Một số góp ý về quy định liên quan đến tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Một số góp ý về quy định liên quan đến tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Xem thêm:

• Bàn về cai thầu lao động theo quy định pháp luật – TS. Lê Ngọc Thạnh
• Vấn đề bảo lãnh của công ty mẹ đối với việc vay vốn của công ty con trong nhóm công ty là tổng công ty nhà nước – ThS. Trần Nguyễn Thùy Dương
• Đánh giá môi trường chiến lược, đánh giá tác động môi trường và việc giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực đối với môi trường của các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam – ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc

TỪ KHÓA: Góp ý sửa đổi Luật, Người lao động, Doanh nghiệp,

Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức của người lao động (NLĐ) tại doanh nghiệp không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam là nội dung mới trong Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (Dự thảo) so với các bộ luật lao động (BLLĐ) trước đây của Việt Nam. Trong doanh nghiệp có thể tồn tại đồng thời nhiều tổ chức đại diện của NLĐ. Điều này đã đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết và đòi hỏi Nhà nước cần ban hành quy định pháp luật điều chỉnh sao cho hài hòa quyền lợi của các chủ thể liên quan đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Một số vấn đề quan trọng cần giải quyết trong Dự thảo này chính là thuật ngữ “tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở” và “tổ chức đại diện người lao động” nên được giải thích như thế nào? Quyền lựa chọn thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức của NLĐ (không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam) áp dụng cho doanh nghiệp có quy mô như thế nào? Người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động tại Việt Nam có được quyền thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức của NLĐ hay không? Nhà nước nên điều chỉnh quyền liên kết của các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp như thế nào?

Trong báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, quan điểm của Nhà nước cho rằng, “hệ thống chính trị (mức độ ổn định và hệ thống đảng chính trị) và hành lang pháp lý của quốc gia ảnh hưởng đến mô hình và hoạt động của các tổ chức công đoàn mới chứ không phải là ngược lại” và “mức độ ổn định và phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng đến mô hình và hoạt động của các tổ chức công đoàn mới chứ không phải ngược lại”.[1]

Tác giả hoàn toàn đồng ý với quan điểm này. Ngoài ra, tác giả cũng cho rằng, mô hình và hoạt động của các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ thúc đẩy quyền tự do công đoàn, thương lượng tập thể hiệu quả hơn, do đó sẽ mang lại công bằng, dân chủ trong quan hệ lao động và xã hội. Vì vậy, xuyên suốt bài viết này, tác giả hướng đến mục đích bảo vệ, thúc đẩy quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp.

1. Khái niệm “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” và “tổ chức đại diện người lao động”

1.1. Khái niệm “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”

Trong Dự thảo, nhà làm luật đã đưa ra định nghĩa: “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật lao động. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”.[2]

Trong quy định nêu trên, nhà làm luật nêu đích danh hai chủ thể là tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Sự liệt kê như vậy là không phù hợp bởi thành lập hay không thành lập tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là quyền của NLĐ. Trong trường hợp không thành lập, nếu căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 3 như trên, thì NLĐ trong doanh nghiệp không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Do đó, điều này sẽ dẫn đến bất cập chính là các bên trong quan hệ lao động không xác định được chủ thể nào đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia giám sát người sử dụng lao động (NSDLĐ) xử lý kỷ luật lao động…

Pháp luật lao động, pháp luật công đoàn hiện hành quy định như sau: “Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này (Điều 188 BLLĐ năm 2012)”[3] và “ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ khi được NLĐ ở đó yêu cầu”.[4] Cơ sở pháp lý để tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện các quyền, trách nhiệm vừa nêu xuất phát từ quy định về “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” được ghi tại khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Cụ thể, “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Vì vậy, trong thực tiễn, nếu chưa thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, thì doanh nghiệp có thể yêu cầu đại diện của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp để tham gia vào các quan hệ mà pháp luật yêu cầu phải có sự tham gia của người đại diện tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở như xử lý kỷ luật lao động sa thải hay xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ… Vì vậy, tác giả cho rằng, Nhà nước cần đưa ra quy định giải thích từ ngữ “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” phù hợp hơn.

1.2. Khái niệm “tổ chức đại diện NLĐ”

“Tổ chức đại diện NLĐ” là từ ngữ phổ biến, xuất hiện trong rất nhiều quy định của pháp luật lao động. Trong quan hệ lao động cá nhân và cả quan hệ lao động tập thể, thường có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ. Đơn cử, Điều 65 Dự thảo quy định: “thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ”.

Trong BLLĐ hiện hành, nhà làm luật chỉ giải thích từ ngữ “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” chứ không giải thích từ ngữ “tổ chức đại diện của NLĐ”. Điều này có thể được giải thích bởi từ khi ban hành BLLĐ năm 1994 đến nay, công đoàn là tổ chức “đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác”[5] và “NLĐ là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”.[6] Chúng ta đều hiểu rằng, trong quan hệ lao động, NLĐ Việt Nam không có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức khác ngoài công đoàn bởi công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất của NLĐ.

Thực tiễn giải quyết các vấn đề pháp lý phát sinh cũng cho thấy, nếu pháp luật quy định “lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ” thì tổ chức công đoàn là tổ chức đương nhiên và duy nhất đại diện NLĐ. Đơn cử, Nghị định số 53/2014/NĐ-CP quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động. Tiếp theo, Thông tư số 27/2014/TT-BLLĐTBXH hướng dẫn việc cơ quan quản lý nhà nước về lao động lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động…

Như vậy, xét về lý thuyết và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động hiện hành, hầu như không có bất cập lớn nào liên quan đến từ ngữ “tổ chức đại diện của NLĐ”. Vì vậy, Nhà nước không cần thiết phải giải thích thuật ngữ “tổ chức đại diện của NLĐ” trong BLLĐ năm 1994 và BLLĐ năm 2012. Nhà nước chỉ đưa ra định nghĩa về “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” để gọi tên các chủ thể đại diện, bảo vệ tập thể NLĐ tại cơ sở. Tuy nhiên, theo quy định của Dự thảo, trong tương lai, có nhiều tổ chức đại diện, bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp (tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp). Theo Điều 175 Dự thảo thì cả hai tổ chức này đều là “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”. Tiếp đến, các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có thể liên kết để thành lập tổ chức của NLĐ cấp trên cơ sở hoặc gia nhập tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở.

Như đã trình bày, có nhiều quan hệ pháp luật lao động trong Dự thảo đòi hỏi chủ thể tham gia là “tổ chức đại diện của NLĐ”, chứ không phải là “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”. Nếu nhà làm luật không đưa ra định nghĩa thuật ngữ “tổ chức đại diện của NLĐ”, thì các bên trong quan hệ lao động sẽ gặp không ít khó khăn trong việc giải thích, áp dụng các quy định pháp luật có liên quan đến từ ngữ này. Vì vậy, thiết nghĩ, nhà làm luật nên bổ sung  vào Dự thảo điều khoản giải thích thuật ngữ “tổ chức đại diện NLĐ”.

2. Quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

2.1. Quyền được lựa chọn tổ chức tham gia

Quyền tự do lựa chọn tổ chức đại diện của NLĐ được thể hiện tại Điều 2 Công ước số 87 của ILO. Theo đó, NLĐ và NSDLĐ, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó. Sau đó, quyền này được tiếp tục ghi nhận trong Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc và những biện pháp tiếp theo (1998). Trong Hiệp định CPTPP, quyền tự do lựa chọn tổ chức tham gia cũng được đề cập tại Điều 19.3. Theo điều khoản này thì mỗi Bên phải thông qua và duy trì trong các quy chế, quy định của mình các quyền dưới đây như được nêu trong Tuyên bố ILO, đó là tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể.

Để phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế, Việt Nam đã ghi nhận quyền được lựa chọn tổ chức tham gia tại Điều 170 Dự thảo. NLĐ trong doanh nghiệp có quyền lựa chọn thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn hoặc thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Thông qua quy định tại khoản 3 Điều 170 Dự thảo, tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đều “bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động”, NLĐ dường như được Nhà nước bảo đảm quyền, lợi ích giống nhau khi lựa chọn tham gia một trong hai tổ chức nêu trên.

Nhìn chung, quy định về quyền của NLĐ được lựa chọn tổ chức đại diện tham gia trong Dự thảo cơ bản phù hợp với tiêu chuẩn của pháp luật quốc tế và Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).

Tuy vậy, quyền lựa chọn nói trên là chỉ dành cho một bộ phận NLĐ trong xã hội Việt Nam, chứ không dành cho tất cả mọi NLĐ bởi quyền này được ghi nhận trong Dự thảo bị giới hạn bởi hai nội dung sau đây:

i. Giới hạn về phạm vi áp dụng.

Quyền lựa chọn, thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ theo Dự thảo chỉ áp dụng “trong doanh nghiệp”. Trong các “cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân” mặc dù NSDLĐ có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng nhưng NLĐ làm việc trong đó vẫn không được hưởng quyền lựa chọn, thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ. Nếu muốn có tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi của mình thì NLĐ đang làm việc cho NSDLĐ là “cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân” phải thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn cơ sở.

Ngoài ra, với từ ngữ “trong doanh nghiệp”, NLĐ có thể suy luận rằng, quyền thành lập, hoạt động tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ áp dụng ở phạm vi nội bộ doanh nghiệp. NLĐ không thể thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ có phạm vi hoạt động rộng hơn – ngoài phạm vi doanh nghiệp. Suy luận này là không phù hợp với “quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” quy định tại khoản 4 Điều 172 Dự thảo để hình thành tổ chức của NLĐ cấp trên cơ sở.

ii. Giới hạn về đối tượng được áp dụng

Quyền lựa chọn, thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp theo Dự thảo chỉ quyền lựa chọn đó chỉ dành cho NLĐ trong doanh nghiệp có tối thiểu 20 đoàn viên là NLĐ làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Điều này có nghĩa rằng, mặc dù NLĐ đang làm việc trong doanh nghiệp, nhưng nếu doanh nghiệp đó có dưới 20 NLĐ thì cũng không được quyền lựa chọn hoặc thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. NLĐ đang làm việc trong những doanh nghiệp này muốn có tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi ích của mình thì thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn cơ sở theo Luật Công đoàn năm 2012.

Như vậy, theo đánh giá của tác giả, quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở theo Dự thảo là quyền tự do lập hội mang tính hạn chế: hạn chế về NLĐ được thụ hưởng và hạn chế về phạm vi doanh nghiệp áp dụng.

Nhiều ý kiến cho rằng, sự hạn chế nói trên là phù hợp bởi sự xuất hiện nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là vấn đề pháp lý mới được ghi nhận trong BLLĐ. Tại Việt Nam, các bên (cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức đại diện của NLSDLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ) chưa có thực tiễn đầy đủ về vấn đề này. Để bảo đảm quan hệ lao động trong xã hội diễn ra ổn định thì việc sửa đổi, hoàn thiện chế định tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần phải đi theo lộ trình từng bước một. Sau khi BLLĐ sửa đổi có hiệu lực từ 01 đến 03 năm, Nhà nước sẽ tiếp tục có những sửa đổi hoặc hướng dẫn quy định pháp luật phù hợp. Tuy vậy, tác giả cho rằng, nếu Nhà nước hạn chế, kiểm soát quá chặt chẽ quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thì sẽ dẫn đến hệ quả là không thúc đẩy thương lượng tập thể thực chất.

2.2. Quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đối với NLĐ là người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam

Hiện nay, tại Điều 5 BLLĐ năm 2012, NLĐ có quyền “thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật”. Điều 8 BLLĐ năm 2012 quy định: cấm “phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Tuy nhiên, Luật Công đoàn năm 2012 chỉ quy định: “NLĐ là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Vì vậy, NLĐ nước ngoài tại Việt Nam không được quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn.

Dự thảo BLLĐ năm 2012 sửa đổi cũng quy định tương tự như BLLĐ năm 2012: cấm “phân biệt đối xử trong lao động” và NLĐ có quyền “thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật”. Tuy nhiên, Dự thảo hiện không có bất kỳ quy định nào thể hiện NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp hoặc ngược lại, quyền này chỉ áp dụng đối với NLĐ là công dân Việt Nam giống như quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn.

Theo tiêu chuẩn của ILO, quyền tự do lập hội, tự do gia nhập, hoạt động tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp không có bất kỳ sự phân biệt nào dựa trên yếu tố quốc tịch của NLĐ đó. Ngoài ra, theo cam kết tại Điều 19.3 trong CPTPP thì mỗi Bên phải thông qua và duy trì trong các quy chế, quy định của mình các quyền dưới đây như được nêu trong Tuyên bố ILO là không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp. Chính vì vậy, tác giả cho rằng, nhà làm luật không nên hạn chế NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam tham gia tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

3. Quyền quyền liên kết của tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp

Quyền gia nhập hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và quyền liên kết của tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp là một trong các nội dung cơ bản của quyền tự do lập hội. Quyền liên kết của tổ chức đại diện của NLĐ là nội dung rất quan trọng của quyền tự do lập hội bởi thông qua quyền này NLĐ mới có thể gia tăng sức mạnh tập thể, đủ khả năng tham gia thương lượng tập thể ở cấp trên cơ sở như cấp ngành, vùng hay cấp quốc gia. Thông qua các quy định về quyền liên kết của tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở, NLĐ, NSDLĐ hay các tổ chức, cá nhân khác trong xã hội có thể biết, hiểu được mô hình và hoạt động của hệ thống tổ chức đại diện của NLĐ.

Theo tiêu chuẩn của ILO, tại Điều 5 Công ước số 87, tổ chức này quy định: “các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ”. Mặc dù chưa phê chuẩn Công ước số 87 nhưng Việt Nam đã ghi nhận tiêu chuẩn lao động nói trên trong Dự thảo. Tại khoản 3 và khoản 4 Điều 172 Dự thảo thể hiện: “trường hợp tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp gia nhập hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn. Chính phủ quy định về hợp nhất, sáp nhập, chia, tách, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”.

Như vậy, có thể nhận thấy, nội dung Dự thảo đã đáp ứng cơ bản yêu cầu của ILO về quyền tự do lập hội. Tuy vậy, phân tích chi tiết các quy định trong Dự thảo, tác giả nhận thấy còn một số hạn chế như sau:

Thứ nhất, nhà làm luật chưa đưa ra các quy định chi tiết để tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thực hiện quyền liên kết. Theo khoản 4 Điều 172 Dự thảo thì “Chính phủ quy định chi tiết về (…) quyền liên kết của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”. Tại Nghị định hướng dẫn điều khoản này, Chính phủ có thể sẽ quy định: “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền liên kết với nhau để thành lập ra các tổ chức đại diện NLĐ cấp trên cơ sở sau 05 năm kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực”.

Tác giả đồng quan điểm rằng, sự liên kết giữa các tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp cần phải tuân thủ những điều kiện nhất định để bảo đảm quan hệ lao động diễn ra ổn định và các bên (NLĐ, NSDLĐ) dần dần hiểu, vận dụng đúng các quy định mới. Tuy nhiên, Nhà nước cần đưa ra điều kiện cụ thể như thế nào để không làm triệt tiêu, hạn chế quyền liên kết của tổ chức của NLĐ. Nếu quy định trên được ban hành, thì ít nhất 05 năm sau tính từ khi BLLĐ sửa đổi có hiệu lực, quyền liên kết của tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp mới có thể được thực hiện. Thậm chí, các tổ chức này của NLĐ phải chờ đợi thêm 01 năm, 02 năm… để Chính phủ tiếp tục ban hành quy định về hồ sơ, thủ tục, trình tự liên kết…

Thứ hai, quy định hiện hành trong Dự thảo rất khó để các bên trong quan hệ lao động nhận diện mô hình tổ chức, hoạt động khi tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp liên kết với nhau.

Theo quy định trong dự thảo Nghị định, kết quả của sự liên kết các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là “tổ chức đại diện NLĐ cấp trên cơ sở”. Vậy “tổ chức đại diện NLĐ cấp trên cơ sở” là tổ chức gì? Tổ chức đó hoạt động (theo điều lệ hoặc quy tắc) như thế nào? Tổ chức đó hoạt động theo mô hình như thế nào?…

4. Kiến nghị

Việt Nam đã gia nhập, ký kết các hiệp định thương mại tự do liên quan đến buôn bán hàng hóa và phải thi hành những quy định về quan hệ lao động, trong đó có tự do về lập hội. Tuy nhiên, giống như nhiều quốc gia khác, mức độ thi hành như thế nào lại phụ thuộc vào điều kiện bên trong của mỗi quốc gia, Vì vậy, để quyền liên kết nói trên có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực cho tập thể NLĐ trong doanh nghiệp, thiết nghĩ, nhà làm luật cần bổ sung điều khoản mang tính nguyên tắc và thể hiện chi tiết hơn về điều kiện, trình tự, thủ tục liên kết giữa các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Thứ nhất, tại khoản 3 Điều 3 Dự thảo, nhà làm luật chỉ nên định nghĩa: “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật lao động”. Ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì áp dụng Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012 để xác định tổ chức đại diện NLĐ.

Thứ hai, việc giải thích từ ngữ “tổ chức đại diện NLĐ” là việc làm rất cần thiết nhằm bảo đảm giúp các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ, hiểu rõ các từ ngữ về “tổ chức đại diện của NLĐ” và “tổ chức đại diện NLĐ cấp trên cơ sở” và “tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở”. Tác giả kiến nghị, nhà làm luật nên bổ sung điều khoản giải thích từ ngữ “tổ chức đại diện của NLĐ” vào Điều 3 Dự thảo.

Thứ ba, tác giả kiến nghị Nhà nước chỉ nên quy định điều kiện để thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là phải có số lượng tối thiểu 10 NLĐ làm việc tại đơn vị sử dụng lao động thay vì số lượng tối thiểu là 20 NLĐ như trong dự thảo Nghị định hướng dẫn. Số lượng tối thiểu 10 NLĐ được đề xuất bởi vì:

– Căn cứ vào quy mô doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: theo số liệu từ cơ sở dữ liệu quốc gia về đăng ký doanh nghiệp (Bộ Kế hoạch và Đầu  tư),  tính  đến  ngày  31/12/2018,  cả  nước  có  714.755  doanh nghiệp đang  hoạt  động. Trong đó, dịch vụ là khu vực có số doanh nghiệp đang hoạt động thời điểm 31/12/2018 nhiều nhất với 475.842 doanh nghiệp; khu vực công nghiệp và xây dựng có 228.147 doanh nghiệp; khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản có số doanh nghiệp đang hoạt động thời điểm 31/12/2018 ít nhất trong các khu vực kinh tế với 10.766 doanh nghiệp.[7] Trong một báo cáo năm 2019 của Ngân hàng Thế giới thì khu vực tư nhân trong nước vẫn chủ yếu do số lượng các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ chi phối. Trong số khoảng 500 ngàn doanh nghiệp trong nước hiện nay, 98% là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.[8] Vì vậy, với mong muốn thúc đẩy việc thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thì Nhà nước chỉ nên quy định số lượng tối thiểu là 10 NLĐ.

– Bảo đảm doanh nghiệp có từ 10 đến dưới 20 NLĐ thuận lợi hơn trong việc ban hành nội quy lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành và tại Điều 118 Dự thảo thì “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động; nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản” và “trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có)”.

Thứ tư, nhà làm luật cần bổ sung vào Dự thảo một điều khoản ghi nhận cụ thể NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam được bảo đảm quyền gia nhập tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nhà làm luật cũng không nên giải thích từ ngữ “quy định của pháp luật” tại điểm c khoản 1 Điều 5 Dự thảo theo hướng ban hành nghị định quy định, hướng dẫn chi tiết trong đó giới hạn chỉ có NLĐ là công dân Việt Nam mới được quyền gia nhập tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp.

Thứ năm, nhà làm luật cần bổ sung một số quy định về quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ trong Dự thảo. Các quy định này sẽ đưa ra những nguyên tắc chung về điều kiện và thủ tục liên kết tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở, đặc biệt là quyền liên kết giữa các tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp với nhau.

Ngoài ra, tác giả cũng kiến nghị, Nhà nước cần bảo đảm rằng, Tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp “bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động”. Cụ thể, quyền liên kết của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không khắt khe hơn so với quyền gia nhập hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.

CHÚ THÍCH

[1] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo chuyên đề  “Đánh giá tác động bổ sung của quy định về tổ chức đại diện đối với an ninh, chính trị và trật tự an toàn xã hội”, ngày 12/9/2019.

[2] Khoản 3 Điều 3 Dự thảo.

[3] Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2012.

[4] Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012.

[5] Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012.

[6] Khoản 1 Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012.

[7] Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2019, Nxb. Thống kê, tr. 26.

[8] Trung Mến, “WB lý giải nguyên nhân vì sao 98% doanh nghiệp Việt Nam có quy mô siêu nhỏ”, 2019, https://www.brandsvietnam.com/18777-WB-ly-giai-nguyen-nhan-vi-sao-98-doanh-nghiep-Viet-Nam-co-quy-mo-sieu-nho>, truy cập ngày 14/10/2019.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2019, Nxb. Thống kê, 2019 [trans: Ministry of Planning and Investment, The White Book on Vietnamese Businesses 2019, Statistical publishing house, 2019]
• Trung Mến, “WB lý giải nguyên nhân vì sao 98% doanh nghiệp Việt Nam có quy mô siêu nhỏ”, 2019 [trans: Trung Men, “The WB explains why 98% of Vietnamese businesses are micro-sized”], https://www.brandsvietnam.com/18777-WB-ly-giai-nguyen-nhan-vi-sao-98-doanh-nghiep-Viet-Nam-co-quy-mo-sieu-nho>, accessed on 14/10/2019

Tác giả: Đoàn Công Yên

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 40-48

Nguồn: Fanpage Luật sư Online