Góp ý về chế định tiền lương trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Góp ý về chế định tiền lương trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Tác giả: ThS. Nguyễn Thị Bích

Xem thêm:

• Một số bình luận, góp ý về vấn đề làm thêm giờ, tuổi nghỉ hưu, thời hạn cho thuê lại lao động và giấy phép lao động trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) – ThS. Trần Linh Huân
• Một số góp ý về quy định liên quan đến tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) – ThS. Đoàn Công Yên
• Kỷ luật lao động theo dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và một số kiến nghị – TS. Hoàng Thị Minh Tâm & ThS. Nguyễn Thị Hoài Trâm
• Góp ý quy định về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể trong dự thảo bộ luật lao động (sửa đổi) – TS. Lê Thị Thúy Hương

TỪ KHÓA: Góp ý sửa đổi Luật, Tiền lương, Tạp chí Khoa học pháp lý

1. Những tiến bộ trong quy định pháp luật

Thứ nhất, về khái niệm tiền lương: đây là điểm đáng chú ý nhất trong toàn bộ các chế định về tiền lương với sự bổ sung chặt chẽ, rõ ràng hơn về kết cấu tiền lương. Khoản 1 Điều 92 Dự thảo 6 BLLĐ (sửa đổi) quy định: “Tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.

Theo tác giả, đây là một điểm tiến bộ của Dự thảo BLLĐ lần này vì đã chỉ rõ những khoản chi phí mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho NLĐ được tính là tiền lương. Điều này có ý nghĩa khắc phục tình trạng nhiều doanh nghiệp cố tình “lách luật” bằng cách chỉ ghi mức lương theo công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) để “trốn” đóng bảo hiểm xã hội cho các khoản tiền phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, từ đó gây khó khăn cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc thanh tra, kiểm tra chính sách tiền lương.[1]

Với định nghĩa như trên, có thể hiểu tiền lương bao gồm toàn bộ các khoản tiền do NSDLĐ trả cho người lao động (NLĐ) gắn với việc thực hiện công việc của người lao động (hay còn gọi là “tiền lương thực lĩnh”). Những khoản tiền khác do NSDLĐ chi trả hoặc hỗ trợ cho NLĐ nhưng không liên quan đến việc thực hiện công việc và mang tính chất phúc lợi (như tiền thưởng, tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, tiền nhà ở, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn,…) theo Dự thảo lần này cũng được xác định là tiền lương. Như vậy, định nghĩa về tiền lương như trên không vướng phải nhầm lẫn khi định danh các loại tiền trong kết cấu tiền lương của NLĐ.

Thứ hai, về mức lương tối thiểu: quy định mức lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất, có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi cho NLĐ yếu thế (lao động phổ thông, trình độ thấp, lao động nữ, lao động khuyết tật…) khi tham gia vào QHLĐ. Chính vì vậy, trải qua hơn 06 năm thực thi, quy định về mức lương tối thiểu cũng đã sự thay đổi giữa BLLĐ năm 2012 và Dự thảo 6 BLLĐ theo hướng phù hợp và khả thi hơn khi áp dụng trên thực tế. Cụ thể, Điều 93 Dự thảo quy định:

“1- Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.

2- Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3- Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên các yếu tố mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương phổ biến của người lao động trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4- Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và X hội v khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia”.

Mức lương tối thiểu theo Dự thảo hiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội. Sự thay đổi từ “nhu cầu sống” theo BLLĐ năm 2012 sang cách dùng từ “mức sống” theo Dự thảo là phù hợp và dễ hiểu bởi nhu cầu sống là một khái niệm rất khó định lượng. Đồng thời nhu cầu sống cũng thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế – xã hội và mang tính chủ quan của con người nên việc xác định nhu cầu sống tại một thời điểm nhất định là rất khó. Thêm nữa, bất cập hiện nay về nhu cầu sống còn bởi có nhiều quan điểm không thống nhất về phương pháp tính, căn cứ tính nhu cầu sống tối thiểu. Các hạn chế trên đã được khắc phục khi Dự thảo 6 sửa đổi thành sử dụng từ “mức sống”. Quy định mới này có sự chặt chẽ và rõ ràng hơn cả, phù hợp nhất với định nghĩa mức lương tối thiểu.

Khoản 3 Điều này còn được giải thích rõ mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên các yếu tố như: mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương phổ biến của người lao động trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Thứ ba, về xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động: Điều 95 Dự thảo quy định:

“1- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động; ở những nơi có Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 66 của Bộ luật này thì việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc.

Thang lương, bảng lương và mức lao động được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện”.

Như vậy, Dự thảo lần này đã có hai điểm tiến bộ so với BLLĐ năm 2012. Cụ thể:

Một là, bỏ quy định việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động dựa trên quy định của Chính phủ. Điều này có ý nghĩa khôi phục quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong hoạt động quản lý, điều hành của mình bởi về bản chất, NSDLĐ chỉ có thể trả lương cho NLĐ dựa trên đúng định mức lao động NLĐ đó thực làm. Vì vậy, quyền xây dựng thang bảng lương và định mức lao động phải là quyền của doanh nghiệp, không nên bị rào cản bởi các quy định cụ thể của Chính phủ ban hành. Quy định này còn có ý nghĩa hạn chế tình trạng một số doanh nghiệp chống đối, xây dựng thang bảng lương mang tính hình thức nhưng khi thực tế trả lương thì lại không căn cứ vào thang bảng lương đó mà chủ yếu dựa vào sự thỏa thuận của hai bên.

Hai là, thủ tục yêu cầu người sử dụng lao động phải gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện theo BLLĐ năm 2012 đã được lược bỏ trong Dự thảo lần này. Như đã phân tích ở trên, xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động là quyền tự chủ của NSDLĐ cũng như mức lương theo thang lương, bảng lương và mức lương thực tế trả cho mỗi NLĐ là khác nhau. Do đó, trong thực tiễn thi hành, có thể thấy cơ quan quản lý nhà nước về lao động muốn quản lý hành chính về vấn đề tiền lương thông qua thang lương, bảng lương nhưng không đạt hiệu quả. Dự thảo 6 BLLĐ bỏ quy định này, vừa có ý nghĩa trao quyền tự chủ cho NSDLĐ vừa giúp cho thủ tục hành chính được tinh gọn, bớt rườm rà, phức tạp.[2]

Thứ tư, về nguyên tắc trả lương và cách trả lương: theo Điều 96 Dự thảo có thể thấy, nguyên tắc trả lương được quy định chặt chẽ và rõ ràng hơn nhiều so với BLLĐ năm 2012. Nguyên tắc quán triệt hàng đầu khi trả lương là bình đẳng, không phân biệt giới tính, bảo đảm đúng với quan điểm khi xây dựng luật nói chung và BLLĐ nói riêng. Bên cạnh đó, Dự thảo lần này đã khắc phục tình trạng nhiều doanh nghiệp cố ý can thiệp buộc NLĐ phải chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ mà NSDLĐ chỉ định. Với nguyên tắc buộc NSDLĐ không được can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ, Dự thảo đã góp phần nâng cao quyền tự do về ý chí của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, bảo đảm họ được thụ hưởng những lợi ích của mình mà không bị ai ngăn cấm.

Về cách trả lương, Dự thảo 6 BLLĐ đã quy định rõ căn cứ NSDLĐ trả lương cho NLĐ theo tiền lương thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Như vậy, việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ không phải là khoản tiền cố định mà NSDLĐ chỉ trả cho NLĐ, tiền lương của NLĐ có thể linh động phụ thuộc cả vào năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Quy định trên là hoàn toàn phù hợp với bối cảnh thị trường lao động năng động như hiện nay khi năng suất lao động và ý thức kỷ luật của NLĐ Việt Nam được cho là kém so với NLĐ tại quốc gia khác. Quy định căn cứ trả lương không chỉ phụ thuộc vào tiền lương thỏa thuận mà còn phụ thuộc vào năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc có tác động tích cực, giúp cho NLĐ không bị ỷ lại khi cho rằng chỉ cần làm đủ thời gian là nhận đủ lương theo HĐLĐ, thúc đẩy bản thân NLĐ tăng năng suất lao động và có trách nhiệm cao khi thực hiện công việc được giao.

2. Những bất cập cần hoàn thiện

Trên cơ sở những phân tích trên, có thể nhận thấy Dự thảo 6 BLLĐ đã có nhiều điểm tiến bộ trong việc duy trì ổn định, hài hòa QHLĐ thông qua việc sửa đổi, bổ sung nhiều quy định mới về tiền lương. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số quy định chưa thực sự phù hợp với thực tế nên cần cân nhắc tiếp tục hoàn thiện. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về mức lương tối thiểu

Hàng năm, Nhà nước đều tiến hành tăng mức lương tối thiểu cho NLĐ trong khi đó không phải năm nào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng có lãi, nhiều doanh nghiệp còn bị thua lỗ trong nhiều năm nhưng vẫn luôn phải dành một khoản chi phí cố định cho nhân công.[3] Thu nhập thực tế của NLĐ gồm lương cơ bản cộng với lương năng suất và trừ đi các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn. Khi lương tối thiểu tăng lên, các khoản phí đóng vào quỹ bảo hiểm và kinh phí công đoàn vì thế cũng tăng thêm. Mặt khác, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc của NLĐ cũng không tăng theo, doanh nghiệp lại không có nguồn thu nào tăng đều hàng năm có thể khiến doanh nghiệp không còn đủ vốn để tiếp tục hoạt động. Vì vậy, mức lương tối thiểu cần được cân nhắc phù hợp với năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc thực tế của NLĐ.

Thứ hai, về xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

Trong quá trình thi hành BLLĐ năm 2012 còn tồn tại hạn chế mà Dự thảo 6 BLLĐ chưa khắc phục được. Theo khoản 3 Điều 95 Dự thảo, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; ở những nơi có Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 66 của Bộ luật này thì việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc.

Đây là quy định không phù hợp do việc xây dựng cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp là quyền tự chủ của NSDLĐ. Đồng thời, về nguyên tắc, theo khoản 2 Điều 92 thì mức lương theo công việc hoặc theo chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiếu là quyền lợi về tiền lương của NLĐ đã được bảo đảm. Thực tế, mức lương trong thang lương, bảng lương chỉ là cơ sở để NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận mức lương ghi trong HĐLĐ, nhiều trường hợp mức lương thỏa thuận còn cao hơn so với mức ấn định trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Vậy nên không cần sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động khi xây dựng thang lương, bảng lương.

Thứ ba, về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Hiện nay, phương án 2 Điều 100 Dự thảo quy định:

“Phương án 2

1- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150 % cho 02 giờ đầu, 165 % cho giờ làm thêm thứ 3 và 180 % cho giờ làm thêm thứ 4.

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200 % cho 02 giờ đầu, 220 % cho giờ làm thêm thứ 3 và 240 % cho giờ làm thêm thứ 4;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300 % cho 02 giờ đầu, 330 % cho giờ làm thêm thứ 3 và 360 % cho giờ làm thêm thứ 4;

2- Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

3- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngồi việc được trả theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm ít nhất bằng 20 % tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường”.

Có thể thấy, quy định tính tiền lương làm thêm giờ lũy tiến như trên gây nhiều bất lợi đối với doanh nghiệp. Theo Dự thảo, giờ làm việc tiêu chuẩn dự kiến giảm xuống khiến cho chi phí cho tiền lương tăng cao, gia tăng thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp Việt Nam và càng khiến sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam sụt giảm nhiều hơn so với các nước khác.[4] Nếu duy trì những quy định bất lợi trong Dự thảo BLLĐ mới về tiền lương nói chung, tiền lương làm thêm nói riêng thì doanh nghiệp Việt Nam không những không thể cạnh tranh được trên thị trường quốc tế mà còn không tồn tại được bởi những khó khăn về vốn, năng suất lao động.

Không những thế, việc tăng lũy tiến mức lương giờ làm thêm gây khó khăn trong quản lý, theo dõi giờ công và tính lương của người lao động dẫn tới phát sinh gian dối trong tính giờ làm thêm. Trên thực tế, tiền lương lũy tiến thông thường chỉ áp dụng đối với sản phẩm (theo hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến), hiếm có hình thức lương lũy tiến theo giờ với việc tính lương lũy tiến theo thời gian là rất khó. Mặt khác, khi xây dựng chính sách, ngoài việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà sức khỏe của NLĐ cũng là vấn đề phải được chú trọng. Quy định trả lương lũy tiến làm thêm giờ như trên rất có thể sẽ phản tác dụng khi mà lương làm thêm giờ quá cao sẽ khiến người lao động mong muốn làm thêm giờ, tăng thêm thu nhập.

Thứ tư, về tiền lương ngừng việc

Ngừng việc là tình trạng người lao động tạm thời không làm việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng người lao động ngừng việc và tùy thuộc vào nguyên nhân, pháp luật quy định mức trả lương tương ứng cho người lao động. Theo Điều 101 Dự thảo, trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

“1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trường hợp phải ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở lên thì hai bên thỏa thuận về mức hỗ trợ tiền lương ngừng việc”.

Vấn đề bất cập của quy định này là trường hợp ngừng việc do nguyên nhân khách quan hoặc lý do kinh tế (khoản 3 Điều 101 Dự thảo 6 BLLĐ), cụ thể:

Một là, pháp luật hiện hành chưa có văn bản hướng dẫn các trường hợp được coi là “lý do kinh tế” dẫn đến tình trạng ngừng việc. Theo quy định hiện hành, đã có nhiều quan điểm xung quanh vấn đề này, rất tiếc trong Dự thảo 6 BLLĐ, vấn đề này vẫn chưa được giải quyết thỏa đáng. Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có giải thích về lý do kinh tế đối với trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012. Một số ý kiến cho rằng đây là trường hợp có thể áp dụng pháp luật tương tự. Ý kiến khác lại cho rằng không thể dẫn chiếu quy định tại khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP để giải thích cho khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2012 bởi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và ngừng việc là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Chính vì quy định của pháp luật chưa rõ ràng dẫn đến thực tế không có căn cứ cụ thể để xác định các trường hợp người lao động ngừng việc vì lý do kinh tế. Nếu quy định này không được sửa đổi tại Dự thảo 6 BLLĐ sẽ không khắc phục được hạn chế đang tồn tại và còn tiếp tục gây lúng túng cho các bên nếu Dự thảo có hiệu lực.

Hai là, có sự bất hợp lý về mức tiền lương người sử dụng lao động phải trả cho người lao động ngừng việc do nguyên nhân khách quan hoặc lý do kinh tế. Cụ thể, tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong thời hạn dưới 14 ngày. Chỉ khi từ 14 ngày làm việc trở lên thì hai bên mới có thể tự thỏa thuận về mức hỗ trợ tiền lương ngừng việc mà không bị giới hạn khung tối thiểu. Trong trường hợp này, ngừng việc xảy ra không do lỗi của NLĐ và NSDLĐ, hai bên không thể lường trước hoặc có thể lường trước nhưng không thể kiểm soát được. Hơn nữa, cả NSDLĐ và NLĐ đều bị thiệt hại, nếu như người lao động bị thiệt hại về thu nhập thực tế thì người sử dụng lao động phải khắc phục hậu quả do sự cố gây ra và bị ảnh hưởng khi hoạt động sản xuất kinh doanh bị đình trệ. Do đó, việc yêu cầu NSDLĐ phải bảo đảm mức lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mặc dù đã giới hạn trong phạm vi dưới 14 ngày là không phù hợp và tạo gánh nặng cho NSDLĐ, nhất là trong bối cảnh doanh nghiệp nước ta chủ yếu là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa. Trên thực tế, một doanh nghiệp có thể sử dụng hàng trăm nghìn công nhân, nếu vì sự cố khách quan doanh nghiệp không có lỗi mà vẫn phải trả tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức tối thiểu vùng dưới 14 ngày thì vẫn là gánh nặng rất lớn.

Thứ năm, về khấu trừ tiền lương

Khoản 3 Điều 104 Dự thảo 6 BLLĐ quy định:

“Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30 % tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.

Quy định giới hạn tỷ lệ mức khấu trừ 30% tiền lương là không hợp lý do mức lương của mỗi NLĐ là khác nhau, trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ tùy từng trường hợp cũng rất khác nhau. Điều này có ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của doanh nghiệp đối với những trường hợp NLĐ gây thiệt hại  nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng. Nếu áp dụng mức khấu trừ chỉ 30 % tiền lương thực trả hàng tháng mà đến khi hết thời hạn HĐLĐ, NLĐ vẫn chưa thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ thì NLĐ không còn ràng buộc nghĩa vụ này nữa do quan hệ lao động đã chấm dứt. Đương nhiên thiệt hại sẽ do NSDLĐ gánh chịu mặc dù lỗi thuộc về NLĐ.

Thứ sáu, về khoản thưởng cho NLĐ

Theo khoản 2 Điều 106 Dự thảo, quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và phải công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Ở những nơi phải thành lập Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc thì việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua Ban hợp tác hai bên tại nơi làm việc. Theo tác giả, quy định trên là cứng nhắc và bất hợp lý bởi thưởng là khoản chi phí NSDLĐ thưởng cho NLĐ. Nếu khi xây dựng quy chế này phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ sẽ làm mất đi quyền tự chủ của doanh nghiệp. Hơn nữa, đây là thỏa thuận tự do giữa NSDLĐ và NLĐ nên không cần thiết phải có bên thứ ba can thiệp.

3. Kiến nghị hoàn thiện

Nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong BLLĐ năm 2012, hướng tới sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện BLLĐ, tác giả đóng góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện chế định tiền lương trong Dự thảo lần này. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, căn cứ xác định mức lương tối thiểu cần được sửa đổi phù hợp hơn như sau:

“Điều 93. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động khi bảo đảm thời gian làm việc và đạt năng suất lao động tối thiểu đối với công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội”.

Thứ hai, trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động nên bỏ thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện của NLĐ nhằm bảo đảm quyền làm chủ của NSDLĐ, trên cơ sở đó, nâng cao quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ đối với vấn đề tiền lương. Cụ thể, Điều 95 Dự thảo 6 BLLĐ nên sửa đổi như sau:

“Điều 95. Xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Thang lương, bảng lương và mức lao động được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện”.

Thứ ba, Dự thảo 6 BLLĐ nên quy định về cách tính tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm theo phương án 1 Điều 100 nhằm mục đích duy trì ổn định năng lực tài chính của NSDLĐ để có thể tồn tại và hoạt động trong bối cảnh Việt Nam đang mất dần các lợi thế cạnh tranh. Cùng với đó, NLĐ vẫn được bảo đảm về thu nhập phù hợp với quãng thời gian làm thêm cũng như bảo đảm được chất lượng sức lao động.

Thứ tư, cần có quy định cụ thể thế nào là “lý do kinh tế” dẫn đến sự ngừng việc trong quan hệ lao động. Đồng thời, cần điều chỉnh lại mức lương trả cho người lao động ngừng việc do nguyên nhân khách quan hoặc lý do kinh tế theo hướng:

(i) Nếu thời gian ngừng việc ngắn dưới 01 ngày (ví dụ người lao động đã đến nơi làm việc nhưng do sự cố về điện phải ngừng việc trong ngày hôm đó) thì người sử dụng lao động phải bảo đảm tiền lương ngừng việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;

(ii) Nếu thời gian ngừng việc dài, từ 01 ngày trở lên thì người sử dụng lao động không phải trả lương. Điều này sẽ thúc đẩy và tạo điều kiện cho người sử dụng lao động nhanh chóng khắc phục sự cố, cải thiện môi trường lao động và sớm phục hồi hoạt động sản xuất kinh doanh, qua  đó giảm thời gian người lao động phải ngừng việc. Cụ thể, đề xuất sửa đổi khoản 3 Điều 101 như sau: “Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, nếu thời gian ngừng việc dưới 01 ngày thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, nếu thời gian ngừng việc từ 01 ngày trở lên thì người lao động không được trả lương”.

Thứ năm, cần xem xét bỏ quy định giới hạn tỷ lệ khấu trừ tiền lương của NLĐ khi họ có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản gây thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ. Thay vào đó, nên bổ sung quy định về hợp đồng trách nhiệm giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo đảm quyền tự do thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong từng tình huống cụ thể. Điều này giúp giảm nhẹ rủi ro cho NSDLĐ nếu NLĐ không thực hiện đầy đủ trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mình.

Thứ sáu, khi ban hành quy chế thưởng, nên bỏ quy định tham khảo ý kiến tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở. Đây là quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ trong nội bộ đơn vị mình nên cần trao toàn quyền quyết định cho họ khi ban hành quy chế thưởng cho NLĐ./.

• Tác giả: Nguyễn Thị Bích
• Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 12-21
• Nguồn: Fanpage Luật sư Online