời hạn sử dụng và là loại giấy tờ giúp cho cá nhân có quyền tham gia các quan hệ pháp luật.[8] Như vậy, loại giấy tờ nào thỏa mãn các điều kiện trên đều có thể được xem là “giấy tờ tùy thân”. Với tư duy đó thì chỉ có chứng minh nhân dân, căn cước công dân, hộ chiếu là giấy tờ tùy thân. Ngoài ba loại giấy tờ trên không còn loại giấy tờ nào khác được quy định trực tiếp là giấy tờ tùy thân. Tuy nhiên, cách giải thích như trên mang tính học thuật, nghiên cứu chứ không phải quy định chính thức của Nhà nước nên không mang tính khuôn mẫu. Những người làm công tác thực tiễn rất cần các quy định rõ ràng từ phía các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về khái niệm, đặc điểm để từ đó có thể xác định chính xác thế nào là “giấy tờ tùy thân”. Do đó, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) cần quy định cụ thể vấn đề này nhằm tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc xử phạt cũng như áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả.

Ba là, nhằm thể hiện đúng tinh thần tôn trọng sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động thì cần sửa đổi khoản 3 Điều 6 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) theo hướng tách thành hai khoản. Theo đó, khoản 3 Điều 6 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) sẽ được quy định:

“Biện pháp khắc phục hậu quả:

1. Buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 1, Điểm a và Điểm b Khoản 2 Điều này.
2. Buộc trả đủ tiền lương thử việc cho người lao động theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm c Khoản 2 Điều này”

Bốn là, sửa đổi biện pháp “buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc” trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP). Biện pháp “buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc” tuy có thể ít nhiều bảo vệ được quyền lợi của người lao động nhưng cách bảo vệ này không triệt để và mâu thuẫn với các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và cả Dự thảo Bộ luật Lao động.

Về mặt lý luận, việc áp dụng quy phạm pháp luật của luật hành chính để giải quyết những vấn đề cụ thể của ngành luật khác như lao động là không chính xác. Quan hệ pháp luật hành chính sử dụng đặc trưng phương pháp điều chỉnh quyền uy – phục tùng khác hẳn với quan hệ pháp luật lao động đề cao yếu tố thỏa thuận. Do đó, dùng phương pháp mệnh lệnh “can thiệp” vào những quan hệ lao động đề cao sự tự nguyện của các bên đã gây ảnh hưởng đáng kể đến quyền tự do ý chí, tự chủ thỏa thuận của các chủ thể trong xã hội.

Năm là, biện pháp “buộc ngừng sử dụng các loại máy, thiết bị, nơi làm việc, vật tư” có tính chất và mục đích giống hình thức xử phạt đình chỉ hoạt động có thời hạn. Do đó, Chính phủ cần xem xét một cách cẩn trọng về biện pháp khắc phục hậu quả có “bóng dáng” của hình thức xử phạt này. Minh định mục đích, ý nghĩa, điều kiện áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả với hình thức xử phạt trong xây dựng pháp luật là điều cần thiết. Có như vậy thì các vấn đề pháp lý xoay quanh nội dung, mục đích, thẩm quyền, thủ tục, thời hiệu, thời hạn áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả mới thật sự rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng trong thực tế.[9]

Cuối cùng, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) cần có những quy định cụ thể để có thể xác định chính xác “số lợi bất hợp pháp” có được do thực hiện vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Một khi đã có các quy định hướng dẫn cụ thể thế nào là “số lợi bất hợp pháp” thì việc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả “buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính” sẽ trở nên dễ dàng hơn, từ đó, việc áp dụng pháp luật sẽ trở nên thống nhất, hạn chế được tình trạng lạm quyền, tùy tiện.

CHÚ THÍCH

[1] Nguyễn Cửu Việt, Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2013, tr. 524.

[2] Thông tư số 01/2016/TT-BGTVT (được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư số 45/2017/TT-BGTVT) của Bộ Giao thông vận tải quy định chi tiết về Chương trình an ninh hàng không và kiểm soát chất lượng an ninh hàng không Việt Nam cho phép dùng Thẻ Đảng viên, bằng lái xe ôtô, môtô, thẻ nhà báo để làm thủ tục lên máy bay.

[3] Nguyễn Lân, Từ điển từ và ngữ Việt Nam, Nxb. Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2006, tr. 637.

[4] Điểm c khoản 8 Điều 9 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP).

[5] Điểm b khoản 4 Điều 10 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP).

[6] Nguyễn Nhật Khanh, “Biện pháp khắc phục hậu quả buộc nộp lại số lợi ích bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 07, 2018.

[7] Đơn cử, một số nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong các lĩnh vực được ban hành trong năm 2018 đều có hẳn một điều khoản riêng liệt kê các biện pháp khắc phục hậu quả và nguyên tắc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả. Có thể xem thêm Nghị định số 55/2018/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực phân bón; Nghị định số 41/2018/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán độc lập; Nghị định số 64/2018/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực giống vật nuôi, thức ăn chăn nuôi, thủy sản.

[8] Cao Vũ Minh, “Bốn kiến nghị hoàn thiện các quy định trong Dự thảo Luật Hộ tịch”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 22, 2012.

[9] Việc áp dụng các hình thức xử phạt phải tuân thủ thời hiệu và thời hạn ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính quy định tại Điều 6, Điều 66 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012. Trong khi đó, việc áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả không bị giới hạn bởi thời hiệu và thời hạn. Nói cách khác, hết thời hiệu hoặc hết thời hạn ra quyết định xử phạt, người có thẩm quyền không thể áp dụng các hình thức xử phạt nhưng vẫn có thể áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả đối với cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính

TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Nguyễn Lân, Từ điển từ và ngữ Việt Nam, Nxb. Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2006 [trans: Nguyen Lan, Dictionary of Vietnamese words, Pub. Ho Chi Minh city, 2006]
• Cao Vũ Minh, “Bốn kiến nghị hoàn thiện các quy định trong Dự thảo Luật Hộ tịch”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 22, 2012 [trans: Cao Vu Minh, “Four recommendations to finalize the provisions of the Draft Law on Civil Status”, Legislative study magazine No. 22, 2012]
• Cao Vũ Minh – Nguyễn Nhật Khanh, “Về biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 6, 2017 [trans: Cao Vu Minh – Nguyen Nhat Khanh, “On remedial measures of administrative sanctions”, The State and Law Review, No. 6, 2017]
• Nguyễn Cửu Việt, Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, 2013 [trans: Nguyen Cuu Viet, Vietnam Administrative law textbook, Pub. Chinh tri quoc gia, 2013]

Tác giả: TS. Cao Vũ Minh – ThS. Nguyễn Tú Anh

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 86-96

Nguồn: Fanpage Luật sư Online