An toàn, sức khỏe tại nơi làm việc trong hệ thống tiêu chuẩn lao động cốt lõi và trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động

An toàn, sức khỏe tại nơi làm việc trong hệ thống tiêu chuẩn lao động cốt lõi và trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động

Xem thêm

• Trách nhiệm bồi thường đối với hành vi truất hữu tài sản của nhà đầu tư nước ngoài và các phương pháp định giá tài sản để bồi thường trong pháp luật đầu tư quốc tế – TS. Trần Việt Dũng
• Bồi thường thiệt hại trong trường hợp truất hữu gián tiếp đầu tư quốc tế – ThS. Phạm Thị Hiền
• Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người khác gây ra – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Nguyễn Trương Tín
• Nguyên tắc áp dụng pháp luật trong việc giải quyết bồi thường thiệt hại đối với nhãn hiệu hàng hóa Liên minh Châu Âu và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam – ThS. Lê Trần Thu Nga
• Bồi thường thiệt hại trong trường hợp vượt quá giới hạn phòng vệ chính đáng – PGS.TS. Đỗ Văn Đại & ThS. Nguyễn Trương Tín
• Bồi thường thiệt hại do tổn thất về cơ hội kinh doanh khi có hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ – ThS. Nguyễn Phương Thảo

1. An toàn, sức khỏe tại nơi làm việc trong hệ thống tiêu chuẩn lao động cốt lõi

Theo Ngân hàng phát triển châu Á (ADB) và Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization- ILO), tiêu chuẩn lao động được hiểu đơn giản là các quy tắc chi phối, điều chỉnh cách ứng xử trong môi trường làm việc. Tiêu chuẩn lao độngcó đối tượng rất rộng, chủ yếuliên quan đến các quyền cơ bản của con ngườitại nơi làm việc.[1] Tuy nhiên, chỉ có một số ít trong những tiêu chuẩn lao động này mới được công nhận là tiêu chuẩn lao động cốt lõi (Core labor standards- CLS).

Khác với tiêu chuẩn lao động thông thường, CLS có giá trị ràng buộc đối với quốc gia ngay cả khi quốc gia đó chưa phê chuẩn các công ước có liên quan. Chẳng hạn, mặc dù Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước số 87 và Công ước số 98 của ILO nhưng vẫn phải tôn trọng và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo hai công ước này. Đồng thời, phạm vi áp dụng của những tiêu chuẩn này không chỉ ở cấp độ quốc tế, quốc gia mà còn ở cấp độ ngành, doanh nghiệp trong các thỏa ước lao động tập thể. Hiện nay, có hai quan điểm khác nhau đối với câu hỏi: “Tiêu chuẩn lao động nào được xem là CLS?”.

Quan điểm thứ nhấtcho rằng, tất cả những quyền cơ bản của người lao động được quy định trong Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người năm 1948 (UDHR), Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966 (ICCPR) và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm 1966 (ICESCR) đều là những CLS. Bởi vì đây là những giá trị cơ bản, phổ biến của con người tại nơi làm việc như: quyền tự do hội họp và lập hội một cách hòa bình; quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; quyền được hưởng lương ngang bằng, nếu cùng làm một công việc như nhau; quyền nghỉ ngơi và giải trí; quyền an sinh xã hội.

Quan điểm thứ haidựa trên Tuyên bố về các Quyền và nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 của ILO (The Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), xác định các tiêu chuẩn sau đây là CLS, bao gồm: quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể (Công ước số 87 và số 98); loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức và bắt buộc (Công ước số 29 và số 105); xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước số 138 và số 182); loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 100 và số 111).[2] Đây là quan điểm được phần lớn các thành viên của ILO đồng tình và cho rằng, thế giới cần tôn trọng, thúc đẩy và thừa nhận các tiêu chuẩn lao động cốt lõi trên cho dù các quốc gia đã phê chuẩn các công ước này hay chưa.

Có hai lý do cơ bản để giải thích vì sao hiện nay chỉ có bốn tiêu chuẩn lao động được cộng đồng quốc tế công nhận là CLS. Một là, lựa chọn này giúp giải quyết sự mâu thuẫn giữa quyền tự do kinh doanh với quyền con người tại nơi làm việc. Nếu mở rộng CLS thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility- CSR) trong lĩnh vực lao động sẽ tăng lên. Nhiều ngườiquan ngại rằng điều này sẽ“chống lại tự do kinh doanh”, “không khuyến khích đầu tư” và “gây ra trở ngại cho khả năng cạnh tranh” của doanh nghiệp.[3] Hai là, việc mở rộng CLS có thể “làm thay đổi lợi thế so sánh giữa các quốc gia”.[4] Khi có thêm nhiều tiêu chuẩn lao động được thừa nhận là CLS thì khả năng cạnh tranh của các quốc gia đang và kém phát triển có thể sẽ càng bị sụt giảm. Đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, một số nội dung đàm phán về lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) được cho là khá khó khăn. Chẳng hạn, việc đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải duy trì các điều kiện lao động ở cùng tiêu chuẩn tối thiểu với các nước phát triển trong TPP là một vấn đề không dễ dàng và có thể là tác nhân làm tăng chi phí sản xuất, từ đó giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp.[5] Như vậy, có thể nhận thấy, đến nay, quyền về an toàn, sức khỏe tại nơi làm việc vẫn chưa được xem là CLS mặc dù đây là quyền con người đã được ghi nhận tại Điều 23 của UNHR.

Trong khoảng một thập kỷ qua, các quan điểm đãbắt đầu thay đổikhi mà các quy tắc ứng xửvà sáng kiến vềtrách nhiệm xã hộibao gồmcác quyền con người,bảo vệ môi trườngvà các quyềncủa người lao độngđã có nhiều bước tiến. ILO và các quốc gia thành viên đều nhận thấyvai trò ngày càng quan trọng của quyền được đảm bảo về an toàn, vệ sinh lao động. Theo báo cáo năm 2009 của ILO, có gần 80% tiêu chuẩn lao động và văn kiện của tổ chức này liên quan đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.[6] Lãnh đạo của ILO cũng thừa nhận, mọi người lao động chỉ được đảm bảo việc làm bền vững người khi công việc được thực hiện trong điều kiện tự do, bình đẳng, an toàn và được tôn trọng về nhân phẩm.[7] Nhiều học giả nhận định: “CLS của người lao động đã được ghi nhận trong tuyên bố của ILO không thể đạt được nếu quyền về an toàn, vệ sinh lao động của người lao động không được bảo vệ”.[8]

Tương tự, trong các hiệp định thương mại như TPP, các quốc gia đàm phán đã đưa vấn đề an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc vào hiệp định với quan điểm xem đây là tiêu chuẩn lao động tối thiểu cần được đảm bảo. Điều 19.3 của TPP quy định: “Mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các quy chế và quy định của mình các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được đối với mức lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe lao động”.

Với xu hướng phát triển của pháp luật quốc tế như trên, an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc ngày càng giữ vị trí, vai trò then chốt trong hệ thống các tiêu chuẩn lao động. ILO cần có một tuyên bố chính thức để khẳng định an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc là một trong các CLS. Từ đó, mỗi quốc gia, mỗi đơn vị sử dụng lao động sẽ chủ động, tích cực hơn trong việc đảm bảo đầy đủ các quyền liên quan trực tiếp đến vấn đề an toàn, vệ sinh tại nơi làm việc. Thuật ngữ “đầy đủ” được hiểu bao gồm cả việc người lao động hoặc thân nhân của người đó được đảm bảo quyền được bồi thường tai nạn lao động. Tại Việt Nam, quyền này thường được biết đến là quyền được bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động.

Quyền được bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động là sự ghi nhận và bảo vệ của xã hội, của nhà nước đối với những yêu cầu hợp pháp, chính đáng của người lao động hoặc thân nhân của họ về những lợi ích vật chất từ phía người sử dụng lao động nhằm bù đắp, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe do tai nạn lao động gây ra, ngay cả trong trường hợp người sử dụng lao động không có lỗi. Quyền được bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động có ý nghĩa bù đắp, bồi thường về thu nhập cho người lao động hoặc thân nhân của người lao động bị chết. Tương ứng với quyền này là trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe phát sinh từ tai nạn lao động của người sử dụng lao động.

2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động

Theo quy định hiện hành của Việt Nam, trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ tai nạn lao động được hiểu theo nghĩa rộng, theo đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chi trả những khoản tiền nhằm bù đắp thiệt hại của người lao động, bao gồm: trả tiền lương ngừng việc trong thời gian điều trị tai nạn lao động; bồi thường, trợ cấp đối với người lao động bị suy giảm và mất khả năng lao động hoặc bị chết; trả chi phí y tế điều trị tai nạn lao động và các lợi ích vật chất khác.

2.1. Trả tiền lương ngừng việc trong thời gian điều trị tai nạn, phục hồi khả năng lao động

Trong thời gian điều trị tai nạn lao động, người lao động phải nghỉ việc thì người sử dụng lao động có trách nhiệm “trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.[9] Tương tự, theo Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 (Luật ATVSLĐ năm 2015), người sử dụng lao động phải “trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động”.[10] Pháp luật hiện hành không đặt ra vấn đề lỗi của các bên đối với trách nhiệm này. Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ trên kể cả trường hợp lỗi hoàn toàn thuộc về người lao động.

Khi thực hiện các quy định của Luật ATVSLĐ năm 2015, cả người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước cần giải quyết thống nhất hai vấn đề: (i) Thời gian người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương là bao lâu?; (ii) Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong thời gian đó là tiền lương nào?

(i) Thời gian người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho người lao động

Luật ATVSLĐ năm 2015 đã kéo dài thời gian người lao động được trả tiền lương cho đến khi người này phục hồi chức năng lao động thay vì chỉ được hưởng đến khi điều trị xong như quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012). Khoảng thời gian tăng thêm từ 05 đến 10 ngày tùy theo mức suy giảm khả năng lao động và chỉ áp dụng đối với những trường hợp bị suy giảm khả năng lao động từ 15% trở lên.

Đối với những người lao động phải nghỉ việc để điều trị, phục hồi khả năng lao động liên tục trong thời gian dài, đặc biệt khi thời gian đó vượt quá 12 tháng thì người sử dụng lao động có phải thực hiện nghĩa vụ của mình trong toàn bộ thời gian này? Pháp luật không thể quy định thời gian tối đa người lao động được nghỉ việc để điều trị tai nạn bởi mức độ thương tật trong mỗi vụ tai nạn là khác nhau. Trong khi đó, nhà làm luật cũng không ấn định số tiền lương tối đa mà người lao động được nhận khi nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động. Vì vậy, nếu quan hệ lao động chưa chấm dứt, người lao động điều trị tai nạn trong thời gian 06 tháng, 12 tháng, 16 tháng hay dài hơn nữa thì người sử dụng lao động vẫn phải trả đầy đủ tiền lương đối với toàn bộ thời gian này. Xuất phát từ điều này, nhiều người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012, thậm chí trong một số trường hợp, mặc dù thời gian điều trị tai nạn chưa đến 12 tháng hoặc 06 tháng hay chưa quá nửa thời hạn hợp đồng lao độngnhư tại quy định này nhưng người sử dụng lao động cũng chủ động thỏa thuận hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động nhằm không phải tiếp tục trả tiền lương cho người lao động. Hành vi này của người sử dụng lao động có thể xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động.

Để hài hòa quyền, lợi ích của các bên, thiết nghĩ, pháp luật cần quy định số tháng tiền lương tối thiểu và tối đa mà người lao động được hưởng như kinh nghiệm của một số quốc gia. Nhà làm luật có thể hướng dẫn Luật ATVSLĐ năm 2015 theo hướng, số tháng tiền lương tối đa bằng với các khoản thời gian quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012. Nếu người sử dụng lao động thỏa thuận và người lao động đồng ý nghỉ việc trước thời hạn quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 thì người lao động được nhận khoản tiền lương còn lại. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 thì người sử dụng lao động còn phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ quy định tại Điều 144 BLLĐ năm 2012.

(ii) Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động

Như các quy định nêu trên, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động là tiền lương “theo hợp đồng lao động” và “bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động”.[11]

Tiền lương “theo hợp đồng lao động” có thể được hiểu bao gồm “tiền lương ghi trong hợp đồng lao động” và cả khoản tiền lương không được ghi trong hợp đồng lao động bởi các bên chỉ thỏa thuận bằng miệng. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số nội dung của BLLĐ 2012 và Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP chỉ giải thích về “tiền lương ghi trong hợp đồng lao động”. Đối với tiền lương “theo hợp đồng lao động” vẫn chưa có bất kỳ quy định pháp luật nào giải thích và hướng dẫn áp dụng. Trong thực tiễn tại doanh nghiệp, người lao động cũng chỉ được trả tiền lương nghỉ việc dựa trên tiền lương ghi trong hợp đồng lao động. Do đó, đối với các khoản tiền nhận được từ người sử dụng lao động nhưng không được ghi trong hợp đồng lao động thì những khoản tiền này sẽ không được dùng làm căn cứ để trả cho người lao động. Nhằm bảo vệ người lao động và đảm bảo sự thống nhất giữa Luật ATVSLĐ năm 2015 với BLLĐ năm 2012, các văn bản hướng dẫn Luật ATVSLĐ năm 2015 cần xác định cụ thể “tiền lương” quy định tại khoản 10 Điều 38 của Luật này là “tiền lương theo hợp đồng lao động” và “đối với những khoản tiền phụ cấp lương hoặc bổ sung khác không được ghi trong hợp đồng lao động nhưng người lao động chứng minh được đây là những khoản tiền mà người đó được nhận thường xuyên từ phía người sử dụng lao động thì những khoản tiền đó cũng được dùng làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”.

2.2. Bồi thường, trợ cấp khi người lao động bị giảm, mất khả năng lao động hoặc bị chết

(i) Trường hợp được bồi thường và trợ cấp

Trước đây, Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp quy định đối tượng được hưởng bồi thường thiệt hại phải thỏa mãn điều kiện về “nguyên nhân tai nạn lao động xảy ra do lỗi của người sử dụng lao động theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động”.Pháp luật lao động hiện phân chia lợi ích vật chất này thành khoản tiền bồi thường và trợ cấp tùy vào yếu tố lỗi của người lao động. Sự thay đổi từ việc xét yếu tố lỗi của người sử dụng lao động sang đánh giá yếu tố lỗi của người lao động đã tạo điều kiện thuận lợi hơn để người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại cho mình.

Điều 145 BLLĐ năm 2012 quy định: “trường hợp người lao động không có lỗi thì sẽ được nhận tiền bồi thường. Ngược lại, nếu do lỗi của người lao động thì người lao động được trợ cấp”. Điều luật này được Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giải thích cụ thể, “tai nạn lao động mà nguyên nhân xảy ra tai nạn hoàn toàn do lỗi của chính người lao động bị tai nạn theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động thì người đó sẽ được trợ cấp”. Như vậy, theo các cơ sở pháp lý vừa nêu, trường hợp người lao động không có lỗi hoặc có lỗi một phần gây ra tai nạn lao động là đối tượng được bồi thường. Trong khi đó, Luật ATVSLĐ năm 2015 quy định “bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra” và “trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra”. Như vậy, pháp luật hiện hành vẫn chưa thống nhất đối với trường hợp người lao động bị tai nạn lao động mà người đó có lỗi một phần. Người này sẽ được bồi thường hay được hưởng trợ cấp? Trong văn bản hướng dẫn Luật ATVSLĐ năm 2015, nhà làm luật nên giải quyết trường hợp này theo hướng tạo điều kiện để người lao động được bồi thường thiệt hại như tại Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH.

(ii)Thiệt hại về tính mạng và thiệt hại về sức khỏe

Pháp luật lao động hiện hành và Luật ATVSLĐ năm 2015 phân chia thiệt hại về tính mạng, sức khỏe thành hai mức: suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 80%; mất khả năng lao động và chết (suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên).[12]

Tuy nhiên, thực tế, thiệt hại về tính mạng, sức khỏe phát sinh từ tai nạn lao động được phân thành ba mức độ: suy giảm khả năng lao động, mất khả năng lao động; và bị chết. Trong Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Luật BHXH năm 2014), trợ cấp đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động và người lao động bị chết do tai nạn lao động cũng đã được quy định như hai trường hợp độc lập nhau. Nếu người lao động bị suy giảm khả năng lao động thì được hưởng trợ cấp một lần[13] hay trợ cấp hằng tháng.[14] Nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động thì thân nhân được hưởng trợ cấp một lần bằng 36 lần mức lương cơ sở.[15] Tương tự, quan điểm tách trường hợp người lao động bị chết thành một trường hợp riêng biệt cũng đã được thể hiện trong Nghị định số 45/2013/NĐ-CP. Theo đó, tai nạn lao động được phân loại như sau: tai nạn lao động chết người, tai nạn lao động nặng, tai nạn lao động nhẹ.[16] Kinh nghiệm của Hàn Quốc[17] , Nhật Bản[18] cho thấy, trường hợp người lao động bị chết được tách ra thành trường hợp độc lập với trường hợp bị suy giảm và mất khả năng lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp với lý luận chung bởi khi người lao động bị chết thì ngoài thiệt hại về tính mạng của người lao động, thân nhân của người đó còn có thể bị thiệt hại về tinh thần. Trường hợp này không thể xem là thiệt hại về sức khỏe. Vì vậy, nhà làm luật nên tách trường hợp người lao động bị chết do tai nạn lao động ra khỏi điểm b khoản 3 Điều 145 BLLĐ năm 2012 hay điểm b khoản 4 Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015. Cụm từ “bị chết do tai nạn lao động” trong các quy định này cũng cần phải được giải thích thống nhất với Luật BHXH năm 2014, tức là bao gồm ba trường hợp “người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chết trong thời gian điều trị do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”hoặc “bị Tòa án tuyên bố là đã chết”. Đối với người lao động bị “chết trong thời gian điều trị do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp”, pháp luật nên quy định cụ thể người lao động bị chết trong khoảng thời gian bao lâu kể từ khi xảy ra tai nạn lao động. Một số quốc gia trên thế giới yêu cầu cái chết của người lao động phải là kết quả của tai nạn lao động và cái chết đó xảy đến trong khoảng thời gian nhất định. Quy định này đã có từ đầu thế kỷ XIX và đến nay vẫn được duy trì ở một số nơi trên thế giới như tại Florida.[19] Đạo luật Bồi thường thiệt hại của Florida quy định cái chết của người lao động phải là kết quả của tai nạn lao động trong vòng 01 năm hoặc trường hợp bị suy giảm khả năng lao động (bị thiệt hại sức khỏe) liên tục thì được tính trong vòng 05 năm.[20]

Ngoài ra, về chế định tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong pháp luật lao động, an toàn vệ sinh lao động, cũng cần giải thích đầy đủ hơn về thuật ngữ “thân nhân” và quy định rõ về phạm vi những người được xem là “thân nhân của người lao động bị chết do tai nạn lao động”. Trong chế độ tử tuất của bảo hiểm xã hội bắt buộc, phạm vi những người được xem là thân nhân cũng được quy định khá rõ ràng.[21] Đây là những người chưa thể hay không thể tham gia làm việc nên không có thu nhập hoặc đang có thu nhập nhưng quá thấp (thấp hơn mức lương cơ sở). Về bản chất, họ đều là những người đang phụ thuộc toàn bộ hoặc một phần về mặt kinh tế vào người lao động đã bị chết do tai nạn lao động. Thuật ngữ “thân nhân” chưa thể hiện được mối quan hệ phụ thuộc, cấp dưỡng giữa người lao động bị chết do tai nạn lao động với người được thụ hưởng. Đối chiếu với pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, thuật ngữ “thân nhân” được quy định thay bởi thuật ngữ “người phụ thuộc”.[22] Pháp luật về thuế của Việt Nam cũng đang sử dụng thuật ngữ “người phụ thuộc” để giảm trừ khi tính thuế thu nhập cá nhân. Trong thời gian tới, nhà nước cần giải thích thuật ngữ “thân nhân” trong Luật ATVSLĐ năm 2015 và Luật BHXH năm 2014 theo hướng thống nhất với pháp luật về thuế và đảm bảo thể hiện được tính phụ thuộc về mặt kinh tế, cấp dưỡng giữa người lao động bị chết do tai nạn lao động với những người thân của họ.

Về phạm vi những người được xem là “thân nhân” hay “phụ thuộc”, giữa các quốc gia cũng có độ bao phủ rộng lớn khác nhau. Hàn Quốc quy định độ bao phủ khá lớn, theo đó, người được thụ hưởng tiền bồi thường khi người lao động bị chết do tai nạn lao động là các thành viên gia đình của người lao động bị chết do tai nạn lao động bao gồm người phối ngẫu và các thành viên còn sống sau đây trong gia đình của người lao động (trừ thành viên còn sống trong gia đình không quốc tịch Hàn Quốc và đang sống ở nước ngoài tại thời điểm người lao động chết) mà cuộc sống đã được hỗ trợ bởi người lao động tại thời điểm người lao động đó chết: cha, mẹ, ông, bà tuổi từ 60 tuổi trở lên; trẻ em và các cháu trong độ tuổi dưới 19; anh, chị, em ở độ tuổi dưới 19 hoặc từ 60 tuổi trở lên; trẻ em, cha, mẹ, cháu, ông bà hoặc anh, chị, em không thuộc bất kỳ trường hợp nào được liệt kê phía trên nhưng bị khuyết tật ở mức như quy định trong Pháp lệnh của Bộ Việc làm và Lao động.[23] Trong khi đó, Hoa Kỳ quy định thân nhân bao gồm: vợ; chồng; con chưa kết hôn và cha, mẹ.[24]

Việt Nam không đưa ra phạm vi rộng như Hàn Quốc nhưng cũng không hạn chế như Hoa Kỳ. Các đối tượng được xem là thân nhân bao gồm: con chưa đủ 18 tuổi; con từ đủ 18 tuổi trở lên nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên; con được sinh khi người bố chết mà người mẹ đang mang thai; vợ từ đủ 55 tuổi trở lên hoặc chồng từ đủ 60 tuổi trở lên; vợ dưới 55 tuổi, chồng dưới 60 tuổi nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên; cha đẻ, mẹ đẻ, cha đẻ của vợ hoặc cha đẻ của chồng, mẹ đẻ của vợ hoặc mẹ đẻ của chồng, thành viên khác trong gia đình mà người tham gia bảo hiểm xã hội đang có nghĩa vụ nuôi dưỡng theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình nếu từ đủ 60 tuổi trở lên đối với nam, từ đủ 55 tuổi trở lên đối với nữ; cha đẻ, mẹ đẻ, cha đẻ của vợ hoặc cha đẻ của chồng, mẹ đẻ của vợ hoặc mẹ đẻ của chồng, thành viên khác trong gia đình mà người tham gia bảo hiểm xã hội đang có nghĩa vụ nuôi dưỡng theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình nếu dưới 60 tuổi đối với nam, dưới 55 tuổi đối với nữ và bị suy giảm khả năng lao động từ 81 % trở lên.[25] Tuy nhiên, pháp luật về thuế thu nhập cá nhân còn liệt kê người phụ thuộc gồm cả cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế; các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng (anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế; ông nội, bà nội; ông ngoại, bà ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế; cháu ruột của người nộp thuế bao gồm: con của anh ruột, chị ruột, em ruột; người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật).[26] Vì vậy, để Luật ATVSLĐ năm 2015 và Luật BHXH năm 2014 bảo vệ được những đối tượng khó khăn thực sự, cần được bồi thường, hỗ trợ, Nhà nước cần có quy định giải thích đầy đủ thuật ngữ thân nhân và xác định chính xác các đối tượng được xem là thân nhân.

(iii) Mức bồi thường và trợ cấp

Mức bồi thường thiệt hại như quy định hiện nay về cơ bản không khác nhiều so với quy định trong BLLĐ 1994. Mức hưởng ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (nếu được bồi thường) hoặc ít nhất bằng 40% của 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (nếu được trợ cấp) nhóm người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%. Đây là mức hưởng đủ để đáp ứng các nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Đối với các trường hợp bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc bị chết do tai nạn lao động, người lao động hoặc thân nhân người lao động được hưởng ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Những quy định này thể hiện rõ các bất cập:

Một là, không đảm bảo nguyên tắc mức hưởng tương ứng với mức suy giảm khả năng lao động, không mang lại sự bình đẳng giữa những người lao động có mức suy giảm khả năng khác nhau. Người lao động bị suy giảm 10% khả năng lao động có mức hưởng bằng với người bị suy giảm 5% khả năng lao động. Người lao động bị suy giảm 99% khả năng lao động có mức hưởng bằng với người bị suy giảm 81% khả năng lao động. Tương tự, mức hưởng hiện hành cũng không có sự khác biệt giữa trường hợp bị thiệt hại về tính mạng (bị chết) với trường hợp bị thiệt hại về sức khỏe (bị suy giảm khả năng lao động).

Hai là, không công bằng với người lao động bị suy giảm khả năng lao động dưới 5%. Bởi vì đối tượng được bồi thường, trợ cấp theo pháp luật hiện hành không bao gồm người lao động bị tai nạn lao động suy giảm khả năng lao động dưới 5%. Về bản chất, trường hợp người lao động bị suy giảm khả năng lao động dưới 5% và từ 5% trở lên là giống nhau. Người lao động đều thiệt hại về sức khỏe, suy giảm khả năng lao động. Do đó, trên nguyên tắc công bằng, người lao động bị tai nạn lao động và suy giảm khả năng lao động dưới 5% cũng phải được trả tiền bồi thường hoặc trợ cấp.

Tham khảo kinh nghiệm của Hàn Quốc và Nhật Bản, chúng tôi cho rằng: (i) nên tách trường hợp người lao động bị chết ra khỏi quy định trên để điều chỉnh thành một quy định riêng biệt; (ii) sửa đổi các quy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 145 BLLĐ năm 2012 và khoản 4, khoản 5 Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015 theo nguyên tắc mức hưởng bồi thường và trợ cấp phải tương ứng với mức độ suy giảm khả năng lao động.

Bên cạnh đó, ngoài quy định về mức bồi thường, trợ cấp ít nhất, Nhà nước cũng cần quy định mức bồi thường, trợ cấp mà người lao động hoặc thân nhân của người lao động bị chết do tai nạn lao động được hưởng để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động bởi hiện nay nhiều quốc gia cũng đang quy định cả mức tối thiểu và mức tối đa mà người sử dụng lao động phải bồi thường.[27]

(iv) Quyền được lựa chọn yêu cầu bồi thường thiệt hại theo pháp luật dân sự hay pháp luật lao động

Pháp luật dân sự và pháp luật lao động hiện hành đều có những quy định điều chỉnh quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe. Tuy nhiên, do mỗi ngành luật có đối tượng điều chỉnh khác nhau nên quyền được bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe phát sinh từ tai nạn lao động hiện được bảo vệ bởi pháp luật lao động. Ngược lại, những thiệt hại về tính mạng, sức khỏe nào không phát sinh từ tai nạn lao động thì sẽ được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự. Chính vì vậy, pháp luật lao động đặt ra những điều kiện nhất định để nhận dạng tai nạn lao động làm căn cứ bồi thường thiệt hại theo luật này.

Mặc dù mỗi ngành luật có đối tượng điều chỉnh tương đối độc lập nhau nhưng thực tế, kinh nghiệm của một số quốc gia như Hàn Quốc cho thấy, người thụ hưởng có quyền lựa chọn nhận tiền bồi thường thiệt hại hoặc theo luật dân sự hoặc theo pháp luật lao động.[28] Pháp luật Việt Nam cũng nên xem xét đưa vào quy định cho phép người lao động lựa chọn thụ hưởng tiền bồi thường theo luật dân sự hay pháp luật lao động, bởi những lý do sau đây:

Một là, quy định này là nhằm luật hóa những gì mà các bên đã và đang tiến hành trên thực tế. Nếu không được luật hóa, người lao động – bên yếu thế hơn có thể sẽ bị thiệt hại do những thỏa thuận bất bình đẳng tạo ra, thậm chí người lao động sẽ không được nhận bất kỳ khoản tiền bồi thường nào. Thực tiễn tại Việt Nam, khi xảy ra tai nạn lao động, rất nhiều doanh nghiệp che giấu, không khai báo về tai nạn lao động và đe đọa người lao động không được báo cho cơ quan có thẩm quyền biết. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã tự thỏa thuận với người lao động hoặc thân nhân của người lao động về việc bồi thường thiệt hại.

Hai là, đối với quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe phát sinh từ tai nạn lao động, yếu tố lỗi của người sử dụng lao động – bên có trách nhiệm bồi thường luôn tồn tại, nói cách khác, trừ trường hợp người lao động tự hủy hoại sức khỏe, tính mạng, người sử dụng lao động luôn phải bồi thường cho người lao động. Người lao động không có nghĩa vụ chứng minh người sử dụng lao động đã có lỗi. Do đó, việc bắt buộc người lao động chỉ được bồi thường theo pháp luật lao động là không còn phù hợp bởi bồi thường theo luật dân sự hay theo luật lao động trong trường hợp này đều giống nhau đối với các bên.

Những vấn đề khác liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe giữa hai ngành luật là tương tự nhau, bao gồm: chi phí hợp lý; nguyên tắc bồi thường thu nhập thực tế bị mất, giảm; xác định thu nhập thực tế bị mất, giảm; xác định thời gian mất, giảm thu nhập thực tế; trường hợp mất khả năng lao động.

Ba là, nếu cho phép người lao động lựa chọn được bồi thường theo luật lao động hay luật dân sự sẽ tạo sự linh hoạt hơn cho các bên, đồng thời bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích của người lao động. Hiện nay, pháp luật lao động đưa ra mức bồi thường tối thiểu mà người lao động được hưởng tại Điều 145 BLLĐ năm 2012. Quy định này được nhìn nhận là nhằm bảo vệ người lao động. Tuy vậy, nếu đánh giá lại, chúng tôi cho rằng, quy định này chưa hẳn bảo vệ người lao động, thậm chí nó có thể bị trở thành công cụ để nhiều người sử dụng lao động tự giới hạn trách nhiệm của mình, chỉ phải trả tiền trợ cấp, bồi thường đúng bằng mức tối thiểu mà luật định. Người lao động thường là bên yếu thế nên rất khó để yêu cầu người sử dụng lao động trả trợ cấp, bồi thường ở mức cao hơn.

Bốn là, trong thực tế, thiệt hại phát sinh từ tai nạn lao động còn bao gồm cả chi phí hợp lý của người chăm sóc người bị thiệt hại; mất, giảm thu nhập của người chăm sóc và thiệt hại về tinh thần. Đây là những thiệt hại hiện không được điều chỉnh bởi pháp luật lao động. Do đó, nếu người lao động có yêu cầu bồi thường thiệt hại thì cơ quan có thẩm quyền vẫn sẽ giải quyết theo quy định pháp luật dân sự.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, việc cho phép người thụ hưởng được lựa chọn nhận bồi thường theo pháp luật lao động hay pháp luật dân sự vẫn phải đảm bảo các yêu cầu: (i) việc bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe phát sinh từ tai nạn lao động luôn được đặt ra ngay cả khi người sử dụng lao động không có lỗi bởi điều này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động – nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động quốc tế; (ii) nếu lựa chọn áp dụng theo pháp luật dân sự, tổng các khoản lợi ích mà người lao động hoặc thân nhân của người này nhận được phải đủ đáp ứng các nhu cầu sống tối thiểu của người lao động cùng với các thành viên gia đình họ và cũng không được vượt quá mức tối đa mà pháp luật quy định.

CHÚ THÍCH

*ThS, Giảng viên Khoa Luật Dân sự, Trường ĐH Luật TP. Hồ Chí Minh.

[1] ADB & ILO (2006), Core labor standards Handbook, Manila-Philippines, tr. 10.

[2] Những tiêu chuẩn lao động cốt lõi này đã được nhắc lại trong điều 19.3 của Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), các thành viên đồng ý thông qua và duy trì trong luật và thông lệ của mình các quyền cơ bản của người lao động như được thừa nhận trong Tuyên bố 1998 của ILO, đó là quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể; xóa bỏ lao động cưỡng bức; xóa bỏ lao động trẻ em và cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

Mặc dù chưa phê chuẩn công ước số 87 và Công ước số 98 của ILO, nhưng với việc tham gia TPP, Việt Nam phải đảm bảo người lao động có thể chọn tham gia công đoàn hoặc tổ chức đại diện khác nếu thấy công đoàn hoạt động không hiệu quả.

[3] ADB & ILO (2006), Sđd, tr. 9.

[4] ADB & ILO (2006), Sđd, tr. 23.

[5] Minh Đức, TPP và công đoàn (http://www.thesaigontimes.vn/136716/TPP-va-cong-doan.html, truy cập 9:18’ ngày19/7/2016).

[6] ILO (2009), Report III (Part 1B) – General Survey concerning the Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), Occupational Safety and Health Recommendation, 1981 (No. 164), Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981, Geneva, tr. 1.

[7] ADB & ILO (2006), Sđd, tr. 3.

[8] Harpur, Paul David (2009),Labour rights as human rights: workers’ safety at work in Australian-based supply chains.PhD thesis, Queensland University of Technology, tr. 86.

[9] Khoản 2 Điều 144 Bộ luật Lao động năm 2012.

[10] Khoản 3 Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015.

[11] Khoản 10 Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015.

[12] Khoản 3 Điều 145 BLLĐ năm 2012 và Khoản 4 Điều 38 Luật ATVSLĐ năm 2015.

[13] Điều 46 Luật BHXH năm 2014.

[14] Điều 47 Luật BHXH năm 2014.

[15] Điều 51 Luật BHXH năm 2014.

[16] Khoản 3 Điều 12 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

[17] Điều 82(1) Luật Tiêu chuẩn bảo hộ lao động của Hàn Quốc (Labor Standards Act Korea 1997): “If a worker dies on duty, the employer shall provide survivor’s compensation equivalent to 1,000 days of the average wages to the worker’s surviving family member without delay after his/ her death”.

[18] Article 79 Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (Labor Standards Act Japan 1947): “In the event that a worker has died in the course of duties, the employer shall pay compensation to the bereaved family in the amount of the average wage for 1,000 days”.

[19] James J. Davis (U.S Department of Labor), “Workmen’s compensation legislation of the United States and Canada as of July 1, 1926”, Washington Government printing office, December 1926, tr. 343.

[20] Section 440.16(1) of the Florida Workers’ Compensation Act.

[21] Xem thêm Khoản 2 Điều 67 Luật BHXH năm 2014.

[22] Section 8110 of Federal Employees’ Compensation Act, United State; Division 1 Part 3 of Workers Compensation Act 1987 No 70, New South Wales.

[23] Article 63 of Industrial Accident Compensation Insurance Act Korea 1963.

[24] Section 8110 of Federal Employees’ Compensation Act, United State.

[25] Khoản 2 Điều 67 Luật BHXH năm 2014.

[26] Điều (d) Điều 9 Thông tư số 111/2013/TT-BTC hướng dẫn thực hiện Luật Thuế thu nhập cá nhân, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thuế thu nhập cá nhân và Nghị định số 65/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Thuế thu nhập cá nhân và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thuế thu nhập cá nhân.

[27] Xem thêm: Chapter 282 of Employees’ Compensation Ordinance of HongKong [http://www.labour.gov.hk/eng/legislat/content1.htm] ;.Section 8112 of Federal Employees’ Compensation Act, United States.

[28] Điều 87, Luật Tiêu chuẩn bảo hộ lao động của Hàn Quốc (Labor Standards Act Korea 1997):: “If a person to receive compensation has received money or other valuables corresponding to accident compensation stipulated in this Act by way of the Civil Code or any other Act and subordinate statutes for the same reason, the employer shall be exonerated from the obligation of compensation to the extent of the said value received”.

Tác giả: Đoàn Công Yên*

Nguồn: Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 06(100)/2016 – 2016, Trang 46-55

Nguồn: Fanpage Luật sư Online