Một số đề xuất tiếp tục sửa đổi Luật Viên chức

Một số đề xuất tiếp tục sửa đổi Luật Viên chức

Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Linh [1]

TÓM TẮT

Sau gần 10 năm thi hành, Luật viên chức năm 2010 đã bộc lộ nhiều hạn chế. Mặc dù Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật viên chức năm 2019 đã khắc phục phần nào hạn chế này nhưng việc tiếp tục triển khai Nghị quyết số 19 – NQ/TW ngày 25/10/2017 tại Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”, đặt ra nhiều yêu cầu quan trọng đối với đội ngũ viên chức. Vì vậy, bài viết đề xuất tiếp tục sửa đổi một số nội dung của Luật viên chức, nhằm góp phần để Luật này được hoàn thiện hơn nữa.

Luật viên chức số 52/2019/QH14 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 25/11/2019 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức đã củng cố, tạo thêm căn cứ pháp lý quan trọng nhằm quản lý, sử dụng, đãi ngộ, nâng cao chất lượng viên chức trong hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập (SNCL). Những sửa đổi, bổ sung mới về ký hợp đồng làm việc xác định thời hạn, đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, đánh giá viên chức, thời hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật viên chức và xử lý kỷ luật đối với viên chức sau khi nghỉ việc, nghỉ hưu mới phát hiện có hành vi vi phạm trong thời gian công tác của Luật viên chức năm 2019 đã phần nào khắc phục khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng Luật viên chức năm 2010, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn ở nước ta hiện nay về nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ viên chức, phát huy trí tuệ, tài năng, tâm huyết của đội ngũ viên chức, góp phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của cá nhân, tổ chức, người dân.

1. Các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, chế độ tập sự và chế độ thôi việc đối với viên chức

Thứ nhất, quy định về căn cứ tuyển dụng viên chức.

Điều 20 Luật viên chức (LVC) quy định căn cứ tuyển dụng viên chức dựa vào: “nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị SNCL”. Trên thực tế thực hiện, vấn đề về vị trí việc làm chưa được thực hiện đầy đủ và có hiệu quả tại các đơn vị SNCL. Nhiều đơn vị SNCL chưa phê duyệt được bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, xác định yêu cầu của từng vị trí cần tuyển dụng, do vậy khi tuyển dụng viên chức chưa thực sự tuân thủ theo nguyên tắc và căn cứ của Luật. Trong khi Nghị quyết số 19 yêu cầu: “Đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức”. Để thể chế hóa phương hướng của Nghị quyết này, cần có những thay đổi căn bản trong phương thức tuyển dụng viên chức, nhất là những căn cứ để tuyển dụng.

Do đó, cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Điều 20 LVC về căn cứ tuyển dụng, trên cơ sở bám sát Nghị quyết số 19 để bảo đảm: “quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính của đơn vị SNCL”2.

Thứ hai, quy định về chế độ tập sự đối với viên chức.

Khoản 2 Điều 27 LVC quy định “Người trúng tuyên viên chức phải thực hiện chế độ tập sự.  Thời gian tập sự từ 03 tháng đên 12 tháng và phải được quy đinh trong hơ ̣ p đô ̣ ng làm việc”; Khoản  4 Điều 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 (gọi tắt là LVC sửa đổi) quy định: “bổ sung điểm e vào sau điểm đ Khoản 1 Điều 29 như sau: Viên chức không đạt yêu cầu sau thời gian tập sự”. Qua đó cho thấy, LVC sửa đổi đã khắc phục được vấn đề về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động của đơn vị SNCL khi cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ trong lúc tập sự. Tuy nhiên, tại Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ quy sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị SNCL có quy định cụ thể về chế độ tập sự đối với viên chức và thời gian tập sự được quy định tại Khoản 10 Điều 2 của Nghị định nhưng lại không đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ, không đạt kết quả trong thời gian tập sự. Vì vậy, cần sửa đổi, bổ sung Nghị định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ, không đạt kết quả trong thời gian tập sự để phù hợp thực tiễn và Luật có tính khả thi.

Thứ ba, việc chuyển đổi giữa viên chức với công chức và chế độ thôi việc đối với viên chức.

Theo quy định tại Điều 45 của LVC thì khi chấm dứt hợp đồng làm việc, viên chức được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội (trừ trường hợp do bị buộc thôi việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc mà vi phạm quy định hoặc khi được bổ nhiệm vào các vị trí được xác định là công chức); Khoản 4 Điều 28 LVC lại quy định khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan tổ chức, đơn vị khác thì chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đã phát sinh bất hợp lý trong việc giải quyết chế độ thôi việc đối với trường hợp viên chức chuyển từ đơn vị SNCL này sang đơn vị SNCL khác theo kế hoạch của cơ quan có thẩm quyền, chẳng hạn như việc điều chuyển từ địa phương này sang địa phương kia hoặc luân chuyển từ địa phương này sang địa phương kia, từ Trung ương về địa phương hoặc ngược lại. Việc chấm dứt hợp đồng làm việc trong các trường hợp này xuất phát từ sự thay đổi của chủ thể ký kết hợp đồng, tuy nhiên lại tạo ra nhiều phiền phức trong quá trình thực hiện. Bởi vì, về bản chất viên chức vẫn tiếp tục thực hiện công việc mà chỉ chuyển từ chỗ này sang chỗ khác trong khi việc quy định phải chấm dứt hợp đồng làm việc là quá cứng nhắc, làm phát sinh nhiều thủ tục hành chính, đặc biệt về bảo hiểm, thực hiện các chế độ chính sách. Ngoài ra, việc chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc trong các trường hợp này là không đảm bảo công bằng so với trường hợp bị mất việc làm hoặc nghỉ hưu theo quy định, bởi theo quy định của pháp luật hiện hành thì nghỉ hưu sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc, chế độ trợ cấp mất việc. Vì vậy, việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Điều 45 của LVC liên quan đến chế độ thôi việc là cần thiết.

2. Quy định về nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức và nguyên tắc quản lý viên chức

Khoản 2 Điều 7 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định chính sách của Nhà nước về bình đẳng giới trong việc: “Bảo vệ, hỗ trợ người mẹ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; tạo điều kiện để nam, nữ chia sẻ công việc gia đình”, và Khoản 4 Điều 14 quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: “Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ”: Do vậy, khi thực hiện Luật này, các Luật có liên quan cần lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, đảm bảo mục tiêu bình đẳng giới.

Thực tiễn cho thấy, các viên chức nữ đều rất nỗ lực khi thực hiện nhiệm vụ được giao trong đơn vị SNCL, bên cạnh việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của người mẹ, người vợ, người phụ nữ trong gia đình, nhất là việc mang thai và nuôi con nhỏ. Tuy nhiên, Khoản 4 Điều 6 LVC quy định: “thực hiện bình đẳng giới, các chính sách ưu đãi của nhà nước đối với viên chức là người có tài năng, người dân tộc thiểu số, người có công với cách mạng, viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn và các chính sách ưu đãi khác của Nhà nước đối với viên chức”. Qua đó cho thấy, Luật chưa đề cập đến nguyên tắc đảm bảo quyền lợi cho viên chức là nữ. Quy định nguyên tắc bình đẳng giới theo Khoản 4 Điều 6 LVC chưa đảm bảo phù hợp, đồng bộ với Luật bình đẳng giới năm 2006 về đảm bảo quyền lợi cho viên chức là nữ, mang thai, sinh con và nuôi con dưới 26 tháng tuổi. Bên cạnh đó, Khoản 4, Điều 7 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về chính sách của Nhà nước về lao động, trong đó nêu rõ trách nhiệm của Nhà nước về: “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới, quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên”.

Vì vậy, để đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật, cần thiết sửa đổi, bổ sung điều khoản này để phù hợp Luật bình đẳng giới năm 2006, đồng thời đảm bảo lồng ghép vấn đề về giới theo đúng quy định của pháp luật. Do đó, ngoài các nguyên tắc ưu đãi về đối tượng viên chức là người có tài năng, người dân tộc thiểu số, người có công với cách mạng, viên chức làm việc ở miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa… có thể bổ sung nguyên tắc: “bảo đảm quyền lợi, có chính sách ưu đãi cho viên chức là nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 36 tháng tuổi” tại Khoản 4 Điều 6 LVC để đảm bảo đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật, phù hợp với Luật bình đẳng giới năm 2006 và Bộ luật lao động năm 2019.

3. Quy định về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, đãi ngộ viên chức có tài năng

Tại Khoản 5 Điều 21 LVC quy định về tuyển dụng, trong đó: “Ưu tiên người có tài năng”, tuy nhiên chế độ đãi ngộ, khen thưởng tại Điều 51 của Luật không đề cập đến quy định về có chế độ ưu đãi, đãi ngộ đối với đối tượng là người có tài năng khi được tuyển dụng. Đặc biệt, các văn bản quy phạm pháp luật dưới Luật như Nghị định, Thông tư hướng dẫn không quy định cụ thể về các hình thức ưu tiên trong tuyển dụng đối với người có tài năng; cơ chế thu hút đối với người có tài năng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Vấn đề về khái niệm, cách xác định “người có tài năng” trong đơn vị sự nghiệp hiện nay chưa có quy định rõ tại Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành. Do những quy định chưa đầy đủ tại LVC về người có tài năng, nên trong thực tế, chế độ ưu đãi, đãi ngộ cho đối tượng này khi thực hiện nhiệm vụ chưa đồng nhất và mỗi đơn vị sự nghiệp có phương thức, cách làm khác nhau. Điều này cho thấy, chính sách đãi ngộ viên chức chưa thực sự thỏa đáng, mang tính chất cào bằng trong đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt giữa người có tài năng và người không có tài năng khi có sự cống hiến, làm việc. Vì vậy, LVC cần quy định rõ về chính sách, cơ chế thu hút người có tài năng làm việc tại đơn vị SNCL, quy định về ưu đãi, đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng (ví dụ như: thực hiện chế độ tuyển thẳng không qua thi tuyển đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, thu hút người có kinh nghiệm làm việc và trình độ cao thì được ưu đãi về nhà ở, cấp đất, ưu tiên sắp xếp công việc cho vợ, chồng và được hưởng một khoản trợ cấp ban đầu …), đồng thời tại LVC sửa đổi, bổ sung cần giao Chính phủ hướng dẫn chi tiết thực hiện nội dung này.

Cụ thể, trong xây dựng quy định về chính sách, cơ chế thu hút người có tài năng cần lưu ý những điểm sau3:

Một là, quy định thống nhất khái niệm nhân tài. Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút trong dụng người có tài năng có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững; phân cấp, phân quyền cho các bộ, ngành và địa phương trong việc xây dựng cơ chế thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài phù hợp với yêu cầu của từng ngành, nghề, lĩnh vực, nhu cầu phát triển của từng địa phương, từng đơn vị SNCL.

Hai là, xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, khuyến khích sự sáng tạo, cùng đưa ra ý tưởng và cộng tác thực hiện ý tưởng; tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp, cống hiến và phát huy tài năng.

Ba là, xây dựng và thực hiện tốt chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của người tài; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy nhân tài nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, viên chức có tài năng còn được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng.

Bốn là, chương trình bồi dưỡng cần được xây dựng phù hợp với từng nhóm tài năng: lãnh đạo, quản lý; tham mưu xây dựng chiến lược và hoạch định chính sách; thực thi thừa hành… Bên cạnh đó, lựa chọn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có uy tín trong nước và trên thế giới phù hợp để cử những người có tài năng tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế hoạch, tạo điều kiện cho người có tài năng thử thách và cọ xát thực tiễn.

Năm là, đổi mới phương pháp đánh giá viên chức hằng năm theo hướng gắn với kết quả đầu ra; xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc viên chức có tài năng. Các tiêu chí đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị.

Sáu là, giao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc tuyển dụng, trọng dụng viên chức, gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc.

Bảy là, bố trí nguồn kinh phí thỏa đáng để thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài như: trả lương, thu nhập, xây dựng quy định hỗ trợ tài năng trẻ, khen thưởng, vinh danh, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, ưu đãi về mua, thuê nhà công vụ, nhà ở xã hội…

4. Quy định về phân loại đánh giá viên chức và xử lý kỷ luật viên chức

Thứ nhất, quy định về mục đích đánh giá viên chức.

Điều 39 LVC quy định về mục đích đánh giá viên chức: “để làm căn cứ tiếp tục, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”. Tuy nhiên, tại Khoản 1 Điều 29 Luật này lại quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong trường hợp: “Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ”. Quy định trên cho thấy, việc đánh giá viên chức hàng năm cũng là căn cứ để đơn vị sự nghiệp tiến hành chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức khi 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Để đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất trong văn bản luật, cần sửa đổi, bổ sung mục đích đánh giá viên chức tại Điều 39 LVC, ngoài việc là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…viên chức, còn là căn cứ để: “chấm dứt hợp đồng lao động” đối với viên chức.

Thứ hai, về tiêu chí đánh giá và trách nhiệm người đứng đầu khi đánh giá viên chức.

Các tiêu chí đánh giá viên chức theo quy định hiện nay chưa phản ánh đúng thực tế về phẩm chất, năng lực của viên chức, do các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm người, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động nghề nghiệp, mang tính định tính lớn, chưa thể hiện được các tiêu chí mang tính định lượng. Điều này dẫn đến hình thức trong đánh giá hàng năm đối với viên chức. Việc đánh giá viên chức khi thực hiện nhiệm vụ cần căn cứ vào kế hoạch, chất lượng công việc được giao, tiến độ công việc và đặc thù công việc của từng ngành, lĩnh vực do viên chức đảm nhận. Tránh sự cào bằng trong đánh giá và viên chức khi không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức thấp, cần đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý của người đứng đầu không được cao hơn mức cá nhân đó nhận. Điều này làm gia tăng trách nhiệm quản lý, giao nhiệm vụ, theo dõi thực hiện nhiệm vụ của người đứng đầu, thể hiện sự kiên quyết trong việc xử lý các cá nhân không đủ năng lực công tác, không đủ trình độ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ, cần có quy định cứng rắn trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, tạo điều kiện, cơ hội cho các cá nhân khác có đủ năng lực, trình độ, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị SNCL.

Tại Khoản 5 Điều 2 LVC sửa đổi, bổ sung có quy định về đánh giá viên chức được thực hiện: “Căn cứ vào đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức bàn giao người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức ban hành quy định đánh giá viên chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể”. Nội dung này cho thấy, việc đánh giá viên chức được chú trọng hơn và trách nhiệm nặng nề hơn của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức khi được phép ban hành quy định đánh giá và đã được hướng dẫn các tiêu chí cụ thể tại Nghị định số 90/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về việc đánh giá, xếp loại chất lượng, cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 43 LVC quy định về: “người đứng đầu đơn vị SNCL thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý”. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, vấn đề trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá viên chức chưa thực sự đảm bảo tính công bằng, khách quan. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập. Khi đánh giá vẫn mang tính “dĩ hòa vi quý”, nặng về tình cảm và chưa chú ý đến chất lượng công việc, cống hiến của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trong khi bản thân cá nhân viên chức, khi tự đánh giá thường tự nhận ở mức cao, đánh giá mang tính cảm tính và chưa đảm bảo sự công tâm, khách quan.

Vì vậy, để việc đánh giá viên chức thật sự có hiệu quả và đảm bảo tính công bằng khách quan, cần quy định chế tài cụ thể tại LVC và giao Chính phủ hướng dẫn thi hành đối với người đứng đầu đơn vị SNCL khi tiến hành đánh giá chưa phù hợp, chưa công tâm, khách quan hoặc có “tư thù” cá nhân và chế tài đối với viên chức khi khiếu nại, khiếu kiện không đúng với cấp có thẩm quyền đối với kết quả đánh giá phân loại.

Thứ ba, quy định đồng nhất về xử lý kỷ luật viên chức với kỷ luật đảng viên trong Đảng.

Theo quy định của LVC, viên chức vi phạm các quy định của pháp luật trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong các hình thức kỷ luật là: “a) Khiển trách, b) Cảnh cáo, c) Cách chức, d) Buộc thôi việc” (khoản 1 Điều 52). Nhưng theo quy định tại Điều 2 Quyết định số 102-QĐ/TW ngày 15/11/2017 của Ban chấp hành Trung ương Đảng về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm, các hình thức kỷ luật đối với đảng viên chính thức gồm: Khiển trách, cảnh cáo, cách chức, khai trừ; đối với đảng viên dự bị: Khiển trách, cảnh cáo4; đồng thời xác định rõ, đảng viên vi phạm đến mức khai trừ thì phải khai trừ, không áp dụng hình thức xóa tên; cấp ủy viên vi phạm đến mức cách chức thì phải cách chức, không cho thôi giữ chức; đảng viên dự bị vi phạm đến mức phải thi hành kỷ luật thì kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo, không đủ tư cách thì xóa tên trong danh sách đảng viên. Để việc áp dụng xử lý kỷ luật những viên chức là đảng viên được đồng bộ, thống nhất, cần bổ sung quy định tại LVC thể chế hóa các quy định của Đảng trong xử lý kỷ luật viên chức thành Luật theo hướng quy định nguyên tắc: Viên chức là đảng viên vi phạm pháp luật, thẩm quyền, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật được thực hiện theo quy định của Đảng Cộng sản Việt Nam.

5. Quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề nghiệp

Một là, quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Điều 31 LVC quy định về bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp tuân thủ theo nguyên tắc chung: “người được bổ nhiệm theo chức danh nghề nghiệp nào thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó” và giao Bộ, cơ quan ngang Bộ quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt động của viên chức chủ trì, phối hợp Bộ Nội vụ quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, điều kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức. Theo đó, các Thông tư quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được ban hành liên tịch giữa Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành quản lý các lĩnh vực hoạt động của viên chức. Nhiều tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được ban hành, tuy nhiên trên thực tế chưa có quy định pháp luật đầy đủ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của tất cả các ngành, lĩnh vực. Một số tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại các ngành, nghề được quy định khá cao, như tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học và giáo viên mầm non5. Ví dụ, theo quy định này, giáo viên mầm non hạng III phải có trình độ ngoại ngữ A2, tin học chuẩn cơ bản, dẫn tới nhiều cá nhân, tổ chức lợi dụng quy định này để mở các lớp bồi dưỡng, cấp chứng chỉ chưa phù hợp thực tiễn, tạo khó khăn cho quá trình áp dụng pháp luật ở địa phương.

Hai là, hồ sơ bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp viên chức cần được quy định hoàn thiện hơn về chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp. Nhiều địa phương áp dụng các quy định về chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng chương trình chuyên viên, chuyên viên chính để bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, do chưa có quy định về mã số, điều kiện, tiêu chuẩn hạng chức danh nghề nghiệp.

Ba là, việc thay đổi chức danh nghề nghiệp được Luật quy định thực hiện thông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. Luật giao Chính phủ quy định cụ thể vấn đề này. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định: “hạng chức danh nghề nghiệp là cấp độ thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng ngành, lĩnh vực” (Khoản 2, Điều 2) và “thăng hạng chức danh nghề nghiệp là việc viên chức được bổ nhiệm giữ chức danh nghề nghiệp ở hạng cao hơn trong cùng một ngành, lĩnh vực” (Khoản 3, Điều 2). Theo đó, “chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau: a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II; c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III; d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV” (Khoản 2, Điều 3)6. Tuy nhiên, việc cụ thể hóa quy định chức danh nghề nghiệp đối với viên chức thuộc phạm vi quản lý, các bộ, ngành chưa có sự thống nhất về tiêu chuẩn, trình độ với cùng một hạng viên chức, dẫn tới mỗi địa phương triển khai thực hiện khác nhau trong công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức. Có bộ, ngành quy định viên chức có 02 hoặc 03 hạng, như: “Mã số và phân hạng chức danh nghề nghiệp viên chức Trợ giúp viên pháp lý gồm: 1. Trợ giúp viên pháp lý hạng II – Mã số: V02.01.01 và 2. Trợ giúp viên pháp lý hạng III – Mã số: V02.01.02”. Hoặc: “Mã số và phân hạng chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành thư viện. Chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành thư viện bao gồm: 1. Thư viện viên hạng II, Mã số: V.10.02.05. 2. Thư viện viên hạng III, Mã số: V.10.02.06. 3. Thư viện viên hạng IV, Mã số: V.10.02.07”.

Để đảm bảo tính khả thi của văn bản quy phạm pháp luật, cần có quy định rõ hơn về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thay đổi chức danh nghề nghiệp và thăng hạng chức danh nghề nghiệp tại LVC sửa đổi, bổ sung theo hướng quy định thống nhất một tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị SNCL, trừ các đơn vị SNCL đặc thù sẽ có tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp riêng và Luật giao Chính phủ quy định chi tiết vấn đề này.

6. Quy định về biệt phái viên chức và đình chỉ công tác

Về biệt phái viên chức: LVC quy định về biệt phái viên chức: “được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu, nhiệm vụ trong một thời hạn nhất định”. Việc Luật không quy định rõ về biệt phái viên chức từ đơn vị SNCL này sang đơn vị SNCL khác, chỉ quy định chung chung là: “cơ quan, tổ chức, đơn vị khác”, do đó trên thực tế có nhiều đơn vị SNCL biệt phái viên chức sang cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện nhiệm vụ theo chế độ công chức.

Điều này dẫn đến bất cập trong công tác cán bộ, tăng biên chế trong một thời gian dài, hoặc khi biệt phái một thời gian, viên chức biệt phái đều có nguyện vọng hoặc thực hiện nhiệm vụ lâu dài trong cơ quan hành chính nhà nước, hưởng các chế độ như công chức. Do đó, tại Điều 36 LVC cần quy định rõ về đối tượng biệt phái và đơn vị nhận biệt phái viên chức, tránh tình trạng lợi dụng biệt phái để luân chuyển công tác, chuyển từ “viên chức” sang “công chức” không đúng quy định pháp luật.

Về đình chỉ công tác: Điều 54 LVC quy định về tạm đình chỉ công tác như sau: thời gian tạm đình chỉ công tác không quá 15 ngày và có thể kéo dài thêm nhưng không quá 30 ngày. Quy định này chưa phù hợp với thời hạn điều tra theo quy định của pháp luật về tố tụng; đồng thời chưa quy định rõ trường hợp viên chức bị tạm giam, tạm giữ thì thời gian tạm giam, tạm giữ có tính là thời gian nghỉ việc có lý do như đối với công chức hay không. Do đó, thời gian tới cần sửa tiếp tục sửa đổi, bổ sung LVC theo hướng quy định rõ hơn vấn đề này cho phù hợp với thời gian trong pháp luật về tố tụng nhằm đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật liên quan đến viên chức nói riêng.

LVC là văn bản pháp lý quan trọng quy định khung pháp lý của các đơn vị SNCL và địa vị pháp lý của viên chức. Trên cơ sở phân tích và chỉ rõ những bất cập, vướng mắc trên cho thấy Luật cần được tiếp tục sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện nhằm đảm bảo và phát huy hơn nữa vai trò là văn bản pháp lý quan trọng điều chỉnh các hoạt động đội ngũ viên chức; góp phần hỗ trợ các đơn vị SNCL và đội ngũ viên chức hoạt động hiệu lực, hiệu quả và phát triển hơn trong thời gian tới./.

CHÚ THÍCH

1. Tiến sỹ, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
2. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
3. https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/02/06/thuc-hien-chinh-sach-thu-hut-trong-dung-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong/
4. Quyết định số 102-QĐ/TW ngày 15/11/2017 của Ban chấp hành Trung ương về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm.
5. Thông tư liên tịch số 22/2015/TTLT-BDGĐT-BNV ngày 16/9/2015 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở công lập; Thông tư liên tịch số 21/2015/TTLT-BDGĐT-BNV ngày 16/9/2015 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên tiểu học công lập; Thông tư liên tịch số 20/2015/TTLT- BDGĐT-BNV ngày 16/9/2015 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non.
6. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.