Thực trạng pháp luật lao động về giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập Ngân hàng thương mại và một số kiến nghị

Thực trạng pháp luật lao động về giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập Ngân hàng thương mại và một số kiến nghị

Xem thêm:

• Một số vấn đề pháp lý về bên bảo đảm nghĩa vụ là người thứ ba trong hoạt động cho vay của Ngân hàng thương mại – ThS. Huỳnh Anh
• Đề thi môn Luật Ngân hàng – TUYỂN TẬP
• Một số vấn đề cần trao đổi về cấu thành tội “Vi phạm quy định về hoạt động ngân hàng, hoạt động khác liên quan đến hoạt động ngân hàng” trong BLHS năm 2015 – ThS. Nguyễn Quyết Thắng & ThS. Bùi Trương Ngọc Quỳnh
• Tư cách pháp lý của chủ thể hợp đồng cho vay trong lĩnh vực ngân hàng – TS.LS. Lương Khải Ân
• Điều chỉnh giao dịch trong nhóm công ty lĩnh vực tài chính – ngân hàng – ThS. Nguyễn Kiên Bích Tuyền

TỪ KHÓA: Sáp nhập, Ngân hàng thương mại, Tạp chí Khoa học pháp lý

1. Những vấn đề nhân sự phải giải quyết khi mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại

Tại Việt Nam, năm 2012, Thủ tướng Chính phủ ký phê duyệt Đề án 254 “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 – 2015” với mục đích tái cấu trúc ngành ngân hàng, tinh giảm số lượng ngân hàng để lành mạnh hóa hệ thống. Tiếp đó, năm 2015, Chính phủ tiếp tục có Nghị quyết số 01/NQ-CP yêu cầu Ngân hàng nhà nước và các cơ quan, bộ, ngành tạo điều kiện thúc đẩy nhanh các phương án mua bán, sáp nhập các tổ chức tín dụng dựa trên cơ sở tự nguyện và đúng pháp luật. Kết quả là trong những năm vừa qua, chúng ta được chứng kiến một loạt các sự kiện ngân hàng tiến hành sáp nhập, như MHB chính thức về với BIDV, PGBank sáp nhập vào VietinBank, Ngân hàng Phương Nam sáp nhập vào Sacombank… Không thể phủ nhận rằng việc tiến hành mua bán, sáp nhập đã đem lại rất nhiều lợi ích. Đó không chỉ là lợi ích từ việc gia tăng quy mô vốn, tài sản, mở rộng mạng lưới chi nhánh hoạt động; tiết kiệm chi phí và giảm thiểu rủi ro khi tham gia đầu tư mới; nâng cao sức cạnh tranh, thị phần, danh tiếng và hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn bao gồm cả việc chiếm hữu được nguồn nhân lực và cơ sở khách hàng của ngân hàng mục tiêu. Đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại (trong và ngoài nước, có và không có vốn nhà nước) ngày càng trở nên khốc liệt thì điều này càng có ý nghĩa lớn. Nhìn từ phía ngân hàng, mục tiêu mua bán, sáp nhập cũng là cách để ngân hàng giữ được các giá trị còn lại trong bối cảnh gia tăng áp lực cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa.

Bên cạnh những lợi ích đạt được, trên thực tế, hoạt động mua bán, sáp nhập các ngân hàng thương mại cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ. Theo kinh nghiệm của các chuyên gia tư vấn tài chính, có bốn rủi ro chính tiềm tàng sau quá trình mua bán, sáp nhập ngân hàng, bao gồm: (i) rủi ro về hoạt động (tích hợp hệ thống vận hành của các ngân hàng thành một hệ thống đồng nhất); (ii) rủi ro về nhân sự (sử dụng lao động); (iii) rủi ro về công nghệ (tích hợp hạ tầng công nghệ – ngân hàng lõi); (iv) rủi ro về truyền thông (duy trì niềm tin của nhân viên ngân hàng và khách hàng về hoạt động của ngân hàng sau khi tiến hành mua bán, sáp nhập bằng việc cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ).[1] Mỗi loại rủi ro đều có ảnh hưởng nhất định đến thành công của hoạt động mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại. Tuy vậy, có thể thấy rằng ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nên việc tạo ra sự khác biệt và lợi thế phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng là tài sản quý giá của ngân hàng và các nhà quản trị công ty. Về cơ bản, khi mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại, các vấn đề nhân sự phải tập trung giải quyết thường bao gồm:

Thứ nhất, giải quyết đối với lao động hiện có: khi thương lượng một vụ mua bán, sáp nhập, các ngân hàng nhận sáp nhập, mua lại thường cam kết bảo đảm việc làm cho toàn bộ nhân viên của ngân hàng bị sáp nhập, bị mua lại. Tuy nhiên, yêu cầu tập trung nguồn nhân lực và tài chính để thực hiện các chiến lược phát triển sau khi mua bán, sáp nhập sẽ khiến các ngân hàng không thể duy trì cùng lúc tất cả các bộ phận đang có chung chức năng. Về mặt tổ chức, các chi nhánh, phòng giao dịch trên cùng một địa bàn của các ngân hàng sẽ hợp nhất với nhau. Cùng với đó, vấn đề nhân sự cũng phải có sự thay đổi, từ bộ máy lãnh đạo (giám đốc các chi nhánh, phòng giao dịch; trưởng phó các phòng ban; giám đốc các công ty con, trung tâm thẻ… ) đến đội ngũ nhân viên đều phải sắp xếp lại, thậm chí phải cắt giảm.

Thứ hai, tuyển dụng lao động: thông thường, sau khi nhập sáp nhập, mua lại, ngân hàng cần một lượng nhân sự lớn, đặc biệt là nhân sự cấp cao để ổn định và phát triển doanh nghiệp. Trên thực tế, có nhiều trường hợp xảy ra hiện tượng lục đục trong nội bộ quản lý cấp cao do không thống nhất được chiến lược, phương hướng phát triển của ngân hàng sau sáp nhập. Có ngân hàng thì nội bộ bất đồng ý kiến về việc phân chia quyền lực điều hành. Đặc biệt, có những ngân hàng đứng trước nguy cơ cả hệ thống nhân sự cấp cao của ngân hàng bị sáp nhập nghỉ việc.

2. Thực trạng pháp luật lao động về giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại

2.1. Giải quyết đối với lao động hiện có

Sáp nhập, mua lại ngân hàng là những sự kiện có tác động lớn đến tình hình việc làm và giải quyết lao động trong ngân hàng. Điểm đ khoản 1 Điều 11 Thông tư số 36/2015/TT-NHNN[2] và điểm b khoản 1 Điều 19 Thông tư số 04/2010/TT-NHNN[3] của Thống đốc Ngân hàng nhà nước đều quy định về yêu cầu để được chấp thuận việc sáp nhập, mua lại là ngân hàng thương mại phải có đề án sáp nhập, đề án mua lại. Trong đề án này phải bảo đảm có nội dung về phương án xử lý đối với người lao động làm việc tại ngân hàng thương mại tham gia sáp nhập, mua lại.

Điểm a và điểm b khoản 2 Điều 195 Luật Doanh nghiệp năm 2014 cũng quy định về thủ tục sáp nhập doanh nghiệp. Theo đó, các công ty liên quan phải chuẩn bị hợp đồng sáp nhập và dự thảo điều lệ công ty nhận sáp nhập, trong đó phương án sử dụng lao động khi sáp nhập doanh nghiệp là một trong những nội dung chủ yếu bắt buộc phải có, đồng thời cũng phải được thông báo cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thông qua. Ngoài ra, thông qua quy định về việc kế thừa nghĩa vụ có thể thấy công ty nhận sáp nhập sẽ bắt buộc phải kế thừa tất cả các nghĩa vụ về lao động của công ty bị sáp nhập như việc tiếp tục quan hệ lao động hoặc chịu trách nhiệm về khoảng thời gian làm việc trước đây của người lao động tại công ty đã bị sáp nhập.

Bộ luật Lao động năm 2012 dành Điều 45 và một số điều khoản liên quan để quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong những trường hợp sáp nhập doanh nghiệp. Theo đó, có thể hiểu ngân hàng nhận sáp nhập phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, nếu không sử dụng hết thì phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động và trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (khoản 1, 3 Điều 45, Điều 46, 49). Với trường hợp ngân hàng được mua lại chỉ là một phần tài sản của doanh nghiệp, thì sau khi bán tài sản này, trách nhiệm pháp lý đối với vấn đề nhân sự không chuyển hẳn sang bên mua mà bên bán vẫn phải có trách nhiệm với người lao động của mình, bao gồm cả việc trả trợ cấp nếu như không sắp xếp được công việc mới và phải cho người lao động thôi việc (khoản 2, 3 Điều 45, Điều 46, 49).

Như vậy, các văn bản đều quy định theo hướng bảo vệ quyền lợi cho người lao động bằng việc bảo đảm quyền làm việc của người lao động sau khi ngân hàng bị sáp nhập, mua lại. Chính vì vậy, hầu hết các giao dịch mua lại toàn bộ ngân hàng, khi thỏa thuận về vấn đề lao động, bên mua lại đều cam kết kế thừa các nghĩa vụ về lao động của ngân hàng bị mua lại, người lao động được bảo đảm về việc làm sau khi ngân hàng mà mình đang làm việc bị bán đi. Theo đó, ngân hàng nhận sáp nhập, mua lại sẽ giải quyết đối với lao động hiện có theo hai phương án: một là tiếp nhận và tiếp tục sử dụng, hai là chấm dứt hợp đồng lao động. Vấn đề này được điều chỉnh cụ thể như sau:

2.1.1. Tiếp nhận và sử dụng lao động hiện có

Về nguyên tắc, trên cơ sở phương án sử dụng lao động được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng sáp nhập ngân hàng, ngân hàng nhận sáp nhập phải tiếp nhận và sử dụng hết số lao động hiện có của ngân hàng bị sáp nhập. Trên thực tế, khi thương lượng, các ngân hàng nhận sáp nhập, mua lại cũng thường cam kết bảo đảm việc làm cho toàn bộ nhân viên của ngân hàng bị sáp nhập, mua lại.

Về mặt thủ tục, theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012, ngân hàng nhận sáp nhập và người lao động sẽ tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, chủ yếu để thay đổi thông tin về người sử dụng lao động (chuyển từ ngân hàng bị sáp nhập sang ngân hàng nhận sáp nhập). Tuy nhiên, trên thực tế, sự thay đổi có thể liên quan đến cả công việc, địa điểm làm việc, loại hợp đồng, tiền lương… do kết quả của sự tổ chức lại về bộ máy hoạt động và để phù hợp với điều kiện lao động tại đơn vị sử dụng lao động mới. Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc thay đổi một hoặc một số nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp sửa đổi, bổ sung về tên công việc, theo quy định tại khoản 1 Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2012, trước khi chuyển người lao động sang làm công việc mới, ngân hàng nhận sáp nhập phải đào tạo lại cho người lao động để bảo đảm chuyên môn, trình độ kỹ năng nghề.

Như vậy, có thể thấy quy mô về khách hàng, nhân sự sẽ là các lợi thế của ngân hàng sau khi sáp nhập nhưng cần phải có một lộ trình phù hợp để sắp xếp lại cả về tổ chức, hoạt động và vấn đề sử dụng lao động. Trên thực tế, quá trình này diễn ra khá phức tạp, mất nhiều thời gian và kinh phí để thực hiện, chưa kể nếu đào tạo xong vẫn không thể tiếp tục sử dụng thì áp lực sẽ càng đè nặng lên các ngân hàng. Hơn nữa, hoạt động mua bán, sáp nhập nói chung và việc sắp xếp lại công việc cho người lao động nói riêng luôn mang đến những thay đổi trong công việc của họ, khiến họ khó có thể kịp thời thay đổi để thích nghi với môi trường mới. Điều này dễ gây ra tình trạng “nhảy” việc, khiến ngân hàng mất đi một nguồn lực lao động lành nghề. Không chỉ vậy, nếu nguồn lao động bị mất đi nắm giữ quan hệ khách hàng, bí quyết, bí mật kinh doanh của ngân hàng, thì sẽ khó có thể lường trước được những hậu quả sẽ có thể xảy ra, bởi pháp luật hiện nay vẫn chưa có cơ chế chặt chẽ để bảo vệ vấn đề này một cách tối ưu nhất.

Ở Việt Nam, trong thương vụ Ngân hàng Thương mại cổ phần nhà Hà Nội (Habubank – HBB) sáp nhập vào Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB), các yêu cầu về giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động được bảo đảm và làm rõ trong Hợp đồng sáp nhập[4] và Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông.[5] Do HBB sáp nhập vào SHB, không phải hợp nhất, nên ngân hàng sau sáp nhập vẫn giữ nguyên cơ cấu nhân sự cấp cao của SHB, có bổ sung một số cá nhân có năng lực quản trị và năng lực chuyên môn từ HBB.

Nhìn chung, từ kết quả của hoạt động sáp nhập, mua lại các ngân hàng thương mại trong thời gian vừa qua, có thể thấy dưới sự giám sát và chỉ đạo của Ngân hàng nhà nước, vấn đề tiếp nhận và sử dụng lao động hiện có tại các ngân hàng sau khi tiến hành sáp nhập, mua lại đều được thực hiện phù hợp với các quy định của pháp luật lao động, bảo đảm quyền lợi của người lao động.

2.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động với lao động hiện có

Trong quá trình bố trí lại lao động cho phù hợp với nhu cầu của ngân hàng sau khi sáp nhập, mua lại, việc chấm dứt hợp đồng với người lao động là khó tránh khỏi. Đây là kết quả của hoạt động tổ chức lại về mặt lao động, gắn liền với việc tổ chức lại các bộ phận.

Theo quy định, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không có khả năng sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng phương án lao động. Nội dung phương án này bao gồm: danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án (khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012).

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp nếu đơn vị chưa thành lập công đoàn cơ sở). Trên thực tế, để bảo đảm sự thông suốt trong quá trình tổ chức thực hiện phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động có thể tổ chức lấy ý kiến rộng rãi người lao động trong đơn vị trước khi quyết định, tuy vậy thủ tục này không là yêu cầu bắt buộc theo luật. Trong trường hợp không sử dụng hết toàn bộ lao động và phải cho thôi việc một số người lao động thì doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người lao động đã làm việc thường xuyên (cho doanh nghiệp bị sáp nhập, mua lại) từ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, song tổng mức trợ cấp không thấp hơn 02 tháng tiền lương.

Pháp luật lao động quy định về căn cứ và thủ tục để các đơn vị sử dụng lao động nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi tiến hành sáp nhập, mua lại tương đối chi tiết, cụ thể và phù hợp. Tuy nhiên, qua các đề án sáp nhập ngân hàng thương mại được Ngân hàng nhà nước xem xét trong thời gian qua, trong tất cả các vụ sáp nhập, mua lại diễn ra trên thị trường ngân hàng, các ngân hàng nhận sáp nhập đều cam kết tiếp tục sử dụng nhân viên của ngân hàng bị sáp nhập, sắp xếp, điều chuyển phù hợp, bảo đảm quyền lợi của người lao động. Như vậy, chưa có một ngân hàng nào chính thức lấy lý do ngân hàng sáp nhập để chấm dứt hợp đồng với người lao động theo quy định tại Điều 45 và khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012.

Trên thực tế, việc chấm dứt hợp đồng giữa các ngân hàng và người lao động sau thời điểm sáp nhập, mua lại chủ yếu vì các lý do như người lao động đủ tuổi và đủ số năm bảo hiểm nghỉ để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng (khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012), thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động tự liên hệ được công việc mới ở đơn vị khác (khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012), một số trường hợp là do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 9 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012).

Nhìn chung, các ngân hàng nhận sáp nhập đều thể hiện sự nỗ lực trong việc tiếp nhận và sử dụng lao động của ngân hàng bị thâu tóm. Tuy nhiên, trong phần lớn các vụ sáp nhập, ngân hàng bị sáp nhập thường có năng lực tương đối yếu kém, cả về nền tảng công nghệ thông tin cũng như nguồn nhân sự, do đó ngân hàng nhận sáp nhập gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc tận dụng nguồn nhân lực tăng thêm mà không làm cồng kềnh bộ máy, tốn kém thêm chi phí. Vì vậy, nhiều nhân hàng đã buộc phải áp dụng biện pháp cứng rắn. Ví dụ như ở VietinBank, ngay trong đề án sáp nhập với PG Bank, đơn vị này khẳng định sẽ sàng lọc lại năng lực của từng người trong sau 6 tháng đầu tiên.[6] Tuy nhiên, việc thay đổi nhân sự lúc này sẽ vì những lý do trực tiếp là mức độ hoàn thành công việc của người lao động chứ không phải do sự kiện sáp nhập, mua lại ngân hàng.

2.2. Tuyển dụng lao động mới

Bên cạnh việc sử dụng người lao động hiện có, sau khi sáp nhập, mua lại, nhiều ngân hàng thương mại tiếp tục tuyển dụng lao động để đáp ứng nhu cầu về nhân sự, đặc biệt là đội ngũ nhân sự cấp cao để thực hiện các chiến lược kinh doanh nhằm ổn định tình hình và mở rộng mạng lưới.

Thủ tục tuyển dụng người lao động được quy định cụ thể tại Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm. Theo đó, ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, ngân hàng phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động, ngoài ra cũng phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động. Các chi phí cho việc tuyển lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh.

Sau khi hoàn thành việc tuyển dụng, ngân hàng và người lao động chuyển sang giai đoạn giao kết hợp đồng lao động. Về mặt pháp lý, hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động.Theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012, ngoại trừ các trường hợp công việc chỉ có tính chất tạm thời (có thời hạn dưới 3 tháng), hình thức hợp đồng lao động thông thường phải bằng văn bản, được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động, bên phía người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng lao động (nếu chưa đủ 18 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của người lao động). Trong khi đó, người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ doanh nghiệp, trường hợp không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.[7] Trên cơ sở quy định chung nói trên, do đặc thù của các ngân hàng thương mại thường có quy mô sử dụng lao động lớn, phân bố ở nhiều địa bàn, khu vực khác nhau nên ngoài việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng “giấy ủy quyền” thì các ngân hàng còn áp dụng các “văn bản phân cấp thẩm quyền” để xác định thẩm quyền quản lý, trong đó có vấn đề giao kết hợp đồng lao động.

Mặc dù không còn quy định về mẫu hợp đồng lao động giống như trước đây, pháp luật hiện hành vẫn ràng buộc 10 nội dung chủ yếu mà một hợp đồng lao động phải có tại Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012, trong đó có thông tin của các bên, tên công việc và các điều kiện làm việc… Với các công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hai bên có thể thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Thực tế quá trình tuyển dụng lao động tại các ngân hàng thương mại hiện nay cho thấy có sự chênh lệch trong lực lượng lao động của ngành tài chính ngân hàng: nguồn nhân lực phổ thông dư thừa trong khi nhân lực cấp cao để thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… lại rất thiếu. Nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu hụt nhân sự cao cấp là do cách sử dụng, bổ nhiệm cán bộ ở Việt Nam nói chung, tại các ngân hàng thương mại nói riêng, ở một chừng mực nhất định đã triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động. Mặt khác, các quy định pháp luật về quản trị ngân hàng hiện chưa chặt chẽ, tính tuân thủ hạn chế, đạo đức nghề nghiệp chưa được coi trọng, trong khi công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự kế cận còn hình thức.[8]

3. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật lao động và pháp luật liên quan

Thứ nhất, cần xây dựng một tài liệu hướng dẫn rõ ràng, đầy đủ về khái niệm, nguyên tắc, điều kiện, thủ tục, việc giải quyết vấn đề lao động, hậu quả pháp lý, giải quyết tranh chấp khi tổ chức lại tổ chức tín dụng. Như phân tích ở trên, việc giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại hiện nay được quy định tản mạn, rời rạc tại nhiều văn bản pháp luật (Luật Doanh nghiệp năm 2014, Bộ luật Lao động năm 2012 và các Thông tư hướng dẫn của Thống đốc Ngân hàng nhà nước) khiến cho người lao động nếu như chỉ có hiểu biết trung bình về pháp luật thì không thể nắm bắt được để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Việc xây dựng một tài liệu hướng dẫn trực tiếp, cụ thể và riêng biệt về tổ chức lại tổ chức tín dụng sẽ giúp người lao động dễ dàng tiếp cận các quy định của pháp luật để tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Thứ hai, quy định về phương án sử dụng lao động khi sáp nhập, mua lại ngân hàng cần phải được lấy ý kiến rộng rãi của người lao động để có được các thỏa thuận cụ thể về lao động giữa ngân hàng nhận sáp nhập, mua lại và ngân hàng được sáp nhập, mua lại. Việc này tránh tâm lý lo lắng, bất an cho người lao động của ngân hàng bị mua bán, sáp nhập, đồng thời giúp người sử dụng lao động có phương án xử lý phù hợp với người lao động của mình khi ngân hàng sáp nhập, mua lại. Về vấn đề này, chúng ta có thể tham khảo thêm quy định pháp luật của một số nước có điều kiện kinh tế – xã hội tương đồng với nước ta, ví dụ pháp luật của Thái Lan, Malaysia.

Tại Thái Lan, khi tiến hành hoạt động mua lại doanh nghiệp, theo quy định của pháp luật, kế hoạch nhân sự do bên mua đưa ra phải bảo đảm được quyền lợi của người lao động, đồng thời phải hỏi ý kiến của tất cả người lao động và được người lao động đồng ý. Đối với những người xin thôi việc, công ty phải đền bù cho họ theo quy định của luật lao động tùy theo thời gian làm việc cho công ty. Ở Malaysia, trước khi tiến hành hoạt động mua lại doanh nghiệp thì nhà đầu tư nước ngoài không cần phải lấy ý kiến người lao động, tuy nhiên cần bảo đảm sao cho người lao động vẫn giữ được các điều kiện làm việc như trước đây. Các công ty phải cố gắng tuyển dụng và đào tạo người Malaysia sao cho họ có thể tham gia vào các vị trí trong công ty.[9]

Ngoài ra, để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về giải quyết vấn đề nhân sự khi mua bán, sáp nhập ngân hàng thương mại, các cơ quan, tổ chức, cá nhân cần phối hợp thực hiện đồng bộ một số các biện pháp sau đây: một là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, phát hiện và xử lý vi phạm về pháp luật lao động tại các ngân hàng thương mại, đặc biệt sau khi ngân hàng tiến hành hoạt động sáp nhập, mua lại nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động; hai là, đẩy mạnh hoạt động đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động của tổ chức đại diện tập thể lao động; ba là, đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động.

CHÚ THÍCH

[1] Nguyễn Thành, “4 rủi ro ngân hàng đối mặt “hậu” sáp nhập, Báo điện tử Pháp luật Việt Nam, https://baophapluat.vn/kinh-te/4-rui-ro-ngan-hang-doi-mat-quothauquot-sap-nhap-164949.html, truy cập ngày 21/04/2019.

[2] Thông tư số 36/2015/TT-NHNN ngày 31/12/2015 của Thống đốc Ngân hàng nhà nước quy định việc tổ chức lại tổ chức tín dụng dưới các hình thức sáp nhập, hợp nhất các tổ chức tín dụng, chuyển đổi hình thức pháp lý của các tổ chức tín dụng.

[3] Thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của Thống đốc Ngân hàng nhà nước quy định việc sáp nhập, hợp nhất, mua lại tổ chức tín dụng.

[4] Tóm tắt Dự thảo Hợp đồng sáp nhập Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nhà Hà Nội (HBB) vào Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, https://www.shb.com.vn/wp-content/uploads/2016/02/Tom-tat-hop-dong-sap-nhap.pdf, truy cập ngày 21/04/2019.

[5] Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông số 01/NQ-ĐHĐCĐ của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội ngày 05/05/2012, https://www.shb.com.vn/wp-content/uploads/2016/02/NQ-DHCD-2012.pdf, truy cập ngày 21/04/2019.

[6] Thanh Lan – Lệ Chi, “Góc khuất của những cuộc sáp nhập ngân hàng”, Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam, https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/ebank/ngan-hang/goc-khuat-cua-nhung-cuoc-sap-nhap-ngan-hang-3248039.html, truy cập ngày 21/04/2019.

[7] Phụ lục 01 ban hành kèm theo Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

[8] Nguyễn Vũ, “Vì sao nhân sự ngân hàng chuyển động”, Thời báo Ngân hàng, http://thoibaonganhang.vn/vi-sao-nhan-su-ngan-hang-chuyen-dong-69465.html, truy cập ngày 21/04/2019.

[9] Phùng Ngọc Việt Nga, Hoàn thiện pháp luật về sáp nhập và mua lại doanh nghiệp (M&A) phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

• Thanh Lan – Lệ Chi, “Góc khuất của những cuộc sáp nhập ngân hàng”, Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam [trans: Thanh Lan – Le Chi, “The hidden corner of bank mergers”, Vietnam Express News], https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/ebank/ngan-hang/goc-khuat-cua-nhung-cuoc-sap-nhap-ngan-hang-3248039.html, accessed on 21/04/2019
• Phùng Ngọc Việt Nga, Hoàn thiện pháp luật về sáp nhập và mua lại doanh nghiệp (M&A) phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012 [trans: Phung Ngoc Viet Nga, Perfecting the law on mergers and acquisitions of enterprises in accordance with Vietnam’s international commitments, Master’s thesis in International Law, Facilitator: Assoc. Nguyen Hong Thao, Faculty of Law – Vietnam National University, Hanoi, 2012]
• Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông số 01/NQ-ĐHĐCĐ của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội ngày 05/05/2012 [trans: Resolution of the General Meeting of Shareholders No. 01/NQ-DHDCĐ of Saigon – Hanoi Commercial Joint Stock Bank on May 5, 2012], https://www.shb.com.vn/wp-content/uploads/2016/02/NQ-DHCD-2012.pdf, accessed on 21/04/2019
• Nguyễn Thành, “4 rủi ro ngân hàng đối mặt “hậu” sáp nhập, Báo điện tử Pháp luật Việt Nam, [trans: Nguyen Thanh,4 bank risks facing “post-merger”, Electronic Law Newspaper of Vietnam],.https://baophapluat.vn/kinh-te/4-rui-ro-ngan-hang-doi-mat-quothauquot-sap-nhap-164949.html, accessed on 21/04/2019
• Tóm tắt Dự thảo Hợp đồng sáp nhập Ngân hàng Thương mại cổ phần nhà Hà Nội (HBB) vào Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội [trans: Summary of Draft Contract for merging Hanoi Commercial Joint Stock Bank (HBB) into Saigon – Hanoi Joint Stock Commercial Bank], https://www.shb.com.vn/wp-content/uploads/2016/02/Tom-tat-hop-dong-sap-nhap.pdf, accessed on 21/04/2019
• Nguyễn Vũ, “Vì sao nhân sự ngân hàng chuyển động”, Thời báo Ngân hàng, [trans: Nguyen Vu, “Why bankers move”, Banking Times], http://thoibaonganhang.vn/vi-sao-nhan-su-ngan-hang-chuyen-dong-69465.html, accessed on 21/04/2019

Tác giả: Hà Thị Hoa Phượng – Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019 (130)/2019 – 2019, Trang 105 – 113